Magistro darbe analizuojama tema yra gana sudėtinga, kadangi darbo teisinių santykių nagrinėjimas teisme apima tiek darbo teisės, tiek ir civilinio proceso teisės nagrinėjimo dalykus. Būtent dėl to, ši tema yra aktuali ne tik teoriniu, bet ir praktiniu aspektais. Darbo ginčų institutas savo dvilype prigimtimi ir tik jam būdingais požymiais yra išskirtinis darbo teisėje. Skirtingai nei daugelis kitų darbo teisės institutų, jo ypatybė pasireiškia ne tik jo, kaip darbo ginčo, skirstymu į kolektyvinius ir individualius darbo, ar ekonominius ir teisinius ginčus, bet ir dėl to, jog šis institutas, yra tarpšakinis – reglamentuojamas tiek darbo teisės, tiek ir civilinio proceso teisės normomis (materialinis – procesinis institutas). Įsigaliojus naujiesiems Lietuvos Respublikos darbo kodeksui ir Civilinio proceso kodeksui pakito ir šio instituto teisinis reglamentavimas. Civilinio proceso kodekso atskirame (XX) skyriuje nustatyti darbo bylų (darbo ginčų) nagrinėjimo teismuose ypatumai. Galiojančiose teisės aktuose įtvirtinta darbo bylų nagrinėjimo teisme tvarka nustato minimalius pasirengimo bylos nagrinėjimui bei jos išnagrinėjimui terminus, ribojamas šalių rungtyniškumo principo įgyvendinimas, teismas šios kategorijos bylose turi būti aktyvus – savo iniciatyva gali rinkti įrodymus, įtraukti į bylą papildomą atsakovą, ar netgi keisti ieškinio reikalavimus. Tačiau tokių normų laikymasis praktikoje retai kada būna įgyvendinamas, dėl ko paprastai ne tik nukenčia abi darbo teisinių... [toliau žr. visą tekstą] / Master thesis topic of the subject-matter has been disclosed and analyzed by the examination of practical aspects of employment rules of law at courts. Whereas the investigation of legal employer-employee relationship at court involves both Labor Law, and Civil Procedure rules, the problem of contradiction of those rules of law often emerges in practice. That’s exactly why the selected topic is relevant both in theoretical and practical aspects. The institute of employment disputes is exclusive in Labor Law by its ambivalent nature and characteristic features. As distinct from many other Labor Law institutes, peculiarities of institute of employment disputes are manifested not only in employment dispute differentiation to collective and individual employment disputes, economic and legal disputes, but also because this institute is inter fields – regulated by rules of Labor Law and Civil Procedure Law (material-procedural institute). When a new Labor Code and a new Civil Procedure Code have come into force, legal regulation of this institute changed a lot. Separate Chapter XX of Civil Procedure Code establishes peculiarities of hearing of lawsuits of employment disputes. Effective legal acts stipulate procedure of employment disputes hearing by legitimizing and establishing minimal deadlines to preparation for lawsuit hearing at court and investigation included but not limited to restrictions of the implementation of competitive participation principle of parties to a lawsuit... [to full text]

Lietuvoje individualius darbo ginčus nagrinėjančių organų sistema skirstoma į dvi grandis – ikiteisminę ir teisminę. Ikiteismine tvarka individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisijos, sudaromos įmonėse, įstaigose ar organizacijose. Darbo ginčų komisija – privaloma pirminė individualių darbo ginčų institucija. Ikiteisminis nagrinėjimas yra būtina kiekvieno individualaus darbo ginčo nagrinėjimo stadija. Tai, kad įstatymas atskiras individualių darbo ginčų kategorijas priskiria tiesiogiai teismui, traktuojama kaip bendros taisyklės išimtis. Ikiteisminė individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka Lietuvoje įsigaliojo 1940 metais. Atkūrus nepriklausomybę Lietuva mažiausiai reformavo ikiteisminę individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką ir su tam tikrais pakeitimais ši tvarka galioja iki šiol. Pagrindinė ikiteisminės stadijos funkcija – šalis sutaikyti. Individualaus darbo ginčo išsprendimas ikiteisminėje stadijoje reiškia, jog pasiekiamas ikiteisminio nagrinėjimo tikslas – ginčas išsprendžiamas taikiai, nesikišant teismui. Lietuvos Respublikos darbo kodekso normos, reglamentuojančios ikiteisminę darbo ginčų nagrinėjimo tvarką, taikinimo funkcijos realiai neįgyvendina. Į pirmą vietą yra iškeliamas ginčo išsprendimas, darbo ginčų komisija prilyginama teismui. Ikiteisminės individualių darbo ginčų institucijos teorijos ir praktikos lyginamoji apžvalga darbe atliekama analizuojant ikiteisminio individualių darbo ginčų nagrinėjimo istoriją, ikiteisminės stadijos... [toliau žr. visą tekstą] / In Lithuania, the system which deals with the resolution of individual labour disputes can be divided into two segments: pretrial and juridical. During the pretrial stage, individual labour disputes are handled by labour disputes commissions which are established internally by companies, institutions and organizations. Labour dispute commission is an obligatory primary institution for handling individual labour disputes. Pretrial procedure is a mandatory stage of every individual labour dispute resolution. The fact that the law assigns certain categories of individual labour dispute as falling within direct competence of court is considered an exception to the common rule. Pretrial procedure for resolving individual labour disputes in Lithuania was established in 1940. After the restoration of the Independence of the Republic of Lithuania, the pretrial individual labour dispute resolution system did not undergo major reform, and therefore, with only slight changes, the same order prevails at present. The main function of the pretrial stage is to help the parties to reach settlement. When an individual labour dispute is resolved during the pretrial stage, it means that the goal of the pretrial procedure has been achieved: the conflict has been settled peacefully and without juridical intervention. The provisions of the Labour Code of the Republic of Lithuania, which regulate the pretrial individual labour dispute resolution procedure, do not implement the actual settlement of... [to full text]

Dėl augančio nedarbo šalyje didėja emigracijos srautai, įtakojami Lietuvos ekonomikos rodikliai, kadangi nesurenkami mokesčiai, o pridėtinę vertę asmenys kuria ne Lietuvoje, bet kitose valstybėse. Prie nedarbo didėjimo labai stipriai prisideda ir šalyje vykdoma politika. Be to, darbdaviai esant tokioms jiems palankioms sąlygoms darbuotojus gali išnaudoti, įpareigodami juos dirbti viršvalandžius už juos papildomai nemokėdami. Pasirinktos temos nagrinėjimo aktualumą lemia tai, kad esanti sparti technologijų pažanga, stiprėjanti konkurencija, bekeičiantys vartotojų poreikiai lemia būtinybes tradicinį darbo santykių modelį pritaikyti pokyčiams bei itin dinamiškiems ekonominiams virsmams. Šiame magistro darbe analizuojami Lietuvos ir užsienio valstybių – Danijos bei Estijos - darbo įstatymų pakeitimai, kurie buvo atlikti pasaulinės krizės metu, siekiant liberalizuoti darbo santykius. Užsienio šalių analizei pasirinkome Estiją, kadangi ši valstybė priskiriama prie pokomunistinės transformacijos lyderių bei laikoma geriausiai Baltijos regione su pasauline ekonomikos krize susidorojančia valstybe. Daniją pasirinkome, nes šios valstybės sugebėjimas derinti lankstumo ir saugumo komponentus laikomas pavyzdžiu visai Europai. Danijos pavyzdys geriausiai atspindi, kaip suderintomis socialinėmis priemonėmis galima pasiekti ekonomikos augimo, aukšto užimtumo lygio ir patikimų viešųjų finansų. Magistro darbe atskleidžiamas ir įvertinamas ekonominės krizės sąryšis su Lietuvos Respublikos darbo... [toliau žr. visą tekstą] / Growing unemployment rate increases the emigration flow in the country which affects general economic indicators of Lithuania: the taxes isn‘t collected and the added value made by Lithuanian people are being createded in other countries. Country policy plays very important role in the process of unemployment rate increase too. Besides, employers in these favorable conditions can exploit workers by obliging them to work overtime without paying extra money. The chosen theme is relevant due to the fact that rapid technological advances, increase of competition and changes in consumers demand requires the traditional labor relations model in Lithuania to be adapted for very dynamic economic changes. In this master’s thesis labour law changes which were implemented during economic crisis in Lithuania and other foreign countries - Denmark, Estonia – are being analyzed. Estonia was chosen as the country with which Lithuania had experienced post-communist transformations. Estonia is known as post-communist transformation leader. Denmark was chosen because of being an example in Europe how to implement “flexicurity” model ant how to achieve economic growth, high employment and sound public finances at the same time. In master’s thesis the relationship between economic crisis and the liberalization of labour relations in the Republic of Lithuania is detected and revealed. It is compared Lithuanian and foreign labor laws change provisions in 2009 - 2010, it is submitted their summaries... [to full text]

Santrauka Lietuvoje individualius darbo ginčus nagrinėjančių organų sistema skirstoma į dvi grandis – ikiteisminę ir teisminę. Ikiteismine tvarka individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisijos, sudaromos įmonėse, įstaigose ar organizacijose. Darbo ginčų komisija – privaloma pirminė individualių darbo ginčų institucija. Ikiteisminis nagrinėjimas yra būtina kiekvieno individualaus darbo ginčo nagrinėjimo stadija. Tai, kad įstatymas atskiras individualių darbo ginčų kategorijas priskiria tiesiogiai teismui, traktuojama kaip bendros taisyklės išimtis. Ikiteisminė individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka Lietuvoje įsigaliojo 1940 metais. Atkūrus nepriklausomybę Lietuva mažiausiai reformavo ikiteisminę individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką ir su tam tikrais pakeitimais ši tvarka galioja iki šiol. Pagrindinė ikiteisminės stadijos funkcija – šalis sutaikyti. Individualaus darbo ginčo išsprendimas ikiteisminėje stadijoje reiškia, jog pasiekiamas ikiteisminio nagrinėjimo tikslas – ginčas išsprendžiamas taikiai, nesikišant teismui. Lietuvos Respublikos darbo kodekso normos, reglamentuojančios ikiteisminę darbo ginčų nagrinėjimo tvarką, taikinimo funkcijos realiai neįgyvendina. Į pirmą vietą yra iškeliamas ginčo išsprendimas, darbo ginčų komisija prilyginama teismui. Ikiteisminės individualių darbo ginčų institucijos teorijos ir praktikos lyginamoji apžvalga darbe atliekama analizuojant ikiteisminio individualių darbo ginčų nagrinėjimo istoriją, ikiteisminės stadijos... [toliau žr. visą tekstą] / Summary Before-the-trial Institution of Individual Labor Conflicts: Comparative Review of Theory and Practice In Lithuania, the system which deals with the resolution of individual labour disputes can be divided into two segments: pretrial and juridical. During the pretrial stage, individual labour disputes are handled by labour disputes commissions which are established internally by companies, institutions and organizations. Labour dispute commission is an obligatory primary institution for handling individual labour disputes. Pretrial procedure is a mandatory stage of every individual labour dispute resolution. The fact that the law assigns certain categories of individual labour dispute as falling within direct competence of court is considered an exception to the common rule. Pretrial procedure for resolving individual labour disputes in Lithuania was established in 1940. After the restoration of the Independence of the Republic of Lithuania, the pretrial individual labour dispute resolution system did not undergo major reform, and therefore, with only slight changes, the same order prevails at present. The main function of the pretrial stage is to help the parties to reach settlement. When an individual labour dispute is resolved during the pretrial stage, it means that the goal of the pretrial procedure has been achieved: the conflict has been settled peacefully and without juridical intervention. The provisions of the Labour Code of the Republic of Lithuania, which... [to full text]

Terminuota darbo sutartis Santrauka Šiame magistro darbe analizuojama terminuotos darbo sutarties, kaip lankstaus darbo organizavimo formos, specifika, jos sudarymo, vykdymo bei nutraukimo aspektai. Pagrindinis dėmesys yra skiriamas terminuotų darbo sutarčių reguliavimui Lietuvos Respublikoje, tačiau siekiant palyginti, pateikiama ir kitų užsienio šalių pavyzdžių. Magistro darbą sudaro keturios pagrindinės dalys. Pirmoje dalyje nagrinėjama terminuota darbo sutartis kaip viena iš darbo sutarčių rūšių. Šioje dalyje pateikiama terminuotos darbo sutarties samprata, atvejai, kada tokia sutartis gali būti sudaroma. Trumpai aptariami svarbiausi sezoninės ir laikinosios darbo sutarties aspektai, bet plačiau šios darbo sutartys nėra analizuojamos. Antroji magistro darbo dalis skirta pateikti terminuotų darbo santykių lankstumo ir saugumo svarbiausius aspektus. Kadangi terminuota darbo sutartis ilgainiui įvardijama kaip viena iš galimų lanksčių santykių įgyvendinimo formų, todėl šioje darbo dalyje nagrinėjama būtinybė lankstumą vienaip ar kitaip derinti su saugumu darbo santykiuose. Trečioje magistro darbo dalyje dėmesys yra skiriamas terminuotos darbo sutarties sudarymo ir vykdymo analizei. Nagrinėjamos terminuotos darbo sutarties sudarymo prielaidos, termino nustatymo klausimai bei apžvelgiamas terminuotos darbo sutarties vykdymas. Ketvirtoji magistro darbo dalis skirta terminuotos darbo sutarties pasibaigimo analizei. Šioje dalyje pirmiausia analizuojamas terminuotos darbo sutarties... [toliau žr. visą tekstą] / Fixed-term Employmet Contract Summary This master’s thesis analyses specificity, and formation, implementation and termination aspects of the fixed-term employment contract as a flexible form of work organisation. The focus is on the regulation of fixed-term employment contracts in the Republic of Lithuania; however, the examples of other foreign countries are also presented for comparison. The master’s thesis consists of four major parts. The first part analyses the fixed-term employment contract as one of the types of employment agreements. This part presents the concept of fixed-term employment contract and the cases when such contract may be concluded. Types of the fixed-term employment contracts, such as seasonal and temporary employment contracts, as well as their main aspects, are also introduced in brief, though they are not analysed thoroughly. The second part of the thesis is intended to provide the information on the main aspects of flexibility and security of fixed-term labour relations. Since the term-fixed contract is eventually named as one of the possible implementations of flexible labour relations, this section of the thesis examines at what extent the flexibility should be combined with security in labour relations. The third part of the master's thesis is focused on the analysis of the formation of fixed-term employment contract and its implementation. Preconditions for creation of the fixed-term employment contract and term identification issues are... [to full text]

Pagal Darbo kodekso 109 straipsnį terminuota darbo sutartis nuolatinio pobūdžio darbui atlikti gali būti sudaroma tik išimtiniais atvejais, nustatytais Darbo kodekso 109 straipsnio 2 dalyje. Sudaryti terminuotą darbo sutartį paprastai yra naudingiau darbdaviui, darbuotojo teisės ir interesai, esant terminuotai darbo sutarčiai, tampa labiau pažeidžiami. Viešąjį interesą daugiau atitinka darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyrą užtikrinančios neterminuotos darbo sutartys, todėl kad nebūtų piktnaudžiaujama terminuotomis sutartimis, įstatymuose nustatyti tam tikri imperatyvieji reikalavimai. Šiame magistro darbe analizuojami terminuotų darbo sutarčių sudarymo, vykdymo bei nutraukimo ypatumai. Magistro darbą sudaro trys pagrindinės dalys. Pirmoje dalyje nagrinėjama bendrosios terminuotos darbo sutarties samprata, požymiai, prielaidos ir ribojimai. Antrojoje magistro darbo dalyje analizuojamas terminuotos darbo sutarties sudarymas, kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą. Atsižvelgiant į Darbo kodekso 109 straipsnio 2 dalies papildymus aptariamos terminuotos darbo sutarties prielaidos, termino nustatymo klausimai, akcentuojant maksimalią terminuotų darbo sutarčių trukmę ir termino nustatymo būdus apžvelgiamas terminuotos darbo sutarties vykdymas. Trečiojoje magistro darbo dalyje nagrinėjamas terminuotos darbo sutarties pasibaigimas. Šioje dalyje, visų pirma, analizuojamos termino pasibaigimo pagrindai, garantijos ir apribojimai bei teisinės terminuotos darbo... [toliau žr. visą tekstą] / The fixed-term employment contract of a permanent nature to do the job can be awarded only in exceptional circumstances set out in Article 109 of the Labour Code, Part 2. To create a fixed-term employment contract is generally beneficial to the employeror the employee's rights and interests under a fixed-term employment contract, it becomes more vulnerable. The public interest is more consistent with open-ended contracts so that were no misuse of fixed-term contracts with certain statutory requirements. This thesis analyzes the fixed-term contracts, performance and terminationfeatures. Master's thesis consists of three main parts. The first part deals with the general concept of fixed-term contract, signs, assumptions and limitations. The second part analyzes the fixed-term employment contract, the worker admitted to a newly set up job. In view of the Labour Code, Article 109 paragraph 2 additions to the contract in question termintuotos assumptions, the term of issues with emphasis on the maximum duration of fixed-term contracts and the term gives an overview of the methods of fixed-term contract. The third part deals with fixed-term contract ends. In this section, in particular, theanalysis of the expiry of the basics, warranties and limitations of the legaltermination of the contract term consequences.

Lietuvos teisėje, reguliuojant juridinio asmens adminitracijos vadovo teisinę padėtį, kyla nemažai prieštaravimų. Nors teisės aktuose yra įtvirtinta organinė juridinių asmenų valdymo organų teorija, teismų praktikoje juridinio asmens administracijos vadovas iki 2009 metų buvo laikomas įstatyminiu juridinio asmens atstovu. Pažymėtina, jog juridinių asmenų teisinė padėtį reglamentuojančiuose įstatymuose nurodyta, jog su administracijos vadovu privalo būti sudaroma darbo sutartis. Darbo sutarties sudarymas suponuoja darbo teisės normų taikymą. Kai kurie darbo teisėje įtvirtinti imperatyvai (pavyzdžiui, griežta darbuotojų atleidimo tvarka) trukdo taikyti įprastas juridinių asmenų veiklą reglamentuojančių įstatymų teisės normas. Taigi, faktinė juridinio asmens administracijos vadovo teisinės padėties reglamentavimo situacija yra gana problematiška. Vadovaujantis darbo bei juridinių asmenų teisinę padėtį reguliuojančių įstatymų nuostatomis paskiriant administracijos vadovą bei sudarant su juo darbo sutartį turi būti laikomasi specialios kolegialių juridinio asmens sprendimų priėmimo tvarkos. Taip pat pažymėtina, jog šalių sulygtos ir į darbo sutartį įtrauktos sąlygos šalims visais atvejais tampa privalomos ir sprendžiant ginčus į šias nuostatas turi būti atsižvelgiama. Dėl administracijos vadovo teisinės padėties ypatumų juridiniame asmenyje, su administracijos vadovu gali būti sudaromos tik terminuotos ir neterminuotos darbo sutartys. Administracijos vadovas dirbdamas vienasmeniu... [toliau žr. visą tekstą] / There is considerable controversy in the regulation of the legal entity adminitracijos head legal situation in Lithuanian law. Although the legislation is enshrined in the organic management of legal persons, case-law legal person the head of administration by the year 2009 was regarded as a legal personal representative of the law. It should be noted that the legal status of the legal governing legislation provides that the head of the administration must have an employment contract. Employment contract implies the application of labor laws. Some of the imperatives of consolidating labor law (for example, strict redundancies in order) to hinder the normal activities of legal persons of laws rules. Thus, the actual head of administration of the legal person legal position of the situation is quite problematic. According to statutory provisions of the labor and legal persons the appointment of the head of administration and creating an employment contract with him to be complied with the specific legal entity of collegiate decision-making procedures. It should also be noted that the parties agreed and included in the contract countries to become mandatory in all cases and disputes with the following provisions must be taken into account. The administrative head of the legal features of the legal person status, the head of the administration may be awarded only to fixed-term and open-ended contracts .. Head administration while working in a single-entity body becomes not only... [to full text]

Individulių darbo ginčų vieta darbo ginčų sitemoje Summary Individualių darbo ginčų nagrinėjimo darbo ginčų komisijose tvarka Lietuvoje egzistuoja nuo 1957 m. 2000 m. priėmus Darbo ginčų nagrinėjimo įstatymą buvo atsisakyta profesinių sąjungų komitetų, kurie, kaip ikiteisminiai individualių darbo ginčų nagrinėjimo organai, veikė sovietinėje Lietuvoje. Tačiau ir 2000 m. Darbo ginčų nagrinėjimo įstatymai turėjo daug trūkumų, todėl galiojo neilgai. Nuo 2002 m. birželio 4 d. priimti Darbo kodeksas ir 2002 m. vasario 28d. Civilinio proceso kodeksas ir įsigaliojo nuo 2003 m. sausio 1 d. ir pradėjo reguliuoti individualių darbo ginčų nagrinėjimo procesą, didelių permainų neatnešė. Šiame magistro baigiamajame darbe pateikiau individualių darbo ginčų subjektų kompetencija Lietuvos Respublikos, visapusiškai nagrinėjau šalies įmonėse, organizacijose nagrinėjamo individualaus darbo ginčo instituto praktinę ir teorinę analizę. Nagrinėdamas šią temą, pamėginau atsakyti į tokius klausimus: 1. Ar būtina išskirti individualūs darbo ginčus kaip specifinę, specialiai reguliuojama civilinių ginčų dalį? 2. Kokių darbo ginčų nagrinėjimo ypatumų yra šiandien galiojančiame Lietuvos civilinio proceso kodekse. 3. Kokie ypatumai nagrinėjant darbo įtvirtinti Europos Sąjungos valstybėse – Prancūzijoje, Švedijoje, Vokietijoje, Suomijoje, kur darbo ginčai nagrinėjami specializuotuose darbo teismuose. 4. Kokie darbo ginčų nagrinėjimo aspektai turėtų būti numatyti Lietuvos Respublikoje. Į visus šiuos... [toliau žr. visą tekstą] / The Role of Individual Labour Disputes in the System of Labour Disputes Summary Procedure for resolution of individual labor disputes by the commissions for labor disputes has been regulated by Lithuanian legislation since the year 1957. Upon adoption of the Law on Labor Dispute Resolution in 2000, the trade union committees were cancelled; such committees acted as pre-trial authorities engaged in resolution of individual disputes in Soviet Lithuania. However, even in the year 2000, the legislation regulating resolution of labor disputes included a lot of drawbacks, and therefore validity of such legal acts was transitory. The 4th June 2002 Labor Code and the 28th February 2002 Code of Civil Procedure which came into force on January 1, 2003, formalized regulation of the individual labor disputes resolution ; however the new legislation did not mean any material changes. The present Master Paper includes description of competence of individual labor disputes subjects on the national scale (in the Republic of Lithuania), and practical as well as theoretical analysis of individual labor disputes resolution in the national enterprises and organizations. In the course of analysis of this subject I made an attempt of answering the following questions:  Is it necessary to make distinction of individual labor disputes as specific and specifically regulated part of the civil disputes?  Specifics of labor disputes resolution described in the currently valid Code of... [to full text]

SANTRAUKA Didžiąją visuomenės dalį sudaro dirbantys asmenys, kurie yra visuomeninių santykių reglamentuojamų darbo teisės normomis, subjektai. Lietuvos Respublikos darbo teisė skiria tris darbo teisinių santykių subjektus: darbuotoją, darbdavį ir darbuotojų kolektyvą. Tam, kad bet koks subjektas galėtų dalyvauti bet kokiuose teisiniuose santykiuose, jam yra būtinas subjektiškumas. Darbo teisėje teisnumas ir veiksnumas atsiranda vienu metu. Darbdaviais gali būti visi fiziniai ir juridiniai asmenys. Fizinis asmuo pilną darbinį teisnumą ir veiksnumą , pagal bendras taisykles įgyja nuo 18 metų, nors Lietuvos Respublikos Civilinis kodeksas numato tam tikras išimtis, kai veiksnumas gali būti įgyjamas anksčiau. Asmenys iki 18 metų amžiaus, jei nėra pripažinti veiksniais, darbdaviais būti negali. Juridiniai asmenys darbinį subjektiškumą įgyja nuo įregistravimo juridinių asmenų registre ar kitaip įgijus juridinio asmens statusą. Darbuotoju fizinis asmuo gali tapti sulaukęs 16 metų amžiaus, nors Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003m. sausio 29 d. nutarimas Nr. 138 numato žemesnę t.y. 14 metų amžiaus ribą. Darbuotojų kolektyvas – tai visi konkretaus darbdavio darbuotojai, kurie yra pripažįstami savarankišku darbo santykių subjektu. Pagrindinis darbuotojų kolektyvo požymis-kolektyvinis interesas. / The Concept and Features Of Labour Law Subjects SUMMARY The most common part of the society consists of employees, who are the regulators of the public relationships of the Labour Law limits. The Labour Law of the Lithuanian Republic depicts three subjectives of the relationships of the Labour Law: an employce , an employer, the personnel staff. In order that any subjective could take part in any juridical relationships, the subjectivity is very important for the participant. In the Labour Law capacity and capability appcar at the same moment. It is possible that all kinds of physical and juridical personalities can be employers. Any personality employed in physical work is able to get full legal capacity and righness according to the general rule at the age of 18, though the Civil Code of the Lithuanian Republic makes some exceptions when the legal capacity may be acquired beforehand. People under 18 years of age if they are not assumed being a legal capacity, they are not concidered being employers. Juridical personalities ( people) working capacity obtain from the moment of the registration in to the juridical register or in some other different cases they have obtained the statute of juridical personality. Juridically any physical person is concidered being an employce when he‘s 16 years of age. The issue of the year of 2003 of January 29 of the government of the Lithuanian Republic Jursees lower requirement of the 14 years of age. The staff of the emplayees –that means... [to full text]

Individualios ir kolektyvinės darbo sutarčių santykis Darbo santykius Lietuvoje reglamentuoja 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojęs Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Tačiau nemažai su darbo santykiais susijusių klausimų galima išspręsti tik sudarant kolektyvines darbo sutartis ir tuo būdu užpildyti kai kurias įstatymų spragas. Tokios sutartys gali būti sudaromos visų rūšių ir priklausomybės formų valstybinėse ir privataus kapitalo įmonėse. Darbuotojai ir darbdaviai gali susitarti iš esmės dėl visko, kas konkrečiai nereglamentuota teisės aktais – dėl darbo ir poilsio laiko, atlyginimo, išeitinių pašalpų, materialinės atsakomybės, darbo saugos ir kompensacijų, kvalifikacijos kėlimo, ir dėl visų kitų šalims aktualių klausimų. Darbo kodeksu (DK) ar valstybės valdymo institucijų norminiais aktais neįmanoma apibrėžti įvairiausių situacijų, kurios galbūt jau yra ar galėtų atsirasti atskirose įmonėse. Todėl reglamentuojant darbo santykius didelį vaidmenį atlieka kolektyvinės sutartys, kurios artimai susiję su individualiomis darbo sutartimis. Būtent individualios ir kolektyvinės darbo sutarčių santykis nagrinėjamas šiame darbe. Darbas yra pakankamai naujas ir aktualus, nes Lietuvos autorių individualių ir kolektyvinių darbo sutarčių santykis praktikai plačiau nėra analizuotas. Baigiamąjį darbą sudaro įvadas, du skyriai, kurie skirstomi į smulkesnes sudedamąsias dalis – poskyrius, išvados, literatūros sąrašas ir santraukos anglų ir lietuvių kalba. Pirmasis skyrius skirtas pateikti... [toliau žr. visą tekstą] / Individual and collective contracts relation Labor relations in Lithuania regulate the Labor Code of the Republic of Lithuania, established on the first of January of 2003. But only concluding collective contracts can solve a lot of questions of labor relations. In this way can be filed up law breaches. Such contracts can be concluded in all kind of states and private capital enterprises. Employees and employers can deal about everything which is concretely not regulated in legal acts – about the work and rest time, payment, leaving subsidies, material liability, labor security and compensations, the rise of qualification and other actual questions. With Labor code and states institutions legal acts is impossible to determine different situations, which are or may rise in different enterprises. That is why in the regulation of labor relation big place is carries out collective contracts, which are closely related with individual labor contracts. Exactly collective and individual labor contracts relation is analyzed in this work. Work is quiet new and actual, because Lithuanian authors are not widely analyzed the relation between these two kinds of labor contracts. The work consists of preface, two chapters, which are divided into smaller sections – subdivisions, conclusions, the list of literature and summaries in Lithuanian and English. First chapter is designated to give information about the notions of individual and collective labor contracts and to compare them. Second... [to full text]