En la presente Tesis se analiza la vinculación entre la situación económica u organizacional de la empresa en el Perú, y el cumplimiento de las obligaciones del empleador con relación a la contratación de personal. Así, en el desarrollo del presente trabajo se identifican aquellos supuestos en los cuales el empleador no se encuentra en la capacidad de continuar asumiendo los costos relativos a la contratación laboral, sin que ello amenace la continuidad de su negocio o comprometa sus niveles de competitividad. Al considerar los fundamentos y orígenes del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y los pronunciamientos del Tribunal Constitucional del año 2001, decanta la necesidad de analizar supuestos que admitan desvincular válidamente a un reducido número de trabajadores atendiendo a causas objetivas. Tomando como punto de partida la regulación vigente para los ceses colectivos por causas económicas, estructurales o análogas; se plantea como hipótesis la viabilidad de la implementación del cese individual por causas objetivas, dentro del marco normativo laboral peruano. Se arriba a la conclusión que los despidos individuales por dichas causas, encuentran su fundamento en la superación o prevención de situaciones que representen una virtual o potencial afectación a la competitividad y productividad de la empresa, siendo de cargo del empleador el sustentar el supuesto alegado, el número de trabajadores involucrados, la suficiencia y proporcionalidad de la medida de cese, dentro de un procedimiento que contemple, indefectiblemente, una etapa de negociación regida bajo el principio de la buena fe.

En el presente trabajo se realiza un análisis del despido por impuntualidad reiterada conforme se encuentra establecido en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, con la finalidad de establecer si viene siendo correctamente aplicado en el Perú a la luz de los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad. Para dicha finalidad, en primer lugar, se revisa los principales pronunciamientos jurisprudenciales al respecto a fin de establecer un punto de partida con relación al criterio judicial frente a este tipo de despidos, donde se constata que el criterio actual es el de la simple aplicación directa, automática y literal de esta causal de despido sin ningún tipo de reflexión en torno a los elementos de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad involucrados en los casos concretos. En segundo lugar, se analiza la pertinencia de la aplicación del principio de inmediatez en los despido por impuntualidad reiterada, partiendo del presupuesto de que este principio ha sido relegado e invisibilizado de forma indebida considerando que, a diferencia de los despidos por abandono de trabajo y ausencias injustificadas, éste tipo de despido no tiene un parámetro claramente establecido, por lo que hace más necesario y urgente darle la importancia que merece el principio de inmediatez como herramienta para evitar el abuso del uso de este tipo de despidos. Finalmente, y, en tercer lugar, se aborda también la aplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad como herramientas fundamentales para una correcta aplicación del despido por impuntualidad reiterada. / This academic work analyzes the dismissal for repeated lateness established in subsection h) of article 25 of the Consolidated Text of Legislative Decree No. 728, Labor Productivity and Competitiveness Law approved by Supreme Decree No. 003- 97-TR, in order to establish if it has been correctly applied in Peru under the principles of immediacy, reasonableness and proportionality. For this purpose, in the first place, the main jurisprudential pronouncements in this regard are reviewed in order to establish a starting point in relation to the judicial criterion about this type of dismissal, where it is verified that the current criterion is the simple direct, automatic and literal application of this grounds for dismissal without any reflection about the immediacy, reasonableness and proportionality involved in specific cases. In second place, the relevance of the application of the principle of immediacy in is analyzed for this kind of dismissal, based on the assumption that this principle has been unduly relegated and invisible considering that, unlike dismissals due to job abandonment and unjustified absences, this type of dismissal does not have a clearly established parameter, which makes it more necessary and urgent to give the importance that the principle of immediacy deserves as a tool to avoid the abuse of the use of this type of dismissal. Finally, and thirdly, the application of the principles of reasonableness and proportionality is also addressed as fundamental tools for a correct application of dismissal for repeated lateness. / Trabajo académico

Estudio sobre el Estado social con el objeto de interpretar la afirmación que contiene la Constitución acerca de que el Perú es una república democrática y “social”.

La jornada acumulativa, ha sido reconocida genéricamente en el Convenio N° 1 de la Organización Internacional de Trabajo (en adelante OIT), emitido en 1919, cuando se refiere al trabajo por equipos. En el Perú, tiene regulación expresa a partir de la Constitución de 1993, en la cual se reconoce la facultad de aplicar la jornada acumulativa o atípica, siempre que se respete la jornada máxima de 8 horas diarias ó 48 horas semanales, sin embargo, ni en la Constitución ni en la normativa de inferior jerarquía se realizó un mayor desarrollo, que determinara cuales son los límites de su aplicación. Esta falta de regulación, generó que se afectaran algunos derechos de los trabajadores que cumplían este tipo de jornada, quienes acudieron al Tribunal Constitucional, vía acción de amparo, para requerir la protección de sus derechos fundamentales laborales. Este Tribunal, si bien se pronunció sobre la afectación de los referidos derechos, lo hizo desde el punto de vista de las condiciones en que realizan sus labores los trabajadores mineros, sin adoptar un posición concreta respecto a las consecuencias que genera el aplicar la jornada acumulativa sin límites, específicamente en cuanto a la jornada diaria, a la jornada extraordinaria y al régimen o período de trabajo. No existe una normativa adecuada o una posición jurisprudencial clara y genérica, que permita definir los límites concretos de la aplicación de la jornada acumulativa, dando lugar a que un trabajador pueda realizar una jornada laboral diaria de hasta 12 horas. Esto, unido a que la legislación no establece un límite cuantitativo para las horas extras y que no existe un límite al régimen o período acumulativo (días de trabajo y descanso), genera la posibilidad de afectar no sólo los derechos fundamentales como el derecho a la salud, al descanso y al tiempo libre del trabajador sino también su dignidad como persona, al no permitirle que goce de un “trabajo decente” conforme lo establece la OIT.

A finales del año 2014 e inicios de 2015, se produjo en nuestro país un intenso debate sobre la problemática laboral a partir de la creación de un nuevo régimen denominado “Régimen Laboral Juvenil”. La controversial norma buscaba generar empleo en el sector juvenil mediante la reducción de costes laborales, lo cual significaba la supresión de derechos y beneficios respecto a lo establecido en el régimen laboral de la actividad privada (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

La tesis que presentamos tiene como objetivo encontrar una definición operativa que acompañe al concepto Trabajo Decente y que permita su materialización en el terreno fáctico, destacándose así la importancia y necesidad de estudiar dicha figura como parte indisoluble de los derechos laborales y respuesta a la globalización, a partir de su dimensión social. Como procedimiento para poder abordar dicha definición operativa hemos considerado necesario analizar primero los fundamentos del Trabajo Decente, partiendo de una visión tridimensional del concepto, que ha representado el reconocimiento de los aspectos ético, económico y jurídico, pero a la vez, brindando mayor preponderancia al primero de ellos. En efecto, consideramos que el concepto Trabajo Decente posee un contenido esencialmente ético y su valor reposa necesariamente en principios que resaltan dicho aspecto, por lo que para demostrar dicha vinculación nos hemos valido de la teoría de las capacidades de Amartya Sen. Asimismo, hemos repasado las diversas nociones que se han formado acerca del Trabajo Decente desde su primera alusión en 1999 pasando por las diversas posturas que la doctrina ha adoptado sobre él hasta la actualidad, demostrándose así una línea evolutiva de su desarrollo que se ha ido apartando de la inicial y -a nuestro entender-reducida visión que lo encuadraba únicamente en torno a la convergencia de los cuatro objetivos estratégicos de la Organización Internacional del Trabajo y lo ha ido acercando a una visión más pluridimensional que resalta su contenido ético, reposado sobre la dignidad del trabajador como ser humano. Acercándonos a la parte final de la investigación, presentamos una serie de indicadores que coadyuvan a la medición de los niveles de decencia de un trabajo, identificándose con ellos la existencia de cinco posibles estadios que van desde la indecencia absoluta hasta la identificación del trabajo decente, lo que nos permite llegar a la construcción de una definición operativa de dicho concepto que presentamos como contribución al estudio de este concepto.

Nuestra presente investigación abarca el estudio de los Derechos Inespecíficos de los Trabajadores y la aplicación del Principio de Proporcionalidad como instrumento de solución frente a una posible colisión entre derechos fundamentales. De esta manera, en la primera sección nos ocuparemos de describir, analizar y estudiar los derechos inespecíficos de los trabajadores, y la relación existente entre estos y la Constitución para luego establecer el ámbito de aplicación de los derechos inespecíficos de los trabajadores dentro de una relación de trabajo. Veremos cómo los derechos fundamentales van siendo constitucionalizados, generándose una eficacia ya no solo vertical, en la que el Estado se erigía como un poder supremo frente a los particulares; sino que ahora hablamos también de una eficacia horizontal, donde son estos mismos particulares quienes ejercen un rol importante en el desarrollo de las diversas actividades que realizan entre sí, y que merecen un tratamiento especial por parte del Estado. Posteriormente, en nuestra segunda sección buscaremos estudiar el principio de proporcionalidad desde un punto de vista crítico y analítico, en el cual veremos cuando es que dicho principio alcanza su utilidad en su aplicación. Veremos las situaciones en las que la actuación del principio de proporcionalidad es una herramienta justificada frente a la colisión de derechos fundamentales. Analizaremos en dicho capítulo, la importancia de la aplicación del principio de proporcionalidad frente a una posible colisión de derechos fundamentales. Derechos que por un lado protegen al trabajador como ciudadano dentro de una relación laboral; como derechos que cautelan diversas actividades que realiza el empleador en atención a sus poderes de control, dirección y disciplinario. Finalmente, la tercera sección tocará el punto medular de nuestra investigación, pues en ella se estudiaran los derechos inespecíficos del trabajador desde una óptica del principio de proporcionalidad. Estudiaremos las sentencias que el Tribunal Constitucional ha resuelto en materia de derechos inespecíficos de los trabajadores, concluyendo con afirmar y comprobar que frente a una colisión entre los derechos fundamentales del empleador y aquellos inespecíficos del trabajador, el principio de proporcionalidad es una herramienta válida, capaz de solucionar conflictos entre Derechos Fundamentales.

En diciembre de 2017 uno de los artículos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que desarrolla el tema de reducción de remuneraciones fue objeto de modificación con la entrada en vigencia de la Ley N° 30709. Así, de una lectura a contrario de la norma, la reducción unilateral de remuneraciones debidamente motivada podía encontrar sustento en el artículo 30° literal b) de la LPCL, y en el artículo 49° de su Reglamento. En ese mismo sentido, mediante Sentencia 01.014-PI/TC, de fecha 16 de abril de 2014, el Tribunal Constitucional determinaba que la reducción de remuneraciones podía ser llevada a cabo a través de una reducción consensuada en base a la Ley N° 9463; o, a través de una reducción unilateral pero sujeta a una causa objetiva. Sin embargo, la Primera Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709 dispuso la variación del artículo 30° de la LPCL. Si antes de la publicación de esta ley constituía acto de hostilidad equiparable al despido la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, la nueva redacción del artículo 30° termina estableciendo únicamente que constituye acto de hostilidad la reducción de la categoría y de la remuneración. El presente trabajo analiza el nuevo supuesto regulado por la Ley N° 30709 desde los distintos criterios y métodos de interpretación de normas. Si se respeta la literalidad de la nueva normativa, no solo nos encontraríamos frente a un nuevo supuesto de acto de hostilidad, sino que además puede haber quedado prohibido todo supuesto de reducción unilateral de remuneraciones.

Uno de los grupos sociales más vulnerables en el Perú es aquel conformado por las personas con discapacidad. Los miembros de este grupo se han visto tradicionalmente afectados por una serie de barreras que restringen o impiden sus posibilidades de ejercer sus derechos y libertades en condiciones de igualdad. Desafortunadamente, el acceso al empleo no es la excepción. De acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) (2013) se registra una tasa de desempleo algo más de tres veces mayor entre las personas con discapacidad (12,1%) que entre el resto de la población en el país (3,7%) (MTPE 2013: 28). Referirnos a las personas con discapacidad en general puede motivar distintas ideas sobre quiénes son estas personas, ya que la discapacidad es un vocablo que ha tenido diversos significados a lo largo del tiempo. Más aún, no han sido pocos los momentos en que este vocablo aludía a un problema de las personas con una deficiencia física, mental o cognitiva. Pero esta situación ha cambiado paulatinamente. La discapacidad es entendida hoy como una situación social que surge cuando una persona con una deficiencia física, mental o cognitiva interactúa en la sociedad y se topa con barreras de diversa índole que le impiden ejercer sus derechos en igualdad de condiciones que el resto de personas (Instituto de Derechos Humanos Bartolomé de las Casas 2005: 51).

El presente trabajo de investigación abarca el estudio de la condición resolutoria en los contratos de trabajo como instrumento de extinción de la relación jurídica laboral. Asimismo, analiza su aplicación y requisitos de validez frente a una posible colisión de derechos fundamentales y principios del derecho laboral. De esta manera, en la primera parte se describe, analiza y estudia la condición resolutoria como modalidad del acto jurídico a la luz de las categorías jurídicas civiles existentes en nuestra legislación para luego establecer las características y los requisitos para su configuración y validez, respectivamente. Además, estudia el principio de estabilidad en el empleo desde un punto de vista crítico y analítico en el marco del proceso de flexibilización de las normas laborales y su relación con la condición resolutoria. Se concluye que para que se pueda pactar una condición resolutoria en el contrato de trabajo es necesario que esta cumpla con los requisitos que determinen su validez y que no signifique un abuso de derecho/poder por parte del empleador, de lo contrario se atentaría con el principio de estabilidad en el empleo. Además, debe hacerse uso del principio de proporcionalidad el cual es, sin duda alguna, una herramienta idónea de solución de los conflictos entre derechos fundamentales.