Spelling suggestions: "subject:"derecho laborales."" "subject:"derecho laboralment.""
91 |
Fortalecimiento del sistema de inspección del trabajo en el PerúRequejo Alemán, Juan Carlos 09 April 2014 (has links)
La Constitución Política del Perú establece que el Estado brinda protección prioritaria al
trabajo en sus diversas modalidades, prohibiendo cualquier relación laboral que limite el
ejercicio de los derechos constitucionales, o que desconozca o rebaje la dignidad del
trabajador.
Entre los derechos constitucionales vinculados al derecho laboral o derecho del trabajo
destacamosel derecho a una remuneración equitativa y suficiente, a los beneficios
sociales, a la jornada ordinaria de trabajo, a la no discriminación, la protección contra el
despido arbitrario, a la negociación colectiva y la participación de las utilidades. Asimismo,
la Constitución Política del Perú consagra los principios la irrenunciabilidad de los
derechos laborales e interpretación favorable al trabajador, respectivamente.
Por su parte, la inspección del trabajo es el sistema funcionalque tiene la misión de vigilar
el cumplimiento de las normas laboralesy se personifica en los inspectores del trabajo.La
actividad de la inspección del trabajo se ejerce sobre las empresas, entendiendo como
tales a las unidades económicas en las que se dan relaciones de trabajo subordinado o
por cuenta ajena, esto es, donde una persona física o jurídica emplea a otras.
|
92 |
La cláusula de estado social en la Constitución : análisis tópico de los derechos fundamentales laboralesBlancas Bustamante, Carlos 22 November 2022 (has links)
Estudio sobre el Estado social con el objeto de interpretar la afirmación que contiene la Constitución acerca de que el Perú es una república democrática y “social”.
|
93 |
El patrimonio fideicometido y la persecutoriedad laboralUribe Mendoza, Diego Alberto 29 April 2024 (has links)
El presente trabajo de investigación tiene como objeto analizar los problemas que se han venido
generando en los últimos años respecto a las medidas ejecutivas de embargo sobre bienes y/o
derechos que se encuentran bajo el dominio fiduciario. Por medio del análisis de conceptos y
argumentos que han venido utilizando los jueces al momento de resolver estos requerimientos, se
espera que sea posible demostrar que no es posible aplicar la persecutoriedad laboral sobre un
patrimonio fideicometido cuyo objeto es garantizar una obligación, conforme a lo señalado en el
artículo 274° de la Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la
Superintendencia de Banca y Seguros (en adelante, la “Ley de Bancos”)1, siempre y cuando hayan
cumplido con todo lo requerido por la mencionada norma.
|
94 |
Deficiencias en el proceso de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policialCabrera Quispe, Benito, Legua Egocheaga, Luis Enrique 01 August 2024 (has links)
El proyecto de innovación intenta brindar una solución al problema
inicialmente planteado “Deficiente proceso de pase a la situación de retiro por
renovación de cuadros de oficiales de la Policía Nacional del Perú”. El desarrollo
del proyecto de innovación ha seguido las etapas y pasos precisados en la guía
de elaboración, proporcionada por la Pontificia Universidad Católica del Perú; se
procedió a la identificación de las causas del problema: Inadecuado
procedimiento de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del
personal policial; Deficiente sustento legal de pase a la situación de retiro por
renovación de cuadros del personal policial; y, la Injerencia política en el pase a
la situación de retiro por renovación de cuadros del personal policial durante los
años 2017 y 2018; se jerarquizó por la de mayor impacto en el problema. Este
fue reformulado como el personal de la Policía Nacional requiere de un eficiente
sustento legal de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros; porque,
se vulneran los derechos del personal y se crea un clima de inseguridad laboral,
generando un bajo rendimiento y resquebrajamiento de la disciplina policial; y el
desafío de innovación se estableció: ¿Cómo podemos mejorar el deficiente
sustento legal de pase a la situación de retiro por renovación de cuadros del
personal policial; para no vulnerar los derechos del personal, crear un clima de
inseguridad laboral y generar un bajo rendimiento y resquebrajamiento de la
disciplina policial; en la Policía Nacional? La propuesta de valor redefinida ha
sido la de “Mejorar el proceso de pase a la situación de retiro por renovación de
cuadros del personal policial; para no vulnerar sus derechos al trabajo y
desarrollo profesional, eliminar el clima de inseguridad laboral, bajo rendimiento
y resquebrajamiento de la disciplina en la Policía Nacional”. El prototipo de
innovación aporta la elaboración de una norma legal que determine expresa y
tácitamente las causales de hecho y derecho para la evaluación en el proceso
de renovación de cuadros, con respeto a las normas nacionales e internacionales
que regulan el derecho al empleo y norman el despido arbitrario; así como, la
eliminación de la injerencia política e este proceso; luego de validar el prototipo
con expertos y efectuar los cambios; se estableció la deseabilidad, factibilidad y
viabilidad del proyecto. / The innovation project attempts to provide a solution to the problem initially raised
"Deficient process of transition to retirement due to renewal of officers of the
National Police of Peru." The development of the innovation project has followed
the stages and steps specified in the development guide, provided by the
Pontificia Universidad Católica del Perú; The causes of the problem were
identified: Inadequate procedure for transfer to retirement due to renewal of police
personnel cadres; Poor legal support to move to retirement due to renewal of
police personnel cadres; and, the political interference in the transition to the
retirement situation due to the renewal of police personnel cadres during the
years 2017 and 2018; it was ranked by the one with the greatest impact on the
problem. This was reformulated as the personnel of the National Police requires
an efficient legal support to pass to the retirement situation due to the renewal of
cadres; Because, the rights of personnel are violated and a climate of job
insecurity is created, generating low performance and a breakdown in police
discipline; and the innovation challenge was established: How can we improve
the deficient legal support from the retirement situation due to the renewal of
police personnel cadres; not to violate the rights of the staff, create a climate of
job insecurity and generate poor performance and a breakdown of police
discipline; in the National Police? The redefined value proposition has been to
“Improve the process of moving to retirement due to the renewal of police
personnel cadres; so as not to violate their rights to work and professional
development, to eliminate the climate of job insecurity, low performance and a
breakdown of discipline in the National Police”. The innovation prototype provides
the development of a legal norm that expressly and tacitly determines the causes
of fact and law for the evaluation in the process of renewal of staff, with respect
to the national and international norms that regulate the right to employment and
regulate the arbitrary dismissal; as well as, the elimination of political interference
in this process; after validating the prototype with experts and making the
changes; the desirability, feasibility, and viability of the project were established.
|
95 |
Trabajo decente como límite a las jornadas acumulativasRivadeneyra Guzmán, Sissy Emperatriz 08 July 2015 (has links)
La jornada acumulativa, ha sido reconocida genéricamente en el Convenio N° 1 de la
Organización Internacional de Trabajo (en adelante OIT), emitido en 1919, cuando se
refiere al trabajo por equipos. En el Perú, tiene regulación expresa a partir de la
Constitución de 1993, en la cual se reconoce la facultad de aplicar la jornada acumulativa
o atípica, siempre que se respete la jornada máxima de 8 horas diarias ó 48 horas
semanales, sin embargo, ni en la Constitución ni en la normativa de inferior jerarquía se
realizó un mayor desarrollo, que determinara cuales son los límites de su aplicación.
Esta falta de regulación, generó que se afectaran algunos derechos de los trabajadores
que cumplían este tipo de jornada, quienes acudieron al Tribunal Constitucional, vía
acción de amparo, para requerir la protección de sus derechos fundamentales laborales.
Este Tribunal, si bien se pronunció sobre la afectación de los referidos derechos, lo hizo
desde el punto de vista de las condiciones en que realizan sus labores los trabajadores
mineros, sin adoptar un posición concreta respecto a las consecuencias que genera el
aplicar la jornada acumulativa sin límites, específicamente en cuanto a la jornada diaria, a
la jornada extraordinaria y al régimen o período de trabajo.
No existe una normativa adecuada o una posición jurisprudencial clara y genérica, que
permita definir los límites concretos de la aplicación de la jornada acumulativa, dando
lugar a que un trabajador pueda realizar una jornada laboral diaria de hasta 12 horas.
Esto, unido a que la legislación no establece un límite cuantitativo para las horas extras y
que no existe un límite al régimen o período acumulativo (días de trabajo y descanso),
genera la posibilidad de afectar no sólo los derechos fundamentales como el derecho a la
salud, al descanso y al tiempo libre del trabajador sino también su dignidad como
persona, al no permitirle que goce de un “trabajo decente” conforme lo establece la OIT.
|
96 |
El trabajo decente, hacia la construcción de una definición operativa a partir de sus fundamentosCuri Portocarrero, Percy 31 October 2016 (has links)
La tesis que presentamos tiene como objetivo encontrar una definición operativa que acompañe al concepto Trabajo Decente y que permita su materialización en el terreno fáctico, destacándose así la importancia y necesidad de estudiar dicha figura como parte indisoluble de los derechos laborales y respuesta a la globalización, a partir de su dimensión social.
Como procedimiento para poder abordar dicha definición operativa hemos considerado necesario analizar primero los fundamentos del Trabajo Decente, partiendo de una visión tridimensional del concepto, que ha representado el reconocimiento de los aspectos ético, económico y jurídico, pero a la vez, brindando mayor preponderancia al primero de ellos. En efecto, consideramos que el concepto Trabajo Decente posee un contenido esencialmente ético y su valor reposa necesariamente en principios que resaltan dicho aspecto, por lo que para demostrar dicha vinculación nos hemos valido de la teoría de las capacidades de Amartya Sen.
Asimismo, hemos repasado las diversas nociones que se han formado acerca del Trabajo Decente desde su primera alusión en 1999 pasando por las diversas posturas que la doctrina ha adoptado sobre él hasta la actualidad, demostrándose así una línea evolutiva de su desarrollo que se ha ido apartando de la inicial y -a nuestro entender-reducida visión que lo encuadraba únicamente en torno a la convergencia de los cuatro objetivos estratégicos de la Organización Internacional del Trabajo y lo ha ido acercando a una visión más pluridimensional que resalta su contenido ético, reposado sobre la dignidad del trabajador como ser humano.
Acercándonos a la parte final de la investigación, presentamos una serie de indicadores que coadyuvan a la medición de los niveles de decencia de un trabajo, identificándose con ellos la existencia de cinco posibles estadios que van desde la indecencia absoluta hasta la identificación del trabajo decente, lo que nos permite llegar a la construcción de una definición operativa de dicho concepto que presentamos como contribución al estudio de este concepto.
|
97 |
Análisis de las principales medidas implementadas por el Estado peruano para promover el acceso al empleo de las personas con discapacidadCortéz Segura, José Eduardo 23 May 2016 (has links)
Uno de los grupos sociales más vulnerables en el Perú es aquel conformado por las
personas con discapacidad. Los miembros de este grupo se han visto tradicionalmente
afectados por una serie de barreras que restringen o impiden sus posibilidades de
ejercer sus derechos y libertades en condiciones de igualdad. Desafortunadamente, el
acceso al empleo no es la excepción. De acuerdo con el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) (2013) se registra una tasa de desempleo algo más de
tres veces mayor entre las personas con discapacidad (12,1%) que entre el resto de la
población en el país (3,7%) (MTPE 2013: 28).
Referirnos a las personas con discapacidad en general puede motivar distintas ideas
sobre quiénes son estas personas, ya que la discapacidad es un vocablo que ha tenido
diversos significados a lo largo del tiempo. Más aún, no han sido pocos los momentos
en que este vocablo aludía a un problema de las personas con una deficiencia física,
mental o cognitiva. Pero esta situación ha cambiado paulatinamente. La discapacidad
es entendida hoy como una situación social que surge cuando una persona con una
deficiencia física, mental o cognitiva interactúa en la sociedad y se topa con barreras
de diversa índole que le impiden ejercer sus derechos en igualdad de condiciones que
el resto de personas (Instituto de Derechos Humanos Bartolomé de las Casas 2005:
51).
|
98 |
Requisitos para aplicar válidamente la condición resolutoria como mecanismo de extinción de la relación laboralQuiñonez Lopez, Sonia Amparo 11 March 2019 (has links)
El presente trabajo tiene como objetivo estudiar a la condición resolutoria, institución
jurídica propia del Derecho Civil, como mecanismo válido de extinción de una relación
laboral. Nuestro primer análisis se centrara en determinar sus características principales
y naturaleza desde la óptica de Derecho Civil. Luego, abordaremos las consecuencias
de su aplicación en el Derecho Laboral y la necesidad de regular su utilización a razón
de la aplicación abusiva que se podría realizar de esta figura.
Por último, se propondrá diversos requisitos que harían válida la aplicación de la
condición resolutoria. Dentro de estos requisitos tenemos los siguientes: i) brindar
información idónea al trabajador, ii) causa consignada de manera expresa y clara, iii)
causa guarde relación directa con el contrato de trabajo, iv) condición resolutoria casual,
v) riesgo en la continuidad del negocio o necesidad empresarial razonable, vi) no
constituya abuso de derecho, ni sea contraria a las leyes, orden público y buenas
costumbres y vii) la aplicación de la condición debe ser denunciada por alguna de las
partes para que se extinga la relación laboral.
Es así que estos requisitos buscan proteger el consentimiento y conocimiento del
trabajador, así como garantizar la razonabilidad de la aplicación de la condición
resolutoria para terminar el vínculo laboral / Trabajo académico
|
99 |
Procedimiento de cese colectivo por causas económicas y debida protección en favor de los trabajadores cesadosCarbajal Gastelo, Paola Janette 11 March 2019 (has links)
El presente artículo académico gira en torno a la presentación y análisis de la
regulación sobre los ceses colectivos por causas económicas en el ámbito nacional,
así como una comparación con el tratamiento normativo en Argentina y España. La
finalidad consiste en ofrecer una mejor protección y participación de los trabajadores
afectados en los ceses colectivos. El objetivo principal de la presente investigación
es contribuir con el desarrollo de normas de protección en la figura del cese colectivo
por causas económicas en aras de equilibrar la relación de poder existente entre
empleador y trabajador. En conclusión, lo que se pretende lograr es que el trabajador
cesado goce de las debidas garantías y pueda reinsertarse al mercado laboral en un
corto plazo a partir de una modificación normativa. / Trabajo académico
|
100 |
La problemática de la determinación del daño moral causado en los despidos injustificadosPonce Ulco, Carolina January 2019 (has links)
El presente trabajo de investigación surge del análisis crítico de la reciente
jurisprudencia laboral peruana sobre determinación del daño moral en los despidos
injustificados y la necesidad de acreditar su existencia para el otorgamiento de
indemnizaciones por daños extra patrimoniales. El principal problema radica en que
existe jurisprudencia contradictoria; algunas sentencias consideran que este tipo de
daño debe presumirse por el solo hecho del despido injustificado, al afectar la dignidad
del trabajador; otros fallos sostienen que deben acreditarse las afectaciones
emocionales sufridas por el trabajador y su familia, así como el impacto negativo en su
vida. Los objetivos de este trabajo de investigación son establecer qué tipo de perjuicios
inmateriales pueden ser causados en un trabajador despedido de manera injustificada
y cuáles merecen ser resarcidos, proponer parámetros legales para la determinación
del daño moral y analizar los más recientes Plenos Laborales para determinar si son
adecuadas o no las presunciones para el otorgamiento de indemnizaciones. En la
investigación se plantea la discusión sobre la existencia de daños extra patrimoniales
que pueden ser causados a los trabajadores que sufren despidos injustificados que
ameritan una reparación pecuniaria; asimismo, se formula la posibilidad de su
otorgamiento en virtud al derecho consagrado en el artículo 34 de la Ley de
Competitividad y Productividad Laboral. La principal conclusión del estudio realizado, es
que una adecuada medida ante el despido injustificado es el otorgamiento de una
indemnización por daño moral en cuanto sea acreditado en el proceso laboral, como
una protección adicional e independiente a la tarifada, entendida tal indemnización como
una reparación integral a los daños extra patrimoniales sufridos por el trabajador
despedido. En ese sentido, este trabajo de investigación busca ser un aporte doctrinario
que sirva de herramienta de análisis para el tratamiento legal de los daños extra
patrimoniales causados en los despidos injustificados. / Trabajo de investigación
|
Page generated in 0.0902 seconds