El artículo 48, literal c, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR faculta al empleador a adoptar automáticamente la suspensión perfecta de labores de los trabajadores que se encuentran involucrados en el procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, sin embargo, poco ha sido el desarrollo con relación a las características de ésta. En ese sentido, el presente trabajo estudia y reflexiona sobre la suspensión perfecta de labores aprobada automáticamente dentro del cese colectivo por motivos económicos a partir de la normativa nacional, los pronunciamientos de la autoridad administrativa de trabajo y la doctrina, evidenciando que la referida suspensión perfecta posee particularidades que la diferencian de otras suspensiones previstas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tiene falencias en su regulación, y puede afectar derechos a la remuneración, a la libertad sindical y algunas etapas del procedimiento de cese colectivo por motivos económicos. Finalmente, en base a lo desarrollado en el presente trabajo se brindan ciertas sugerencias para una mejor regulación de la suspensión perfecta de labores del artículo 48, literal C, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral / Trabajo académico

El objetivo del presente trabajo es analizar, si la justificación que se desarrolla en doctrina para excluir a los trabajadores de confianza del ámbito de aplicación de los convenios colectivos es sustentable, realizando un examen sobre la validez de la exclusión a nivel constitucional y de normas internacionales de trabajo. Adicionalmente se realizará un análisis sobre los distintos pronunciamientos emitidos en las diferentes sedes (administrativa, judicial e internacional) concluyendo finalmente si esta limitación constituye una vulneración al derecho a la libertad sindical y negociación colectiva. En esa linea, nuestro objetivo fue verificar la hipotesis aplicando una metodología exegética que permita identificar la correcta interpretación de la normativa laboral de la materia, con la finalidad de identificar el deber ser como regla aplicable. Sin bien es cierto se trata de una técnica clásica y tradicional, esta permite realizar un análisis macro de las normas y principios aplicables, con la finalidad de poder comprobar si la hipótesis es correcta. Finalmente se llegó a la conclusion de que realizando una interpretación sistemática de la LRCT, Constitución y convenios OIT ratificados por el Perú nos lleva a concluir que la restricción precisada por el artículo 42 de la LRCT quedaría superada por lo regulado en el articulo 12 de la misma norma, por lo que cuando el estatuto de la organización sindical contempla expresamente la posibilidad de que los trabajadores de confianza se afilien, deberían tener acceso también a los convenios colectivos. / Trabajo académico

La tesis trata los principales casos de solidaridad en relaciones de tercerización de servicios intermediación laboral así como los casos de seguridad y salud en el trabajo, riesgos laborales, grupo de empresas, entre otros. El objetivo de la tesis es dar a conocer en qué casos es aplicable la solidaridad laboral teniendo como punto de partida un análisis constitucional y civil, ya que actualmente no contamos con una regulación específica sobre esta materia. Para ello, la tesis está sustentada en el análisis doctrinario, legal y sustantivo de la solidaridad laboral, así como de la jurisprudencia sobretodo en lo referido a grupo de empresas. Se resalta la aplicación de la solidaridad en materia de riesgos laborales y accidentes de trabajo, por cuanto se preserva la vida e integridad del trabajador. También, se han considerado los principios laborales para el sustento de la solidaridad laboral. Por ello, consideramos que la tesis desarrolla con mayor profundidad los distintos casos de solidaridad laboral teniendo como base lo regulado por la legislación civil, lo que permitirá identificarla en los distintos ámbitos de la relación laboral.

Jovi Herrera y Jorge Luis Huamán fallecieron calcinados en un contenedor metálico donde trabajaban en condiciones de esclavitud. Ellos no pudieron escapar de la prisión que era su centro de trabajo ya que eran encerrados con candado por su empleador. A través de un estudio detallado de esta tragedia ocurrida en la galería “Las Malvinas”, se analiza este caso como un ejemplo de esclavitud moderna y trata de personas en la modalidad de explotación laboral en el Perú. Para ello, la investigación se apoya en las herramientas y conceptos del derecho internacional de los derechos humanos para ayudar a comprender las causas de situaciones de trata de personas y trabajo forzoso en jóvenes como Jovi y Jorge Luis. Asimismo, partiendo del concepto de trabajo decente, se busca proponer soluciones desde las políticas públicas para erradicar o disminuir estas prácticas. Esta investigación usa herramientas teóricas como el enfoque basado en los derechos humanos y los elementos que componen el trabajo decente; herramientas normativas como leyes nacionales, internacionales y sentencias de la Corte Interamericana de Derecho Humanos sobre trata de personas y trabajo forzoso; y finalmente, herramientas prácticas como la revisión de diversas políticas públicas para encontrar oportunidades de mejora para entender y atacar las causas del trabajo forzoso en nuestro país. Lo antes dicho, permite una aproximación desde el concepto de trabajo decente para acceder a mayores mecanismos de protección y garantía contra violaciones de derechos humanos tan lesivas como el trabajo forzoso, especialmente en el sector de trabajo informal donde más abundan estas vulneraciones, buscando el reconocimiento de todos los trabajadores como seres humanos con dignidad.

La presente investigación surge apropósito de numerosos casos en la práctica portuaria de trabajadores portuarios que, a pesar de acumular cuantiosas jornadas en un año, no gozan de descanso físico vacacional. Así, se encuentra normalizado que los trabajadores perciban solo el concepto de remuneración vacacional mas no gocen de descanso físico efectivo debido a una práctica común asentada por los empleadores que sostienen que no es preciso reconocer descanso físico, toda vez que se trata de una actividad con jornadas atípicas. Con el fin de dilucidar si la remuneración vacacional y el goce de descanso son excluyentes, se analizará en el trabajo académico la relación entre este régimen laboral especial en contrato y el régimen común, el carácter de derecho fundamental de descanso vacacional, y finalmente cómo es que puede garantizarse este derecho a los trabajadores portuarios que ejercen esta labor especial. / The investigation in below was elaborated with regard numerous cases of dock workers that despite having hard and heavy working days in a year, do not have real vacation rest. In that sense, it is normalized that dock workers receive just the concept of vacation pay instead of having actual vacations because of employers’ common practice to allege that the vacational physical rest must not be recognized because of the atypical working days. Aiming to elucidate if vacation pay and vacation physical rest is exclusive between them, we will analyze the link among dock work special labor regime and the common regime, the fundamental right of vacation, and in the end how we can guarantee the exercise of this right to dock workers. / Trabajo académico

En el Perú existe, una evolución y efectivo crecimiento de sectores productivos descentralizados, especializados y emergentes, que tiene su origen con la llegada de inversión extranjera, tratados de libre comercio y empresarios emergentes. Siendo un patrón característico de estas nuevas actividades empresariales, la atomización y diversificación de la especialización técnica – profesional y el reducido personal que contratan, los mismos que cubren las necesidades de las actividades productivas que las grandes empresas descentralizan y los empresarios emergentes o también llamados micro empresarios dedicados al comercio, artesanía y otras actividades independientes lo desarrollan. La situación de estas nuevas actividades empresariales ha traído como resultado, que muchos de ellos cuenten con menos de veinte (20) trabajadores; en ese sentido, al existir grupos reducidos de menos de 20 trabajadores en dichas empresas, incide y restringe fundamentalmente en la materialización de los derechos fundamentales de Sindicación, Negociación Colectiva y Huelga; En ese sentido, en el presente trabajo, se tiene como objetivo principal, identificar argumentos reales y jurídicos, que sirvan de sustento para que los sindicatos de rama, se encuentren facultados y representen válidamente a los trabajadores de las empresas con menos de 20 trabajadores, los mismos que consolidará las facultades de representación, capacidad negocial y legitimidad negocial, conforme a la regulación vigente, de los sindicatos de rama a favor de los trabajadores que se encuentren en empresas con menos de 20 afiliados, hecho que sin lugar a dudas, es de vital importancia para la defensa y respeto de sus derechos laborales y sindicales.

En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014- Ayacucho. En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que contenga una actitud dolosa. La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica. Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja registradora bajo la cual ella estaba a cargo.

Los cambios económicos, la búsqueda de una mayor eficacia comercial, el deseo por la expansión del negocio, entre otras, suelen ser las causas que demandan la reestructuración, adecuación o reorganización de las empresas a un nuevo modelo o esquema productivo. Tales esquemas productivos lindan entre la concentración y la desconcentración empresarial, en donde la elección por uno u otro modelo, se determina por la necesidad empresarial del momento. De otro lado, para que las empresas puedan adecuarse a los sistemas antes señalados, existen diversos mecanismos corporativos tales como las fusiones, escisiones, reorganizaciones empresariales simples, celebración de contratos de colaboración empresarial, entre otros. Si bien dichas operaciones tienen por finalidad lograr la reestructuración societaria o corporativa de la empresa, lo cierto es que las mismas terminan por impactar e incidir de manera significativa en los trabajadores involucrados, siendo por ello importante el estudio de los efectos de tales procesos en las relaciones de trabajo. Ahora bien, cuando producto de una fusión o adquisición se concentran en una sola empresa activos provenientes de dos o más empresas, existe la posibilidad de que, finalizado el proceso de fusión o adquisición, se tengan dos o más grupos de trabajadores con distintas condiciones remunerativas en un solo centro empresarial. En efecto, toda vez que en virtud del principio de continuidad de la relación laboral, toda trasmisión de empresas supone la subrogación del nuevo empleador en las condiciones laborales del empleador que transfiere, es que tras un proceso de fusión o adquisición empresarial se podrá verificar la existencia de tantas estructuras remunerativas como empresas se hubiesen trasferido.

El D.S. N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, contiene dos artículos que hablan sobre el denominado Plan de Formalización, el cual, se encuentra destinado preferentemente a la micro y pequeña empresa y es de aceptación voluntaria por el empleador. El Reglamento establece que el Plan de Formalización, debe “incluir medidas de promoción, capacitación de trabajadores, asesorías al empleador, participación en programas estatales para las micro y pequeñas empresas, entre otras”. No obstante, desde su promulgación en el 2006, ningún Plan de Formalización se ha implementado. Esta inaplicación jurídica, se contrapone ante más de un 70% de trabajadores que en el Perú se encuentran laborando en el sector informal laboral; y donde el sistema de inspección, y en particular sus normativas, deben estar diseñadas para reducir los altos índices de informalidad laboral. Por ello, es importante analizar si el Reglamento ha sido adecuadamente redactado y si es suficiente para implementar, con nuestra legislación actual, un Plan de Formalización. Para ello, debemos analizar los principios del sistema inspectivo, el cumplimiento de estos principios por el sistema de inspección peruano y comparar experiencias puntuales en América Latina. Lo que, nos llevará a reflexionar sobre la naturaleza jurídica de los Planes de Formalización y permitirá encontrar su insuficiencia jurídica. Para luego, afirmar que el Plan de Formalización, debe ser un instrumento jurídico que principalmente pueda acompañar una nueva medida aplicable por los inspectores de trabajo que agregue un componente mediante el cual, el empleador y trabajadores puedan directamente beneficiarse de las medidas inspectivas, no sólo evitando una multa o ingresando a planilla respectivamente; sino por la mejora de algún aspecto de la gestión, administración empresarial o mejora en la vida cotidiana del trabajador. Esto permite crear escenarios de cumplimiento perdurable; y al ser utilizados por el sistema de inspección del trabajo, como una herramienta jurídica para la formalización, antes, durante y después de un procedimiento inspectivo y en un escenario de política nacional, permita desde el sistema de inspección del trabajo, reducir notablemente los niveles de informalidad laboral.

El presente trabajo académico tiene como objetivo principal analizar la aplicación de los límites externos del ius variandi del empleador ante una movilidad funcional que tenga como causa o sustento el retiro de confianza al trabajador, en virtud del carácter subjetivo que este involucra. De esa manera, se determinará si corresponde observar el principio de razonabilidad y el respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, en base a ello, concluir si nos encontramos frente a un ejercicio válido o no del ius variandi del empleador, como situación excepcional, sin que se configure un acto de hostilidad