El tema a tratar es la relación de trabajo con elementos extranjeros y el conflicto de normas en el Derecho laboral peruano e involucra al Derecho Internacional Privado y al Derecho Laboral. Hoy en día las empresas trasciendan el radio de acción de su actividad al territorio de un Estado, desarrollando la misma en varios países, a fin de ingresar a nuevos mercados, lograr el crecimiento y expansión de su inversión e ir a la par con el avance de la tecnología. En este contexto nacen las relaciones de trabajo internacionales en las que las empresas multinacionales, se convierten en protagonistas de los conflictos de normas laborales en el espacio. Asimismo, el incremento de los movimientos migratorios hace necesario establecer nuevas reglas de acción que supongan una protección jurídica integral para el trabajador migrante. La hipótesis de investigación es la necesaria integración de los criterios del Derecho Internacional Privado con el carácter protector del Derecho del Trabajo, en favor de la definición de criterios propios del Derecho del Trabajo que den solución a los conflictos de leyes en el espacio y que se presenten en el marco de las relaciones laborales internacionales. Algunos autores proponen la aplicación de los criterios del Derecho Internacional Privado a las relaciones de trabajo con elementos internacionales. Otro sector se basa en el carácter tuitivo del derecho del trabajo y considera conveniente la aplicación de los principios del derecho del trabajo como el de la norma más favorable. Igualmente creemos importante que a través de instrumentos internacionales se defina una mayor protección al trabajador migrante y dar más énfasis a la erradicación de las situaciones de informalidad y precariedad laboral.

A lo largo de la historia, la relación trabajo – persona ha traído a colación inmediatamente la personificación del hombre (sentido masculino). Siendo así, la inserción de la mujer en el mundo del trabajo ha sido una lucha constante y progresiva que habiendo obtenido hoy por hoy el acceso al empleo por parte de la población femenina, sigue encontrando obstáculos en el camino. Tenemos parte de la población femenina laborando; sin embargo, tal población se encuentra dividida no solo por la formalidad e informalidad como características principales de los empleos ofrecidos sino también por la posibilidad o imposibilidad de permanecer en el puesto de trabajo, de generar una línea de carrera, de obtener puestos directivos y de generar con ello un protagonismo en el mundo del trabajo que sea capaz de repercutir un los parámetros internacionales, gozando de reconocimientos que traspasen las fronteras.

Esta Tesis pretende constatar desde la arista de otra visión, la vigencia de los efectos de una vieja crisis del Sistema Pensionario Público que pretendió concluirse con la Reforma Constitucional del D.L. 20530 de fines del año 2004, quizás el régimen previsional de mayor trascendencia, cuyos efectos de crisis persistirán unas décadas más; por ello, la necesidad de conocer no sólo las principales causas que la generaron, sino también las que permitieron seguir afectando con medidas políticas que aspirando un cierre definitivo prolongaron sus efectos, incluso no bastaron soluciones desde el mismo régimen, sino también plantearon encausar éste gran problema de crisis del régimen previsional público en general, implantando en el año 1992 el Sistema Privado de Pensiones en nuestro país, como alternativa paralela a la responsabilidad del Estado en la Seguridad Social, de allí la justificación de esta Tesis, porque nos permitirá entender errores que se podrían tener en cuenta para la ocasión de futuras alternativas ante una constante preocupación natural de Estado, con una preocupante realidad: por cada diez peruanos, siete no aportan para su jubilación; y dos de cada diez aportan a través de una AFP u ONP. Entonces, Tenemos como objetivo demostrar las razones que determinaron una década de emisión de normas excepcionales que terminaron perforando (gatillando) un régimen pensionario que nació cerrada, generando un inusual crecimiento de incorporaciones y reincorporaciones que inútilmente pretendieron limitarse con desincorporaciones a nivel administrativo y posteriores enjuiciamientos, responsabilidades que recaen en los políticos de cada periodo de gobierno y legislaturas, cuyos efectos pretendemos demostrar develando lo sucedido en la primera empresa del Estado como es Petróleos del Perú - PETROPERU. La metodología a aplicar en la presente investigación será la deductiva. Se hará un análisis descriptivo y analítica de correlación de cada capítulo. Una conclusión principal es reconocer que nuestra historia previsional nació conjuntamente con el inicio de la República, comenzamos a generarnos obligaciones sin tener ni prever los fondos necesarios, además de la planificación técnica, sólo llevados por decisiones políticas coyunturales que si bien podrían estar debidamente justificadas; sin embargo, recién en el camino comenzamos a planificar como lograr cumplir las deudas generadas en el fervor del populismo, síntoma endémico que aún persiste y que probablemente respecto de la experiencia del Régimen Pensionario del Decreto Ley N° 20530 tardará de regularizarse completamente en el año 2040.

Los profundos cambios de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación ocurridos alrededor de las últimas tres décadas, acompañados del abaratamiento en los costos de los equipos informáticos, han permitido que un gran número de personas puedan acceder a una gama de posibilidades de comunicación en tiempo real. Este progreso tecnológico ha permitido una redefinición radical del funcionamiento de la sociedad; desde distintos aspectos del desarrollo humano, tanto como el social, el educacional, el de gestión gubernamental, así como el laboral. La incidencia de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación sobre las relaciones laborales es profunda y múltiple, proyectándose como una herramienta promotora en la división del trabajo en la empresa y en la externalización de funciones antes centralizadas, propiciando que las formas de trabajar estén cambiando muy deprisa. Las organizaciones tienden a tener una estructura cada vez más plana, enfocada más hacia la satisfacción del cliente y cada vez, en mayor medida, los trabajadores son evaluados y valorados por resultados tangibles.

La contratación de trabajadores extranjeros en nuestro país viene siendo regulada desde el año 1932 y ha evolucionado a través del tiempo, mostrando a través de la Constitución Política de 1979 una preferencia por la contratación de nacionales por sobre los extranjeros. No obstante que, nuestra actual Carta Magna, incorpora el Principio – Derecho de Igualdad y no Discriminación, la regulación jurídica especial prevista en el Decreto Legislativo Nro. 689 – Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros (05 de Noviembre de 1991) y el Decreto Supremo Nro. 014-92-TR – Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros (23 de Diciembre de 1992), estableciendo que la misma está sujeta al régimen laboral de la actividad privada. Bajo dicho contexto normativo, lejos de favorecer e incentivar la contratación de trabajadores extranjeros establece limitaciones, atentando contra el principio de igualdad y no discriminación entre los trabajadores extranjeros. El presente artículo, sobre la base del test de igualdad, pretende analizar aquellos aspectos considerados como lesivos a los trabajadores extranjeros, considerando las implicancias jurídicas aplicables a este régimen especial.

El presente trabajo analiza la regulación específica para los ceses colectivos por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas; con la finalidad de analizar cuáles son las principales deficiencias de la legislación en torno al tema y proponer criterios a tener en cuenta para una eventual reforma que implique la modificación de la normativa sobre despidos colectivos.

La diferencia de un contrato laboral con uno civil radica en la facultad que tiene el empleador en llevar la relación laboral de la manera que a él le parezca más adecuada. Esto es lo que se conoce como el poder de dirección, el cual, para muchos empleadores de nuestro país, es ilimitado; no obstante, este ni es infinito, ni abarca todos los elementos de la relación laboral. El presente de trabajo tiene como finalidad desarrollar uno de los elementos de la relación laboral: el lugar de trabajo; con el fin de determinar por qué la modificación de dicho elemento no forma parte del poder de dirección del empleador. Además, por qué es considerado como un elemento sustancial de la relación laboral y bajo qué condiciones este elemento sí se podrá modificar. Todo esto con la finalidad de analizar si lo resuelto por nuestros jueces sobre el cambio del lugar de trabajo ha sido solucionado de manera correcta y/o suficiente. A nuestro entender, la jurisprudencia ha establecido criterios que se deben tener en cuenta para la solución de problemas de este tipo; sin embargo, existen puntos que no han sido evaluados, además de no plantear en qué situaciones sí sería posible trasladar al trabajador a otro centro de labores

La presente tesis tiene por objeto abrir y desarrollar una nueva línea de investigación, enfocando la regulación de ciertos regímenes laborales especiales (RLE) desde el punto de vista de la mujer y desde la crítica de Katharine MacKinnon al derecho, es decir, cuestionando la supuesta neutralidad de éste. Así, en el caso de la legislación laboral peruana, podemos apreciar que la regulación laboral es construida a través del modelo de un trabajador hombre, sin pobreza de tiempo generada por la asignación histórica de un rol social de cuidado, que no es víctima de violencia y que no asume la carga biológica de la reproducción. Esto tiene como consecuencia que la legislación no permita contemplar las características de vida de las mujeres y acentúe su condición de vulnerabilidad en todos los aspectos. Respecto al caso peruano y la legislación laboral, esto perjudica a las trabajadoras, al acentuar la situación de desigualdad de género. Para ello, la investigación se centra en un análisis teórico, sustentado estadísticamente, de los patrones de vida de las mujeres que laboran en los RLE, y las dificultades que sufren como consecuencia del recorte de sus derechos. Se analizan las características particulares del régimen laboral agrario, los contratos de exportación no tradicional, el régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras del hogar y el régimen MYPE, todo desde el punto de vista de la mujer. Nuestra investigación busca plantear la pregunta por la mujer de manera transversal a los RLE, valiéndonos de determinados factores que hemos podido identificar en los diferentes estudios nacionales e internacionales revisados (entre ellos Banco Mundial 2012 y CEPAL 2014). Dichos factores son considerados como las principales características de vida de las mujeres que limitan una adecuada incorporación y desarrollo en su trabajo,

El presente trabajo fue desarrollado con el objetivo de evidenciar la realidad que se vive en el mundo laboral de nuestro país respecto de la imposición de sanciones distintas al despido, tales como la amonestación (sobre todo la escrita) y suspensión sin goce de haberes; las cuales no cuentan con un trámite previo a su imposición. Como objetivo principal nos propusimos demostrar que, pese a tratarse de sanciones “menores”, estas también generan afectaciones a los trabajadores que son objeto de las mismas, las cuales podrían traducirse en afectaciones al derecho al trabajo especialmente gravosas, al condicionar sus mejoras laborales al interior de una empresa. La conclusión principal abordada fue que este tipo de sanciones ha adquirido con el tiempo una faceta adicional como la de mecanismo de evaluación de los trabajadores; con lo cual el criterio que se ha venido manejando para excluir a estas sanciones de un trámite previo estaría debilitándose. Asimismo, atendiendo con especial relevancia al hecho de que en nuestra sociedad se encuentra enquistada una perspectiva discriminadora, dar herramientas para que puedan brindar un aparente revestimiento de legalidad a hechos que en el fondo no lo tienen constituye un grave error del derecho laboral. En tal sentido, resulta evidente la necesidad de que se regule esta situación con la finalidad de brindar adecuada protección de los derechos fundamentales del trabajador, sobre todo del derecho de defensa, frente a la potestad disciplinaria del empleador.

En el presente trabajo empezaremos estudiando el régimen laboral actual de los conductores de transporte terrestre interprovincial en el país. Asimismo, comprobaremos que este régimen goza de ciertas particularidades que hacen que el tratamiento laboral actual que se da a este grupo de trabajadores no sea necesariamente el más adecuado para una mejor protección de sus derechos fundamentales. En efecto, el trabajo parte de un análisis de la normativa legal laboral que regula a los conductores de transporte interprovincial y del actual tratamiento jurisprudencial que las Cortes peruanas han venido dándole a sus condiciones laborales. Este estudio es relevante en tanto nos animaremos a proponer un tratamiento laboral distinto al actual. Esto, en tanto el Derecho del Trabajo debe de otorgar una serie de garantías a los trabajadores, lo que, según verificaremos, no se está dando actualmente. Así, concluiremos el trabajo con una propuesta de reforma integral del régimen laboral actual de los conductores de transporte terrestre interprovincial, que ya en algunos otros países se ha venido dando en pos de una mejor garantía de sus derechos.