La tesis que presentamos ha tenido como motivo el impulso que ha tomado en los últimos años la migración internacional hacia nuestro país, enfocándonos en la búsqueda de oportunidades de trabajo en el mercado laboral peruano. Es de nuestro interés analizar la regulación laboral peruana aplicable a los trabajadores extranjeros, de modo que podamos determinar si es una legislación adecuada y acorde a los estándares internacionales sobre migración laboral, que garantice el respeto de los derechos laborales de los trabajadores migrantes al Perú. Ello en la medida que los migrantes pueden convertirse en un grupo vulnerable, por razones de desigualdad, discriminación, xenofobia, etc., siendo importante garantizar una regulación adecuada que les asegure la titularidad de sus derechos, en este caso los laborales. Nuestro trabajo se ha dividido en tres capítulos, el primero analiza el fenómeno actual de la migración, como se ha venido desarrollando durante años pasados y cuál es la tendencia actual de la migración hacia nuestro país; en el segundo capítulo estudiamos los estándares internacionales más importantes sobre migración laboral, de modo que nos sirvan como referente para analizar nuestra normativa interna; en el tercer capítulo analizamos la legislación peruana interna sobre migración y contratación de trabajadores extranjeros, de modo que determinemos cuáles son los puntos que coadyuvan o no con el reconocimiento de derechos, para ello el análisis abarca la inserción del migrante en su condición de trabajador, el desarrollo de la relación laboral con el empleador, hasta la culminación de la misma. Asimismo se revisan los principales acuerdos suscritos por el Perú para la movilización de trabajadores. Creemos que frente a los hechos actuales es importante el estudio, análisis y propuesta de una política migratoria integral y coherente, que coadyuven al reconocimiento, respeto y protección de derechos de los trabajadores migrantes, en beneficio de los migrantes, sus familias y el país.

A través de este estudio se busca analizar el marco constitucional y legal referido a la regulación del derecho a rehusarse (decir no) por parte de los trabajadores ante la presencia de condiciones sub estándares en su entorno laboral, así como analizar el grado de conocimiento y ejercicio del referido derecho por parte de los trabajadores con especial énfasis, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad y el grado de instrucción de los trabajadores de construcción civil. Se plantea la necesidad de que el trabajador cuente con una certificación en materia de seguridad y salud en el trabajo o que la certificación de competencias laborales comprenda aspectos en seguridad y salud en el trabajo, como parte de los requisitos para la inscripción del trabajador ante el Registro de trabajadores en construcción civil – RETCC. / This study seeks to analyze the constitutional and legal framework referred to the regulation of workers' right to refuse (say no) to the presence of substandard conditions in their work environment, as well as to analyze the degree of knowledge and exercise of the said right by the workers with special emphasis, taking into account the particularities of the activity and the education level of the civil construction workers. The need for the worker to have a certification in the field of occupational safety and health or for the certification of labor competencies to include occupational health and safety aspects as part of the requirements for worker registration of workers in civil construction - RETCC.

Esta investigación aborda la compleja relación entre el derecho y la informalidad, con énfasis en el derecho laboral. Se plantea que existe una visión predominante en el Perú, esta es, la que le asigna al derecho laboral un rol causal respecto de la informalidad (denominada escuela legalista de la informalidad). Sin embargo, luego de 10 años de imperio de este enfoque (computado desde la creación del régimen de la Micro y Pequeña Empresa), no se observa que esta medida tuviese el impacto que persiguió en su momento. Por lo tanto, surgen espacios para cuestionar la predominancia de esta visión, sobre todo teniendo en cuenta la existencia de otras causas de la informalidad desarrolladas en la academia. En este trabajo, mediante el desarrollo de una metodología cualitativa que incluyó entrevistas semi-estructuradas y observación de campo, se emplea el caso de Gamarra para repensar la relación entre el derecho y la informalidad, tomando en consideración las dinámicas y lógicas laborales de sus propios actores, así como las experiencias y percepciones recogidas. Se concluye planteando explicaciones alternativas a la relación entre el derecho y la informalidad, mediante una propuesta teórica que permite recoger de forma integral esta compleja vinculación: (i) el derecho como posible determinante de la informalidad (desde una visión mucho más amplia); (ii) el derecho dentro de las relaciones de actores en la informalidad; y, (iii) el derecho como mecanismo para reducir la informalidad. Se sugiere que con esta propuesta se podrá contar con un marco mucho más amplio de cara a analizar el rol del derecho en la transición hacia la formalidad.

La Constitución Política del Perú establece que el Estado brinda protección prioritaria al trabajo en sus diversas modalidades, prohibiendo cualquier relación laboral que limite el ejercicio de los derechos constitucionales, o que desconozca o rebaje la dignidad del trabajador. Entre los derechos constitucionales vinculados al derecho laboral o derecho del trabajo destacamosel derecho a una remuneración equitativa y suficiente, a los beneficios sociales, a la jornada ordinaria de trabajo, a la no discriminación, la protección contra el despido arbitrario, a la negociación colectiva y la participación de las utilidades. Asimismo, la Constitución Política del Perú consagra los principios la irrenunciabilidad de los derechos laborales e interpretación favorable al trabajador, respectivamente. Por su parte, la inspección del trabajo es el sistema funcionalque tiene la misión de vigilar el cumplimiento de las normas laboralesy se personifica en los inspectores del trabajo.La actividad de la inspección del trabajo se ejerce sobre las empresas, entendiendo como tales a las unidades económicas en las que se dan relaciones de trabajo subordinado o por cuenta ajena, esto es, donde una persona física o jurídica emplea a otras.

El presente trabajo resulta importante porque desarrolla una crítica a la constitución de la falta grave en la impuntualidad reiterada con tan solo el cumplimiento formal de los presupuestos previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para justificar la extinción de la relación laboral, así como cuestiona por qué cuando la jurisprudencia nacional reconoce el despido por impuntualidad reiterada no realiza un verdadero análisis de cada caso en concreto ni se ha pronunciado respecto a detalles trascendentales como el número de tardanzas permitido, la necesidad de valorar antecedentes del trabajador, así como el tiempo que se determina la tardanza, entre otros. Siendo así, los objetivos de esta investigación consisten en determinar los alcances de los principios de razonabilidad y proporcionalidad frente al principio de legalidad en el despido por impuntualidad reiterada como límite al poder de dirección del empleador, y realizar una evaluación del supuesto normativo solo como premisa fáctica. Por ello, consideramos que es necesario reconocer parámetros y criterios para determinar el despido justificado en tardanzas reiteradas, pues en el Perú no existe precedente alguno que explique o desarrolle la configuración de la impuntualidad reiterada de manera analítica como causal de falta grave, que importe la infracción de deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo y que habilite al empleador a desvincular al trabajador de su centro de labores. Este trabajo es valioso porque permite resaltar los principios de razonabilidad y proporcionalidad como límites al poder disciplinario del empleador que imputa tardanzas reiteradas a su trabajador por el solo cumplimiento de sus presupuestos, cuestiona las prácticas que validan despidos aparentemente justificados sin mayor evaluación, desarrolla que de no contar con parámetros o criterios objetivos para sostener un despido se originará un uso arbitrario de este. Por estas consideraciones, el estudio del caso planteado resulta esencialmente enriquecedor.

En la presente investigación se analiza el impacto de la irrupción de la tecnología de la información en la inspección del trabajo, específicamente, en las actuaciones inspectivas, tanto en su fase de planificación como en su etapa de investigación. De esta manera, hemos podido observar que este fenómeno se ha acelerado por las circunstancias especiales relacionadas a la propagación del COVID-19. Esta situación ofrece oportunidades para mejorar la función y acción de la inspección del trabajo; sin embargo, también ha generado algunas dificultades en el desenvolvimiento de las actuaciones inspectivas y en la aplicación de la normativa, ya que esta ha sido concebida en virtud de una fiscalización presencial. Con el propósito de realizar un análisis holístico de este fenómeno, se desarrolló una investigación dogmática, y se empleó una metodología cualitativa a través de entrevistas a una muestra de inspectores de la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL. El resultado de ello nos ha permitido un acercamiento más preciso a la problemática de nuestra investigación con la finalidad de plantear propuestas realistas y eficientes para el Sistema de Inspección del Trabajo. Finalmente, consideramos que el fortalecimiento de la inspección del trabajo a través de la tecnología de la información y una adecuada gestión permitirá asegurar la vigencia de los derechos laborales, y sobre todo el acceso al trabajo en condiciones dignas. / This research analyzes the impact of the emergence of information technology tools in labor inspection, specifically in the investigation stage, both in its planning and operational phases. In this way, we have been able to observe that this phenomenon, accelerated by the special circumstances caused by the spread of COVID-19, offering new opportunities to improve the distribution of resources in labor inspection; However, it has also generated some difficulties both in the development of the inspection proceedings and in their normative understanding because it was conceived in the understanding of an inspection on-site. To carry out a holistic analysis of this phenomenon, we developed a dogmatic investigation and, also, a qualitative methodology was included through interviews with a sample of inspectors from Metropolitan Lima, all of which has allowed us to have a better approach to the problem of our research and, thus, to be able to propose realistic and efficient proposals for the labor inspection system. Finally, we consider that the strengthening of labor inspection using information technology tools and a proper management will ensure the validity of labor rights, and especially the access to decent work.

Antes de proceder con el despido, el empleador debe iniciar un procedimiento con la finalidad de otorgar al trabajador la oportunidad de ejercer su defensa contra la imputación de cargos. Dicha acción formalmente constituye una acusación; sin embargo, tal como se encuentra regulado el procedimiento previo, no otorga garantía suficiente cuando el empleador no cumple con precisar los cargos ni tipificar debidamente el hecho, o no ofrece pruebas respetando las formalidades. Ante ello, consideramos necesario analizar si es posible aplicar y exigir el debido proceso, que, como sabemos, es un derecho fundamental orientado a proteger la dignidad de toda persona sometida a proceso. Siendo nuestro objeto de estudio el procedimiento previo al despido, hemos recurrido al método análisis – síntesis, mediante este, en primer lugar, hemos observado por separado los aspectos, requisitos, etapas y sujetos que intervienen. Luego, hemos integrado dichos elementos para tener un nuevo y amplio conocimiento. De ello, podemos decir que se trata de un procedimiento donde intervienen solo particulares, no participa la autoridad pública y el empleador ejerce doble función: acusa y decide. Sobre esto, hemos determinado las características, facultades, derechos y deberes de cada sujeto. A partir de nuestra investigación, concluimos que el debido proceso resulta aplicable y exigible por tres razones: por el efecto horizontal de los derechos fundamentales, para evitar abusos por la doble función del empleador y para generar equilibrio entre las partes, desigualdad que no solo deriva de la propia relación laboral sino del mismo procedimiento, por ser impropio. Consideramos que el debido proceso correctamente aplicado puede generar un despido justificado. Con ello, se puede aligerar la carga procesal a nivel judicial por impugnación de despidos.

El presente trabajo realizará el análisis del aspecto remunerativo en el régimen de las trabajadoras del hogar, enfocándonos en el libre acuerdo entre las partes para establecer el monto de la contraprestación por el servicio brindado. En primer lugar, explicaremos cómo se da el incumplimiento del rol protector del Estado al legislar los derechos de estas trabajadoras, tal como la de acceso a una remuneración justa y equitativa, pese a contar con los elementos para aplicar dicha obligación; tomando como referencia que no existe la necesidad del Convenio 189 OIT para garantizarlos. En ese sentido, verificaremos que la libertad contractual de las partes contraviene a la condición de trabajo decente, en específico, el de la remuneración, debido a la relación asimétrica imperante entre empleador y trabajadora. Asimismo, constataremos que, ante la ineficacia del Estado para garantizar un derecho como la remuneración, otros derechos vinculados se verán afectados y, en consecuencia, colaborará para fijar un escenario de vulneración a la vida digna de las trabajadoras del hogar. Cabe agregar que, haremos un recuento de otros países de similar realidad social y normativa cumplen con la finalidad de establecer un avance gradual de protección a este grupo. Por último, revisaremos cómo las nuevas propuestas legislativas tendrán que asimilar el contenido del Convenio 189 para sustentar la exigibilidad de proteger los derechos de las trabajadoras del hogar, aun cuando no era necesario recurrir a una norma internacional.

En el presente trabajo abordamos el tema de la reducción de remuneración para trabajadores de confianza que pierden la calidad de confianza y son retornados a sus puestos originales en donde no mantenían esta calificación; lo cual genera una inseguridad jurídica y sobre todo una falta de predictibilidad legal sobre si afecta o no el derecho a la remuneración al no existir base legal positiva para este caso, habiendo solo jurisprudencia emitida que se contradice entre ella y un Pleno Laboral que no tiene fuerza vinculante pero que ayudará a revisión del problema desde una perspectiva interpretativa; por lo que la doctrina y jurisprudencia serán el pilar del enfoque metodológico del presente trabajo. Por tanto, el objetivo del trabajo es buscar concluir si esta reducción de remuneración para algunos trabajadores afecta un derecho constitucional como lo es el de la remuneración y si debe ser considerado un acto arbitrario o una medida abusiva; teniendo a un lado jurisprudencia para la que prevalece el derecho a la remuneración y el derecho a un ingreso que le de una vida digna a los trabajadores, entre otros; y del otro lado una interpretación objetiva a lo que deviene no a una reducción de remuneración sino una adecuación de la misma por las nuevas funciones que ostentaría el trabajador, siendo esta última posición la que apoya mi trabajo

La Corte Suprema del Perú, ha asumido en su jurisprudencia, la posición de que el empleador pueda impedir la reincorporación a su anterior puesto de trabajo, a un trabajador común ascendido a un puesto de dirección o de confianza, después de retirada la confianza, otorgándole solamente una indemnización. Dicha posición, afirmaría el derecho que tiene el empleador de dirigir y organizar la empresa, como expresión del Derecho a la Libertad de Empresa. En el presente trabajo de investigación se cuestiona tal posición, y se sostiene que el poder del empleador de impedir la reposición a su anterior puesto laboral, vulneraría el Derecho al Trabajo y configuraría un Abuso del Derecho, al promover a dichos trabajadores a puestos de dirección o de confianza con la intención de retirarlos posteriormente de la empresa; asimismo al ponerse fin a la relación laboral, solo por su libre voluntad del empleador, se configuraría una especie de autotutela intensa, el cual no puede concebirse en el despido improcedente y menos en el nulo. Dicho todo ello, la Corte Suprema del Perú (hasta antes de la emisión de la posición controvertida que se analiza) y el TC, han sostenido en reiterada jurisprudencia que, los trabajadores comunes ascendidos a un cargo de confianza, al retirársele dicha confianza tendrían que retornar a sus anteriores puestos comunes, a fin de evitar un abuso del derecho. Asimismo, existe una prevalencia del derecho al trabajo sobre el derecho a la libertad de empresa. Del mismo modo, no debe menospreciarse el valor trabajo por una exaltación del valor dinero; sino debería tenerse en cuenta las consecuencias que genera el despido en la vida de quienes lo soportan