La presente investigación, busca establecer lineamientos en la legislación nacional que fundamenten el ejercicio y efectividad del derecho a la negociación colectiva de los trabajadores de plataformas digitales. A efectos de llevar a cabo la investigación, se empleó como metodología un enfoque cualitativo, tipo aplicada, método dogmático – fenomenológico y diseño no experimental; asimismo, se aplicó como técnica el análisis documental mediante su instrumento la guía de análisis documental. Así pues, como conclusión de esta investigación se tiene que, el derecho de negociación colectiva no debería verse negado en los trabajadores de las plataformas digitales debido a que, existe un desequilibrio sobre este tipo de trabajo a raíz de las precariedades en el que se desenvuelve la actividad laboral en mención, existiendo suficientes indicios de laboralidad que demuestran una relación de trabajo en los trabajadores calificados como autónomos y sus empleadores; por ello, la jurisprudencia internacional respalda la necesidad de un reconocimiento laboral sobre los derechos colectivos del trabajo por existir criterios de ajenidad, control y dependencia proveniente de los empresarios de plataformas digitales, la dispersión geográfica y la alta rotación de personal. / This research work seeks to establish the guidelines in the national legislation that support the exercise of the right to collective bargaining of workers of digital platforms. In order to develop the research, a qualitative approach, applied type, phenomenological method and non-experimental design was used as methodology; likewise, documentary analysis was applied as a technique through its instrument, the documentary analysis guide. Thus, the conclusion of this research is that the right to collective bargaining should not be denied to workers of digital platforms because there is an imbalance on this type of work as a result of the precariousness in which the labor activity in question is developed, there being sufficient evidence of labor that demonstrates an employment relationship in workers classified as self-employed and their employers; Therefore, international jurisprudence supports the need for labor recognition of collective labor rights due to the existence of criteria of alienation, control and dependence from digital platform entrepreneurs, geographic dispersion and high staff turnover.

Este trabajo de investigación analiza la posibilidad de reconocer al grupo de empresas como parte empleadora de una relación laboral. El análisis inicia por identificar los elementos que serían necesarios para que el grupo se configure como empleador, en base a la doctrina, legislación y jurisprudencia nacional y española. Una vez identificados los elementos, se analiza si, en el ordenamiento jurídico peruano el grupo de empresas puede subsumirse en la figura del empleador, concluyéndose que ello es posible siempre que el grupo de empresas como tal sea quien contrate y reciba la prestación subordinada de los servicios. Finalmente, se examinan las dificultades que podrían generarse con relación a los derechos colectivos y a la participación en las utilidades de los trabajadores del grupo, concluyéndose que el reconocimiento del grupo como empleador no limita su ejercicio. / This research analyzes the possibility of recognizing the group of companies as employer in an employment relationship. It begins by identifying the elements necessaries for the configuration of the as an employer, based on national and Spanish doctrine, legislation and jurisprudence. Then, we analyze whether, in the Peruvian legal system, the group of companies can be considered as the employer, concluding that this is possible as long as the group of companies is the one who hires and receives the subordinated services. Finally, the difficulties that could arise in relation to collective rights and profit sharing of the group's employees are examined, concluding that the recognition of the group as an employer does not limit their exercise.

Actualmente el despido justificado amparado en la causal de rendimiento deficiente se encuentra regulado mediante el literal b) del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (en adelante, El Reglamento). Como se evidencia de la redacción de la LPCL y El Reglamento, tenemos que si bien se recoge al “rendimiento deficiente” como causal justa de despido fundamentada en la capacidad del trabajador, la normativa laboral vigente no desarrolla a detalle el procedimiento de despido mediante el cual el empleador – en legítimo ejercicio de su facultad disciplinaria – pueda invocarla. En efecto, la norma no nos da luces sobre estándares que deban seguirse para evaluar el rendimiento promedio del trabajador, ni la capacidad del trabajador, ni define qué es lo que se entiende por “condiciones similares”, haciendo difícil que un empleador pueda ejercer su facultad disciplinaria sin exponerse a un procedimiento judicial de impugnación de despido basado en la poca claridad de la norma. Tomando ello en consideración el presente trabajo académico abordará la regulación del despido por rendimiento deficiente, evaluando resoluciones judiciales, legislación comparada e internacional, con el fin de proponer un procedimiento ajustado a derecho.

El presente artículo explica cuáles son las implicancias de la protección del derecho al honor en el procedimiento disciplinario sancionador laboral y la prevalencia de la aplicación de la sanción de despido ante actos de injuria, debido a la falta de aplicación de los principios de proporcionalidad y razonabilidad. Teniendo en cuenta lo anterior, se parte de identificar el marco general normativo y jurisprudencial de protección del derecho al honor y la libertad de expresión a nivel nacional e internacional, a fin de analizar las diferencias y la finalidad de la tutela que otorga cada ordenamiento. Asimismo, se aborda los principios del procedimiento disciplinario para esclarecer el marco de protección específico del derecho al honor en materia laboral y las sanciones aplicables a los actos de injuria a nivel nacional, con el objetivo de explicar la elección por la preferencia del derecho al honor frente a la libertad de expresión de los trabajadores en el Perú. Además, se propone un marco de actuaciones en el procedimiento disciplinario laboral, mediante el ejercicio del test de ponderación, para determinar la existencia de una afectación al derecho al honor que justifique la elección de una sanción. Finalmente, se propone una modificación normativa a fin de evitar validar despidos por la mera existencia de expresiones injuriantes o faltamiento de palabra, exigiendo la evaluación de la gravedad del daño ocasionado al derecho al honor y la aplicación de una sanción proporcional.

En el presente trabajo analizamos el papel de la Oralidad y su reconocimiento como un principio del Derecho Procesal del Trabajo contenido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Peruana (Ley N° 29497). Si bien dicha norma lo recoge como uno de sus principios, existe la incertidumbre en la doctrina de cómo un concepto que aparenta ser una técnica procesal podría ser considerado como un principio. En nuestra investigación, de naturaleza exegética, demostraremos la relevancia de la oralidad y la pertinencia de su inclusión como principio con el objeto de refutar las posiciones que consideran que no puede ser un principio. Si bien podría sostenerse que no es relevante definir si la oralidad es un principio o no, porque ya está recogido así en la norma, en el presente trabajo intentamos justificar el porqué de dicho reconocimiento, debido a que el legislador no dio una explicación que nosotros pretendemos esbozar en este trabajo. Además, consideramos que es muy pertinente saber porque es un principio y porque es importante que lo sea, debido a que es la manifestación del principio protector del derecho del trabajo que alcanza al proceso laboral de esta forma. En adición a ello, veremos como la Oralidad se conjuga con los fundamentos del proceso laboral contenidos en la misma ley (desigualdad compensatoria, privilegio del fondo sobre la forma, debido proceso laboral, discriminación positiva y rol protagónico del juez en el proceso) de qué forma sirve para que estos se manifiesten de manera más concreta y eficiente. Todo esto nos llevará a concluir que la Oralidad es el principio que nos permite alcanzar una administración de justicia más adecuada, esa es la hipótesis del presente trabajo.

En este artículo, analizaremos la subcontratación empresarial, desde un enfoque económico y jurídico, así como los elementos que configuran la Tercerización y aquellas situaciones en donde se desnaturaliza la misma. Luego, centraremos la investigación en la aplicación de la Tercerización en sectores regulados, como el de telecomunicaciones. Siendo que en las empresas operadoras del servicio de telecomunicaciones se distinguen de empresas comunes en el sentido de que las contratistas del operador deben respetar normativas impuestas por el ente regulador (OSIPTEL), así como condiciones de uso de los clientes del operador. De esta manera, veremos: (i) cómo se diferencia la subcontratación en este rubro de otro no regulado; y, (ii) cómo en esta subcontratación se requiere de un grado de flexibilidad en el grado de coordinación entre las empresas operadoras del servicio de telecomunicaciones y sus contratistas en cuanto al traslado de información y la entrega de documentación aprobada por el ente regulador. Finalmente, extenderemos una propuesta de manual de coordinación para el caso de las empresas operadoras a fin que con su práctica se establezcan límites a la coordinación que debe existir entre las éstas y sus contratistas; evitando así, fallos judiciales que no se ajusten a la realidad.

El objetivo del presente trabajo ha consistido en determinar los alcances del concepto de remuneración para efectos de la determinación de la base imponible de las aportaciones a la seguridad social en el Perú, las mismas que se encuentran comprendidas dentro del sistema tributario peruano al calificar como contribuciones. En particular, el análisis se ha enfocado en las participaciones en utilidades que son entregadas de manera voluntaria por el empleador y que podrían tener naturaleza remunerativa en la medida que se demuestre que estos conceptos han tenido por finalidad la retribución de los servicios prestados por el empleador. Para estos efectos, se ha efectuado un análisis de la normativa tributaria y laboral, así como de resoluciones del Tribunal Fiscal, jurisprudencia y doctrina especializada, a fin de poder identificar la naturaleza de las instituciones jurídicas objeto de análisis. Como resultado de este trabajo, se concluye que la norma que considera a las participaciones en utilidades como conceptos no remunerativos debe ser interpretada bajo el entendido de que dicha calificación se refiere únicamente a las participaciones en utilidades obligatorias, en tanto se trata de un beneficio social. No obstante, las participaciones en utilidades voluntarias merecen un tratamiento distinto al no ser una obligación del empleador, pudiendo tener naturaleza contraprestativa y calificar como remuneración siempre que se cumplan los presupuestos esenciales establecidos por las normas laborales para calificar como tal. Por tanto, en este último supuesto, corresponderá que estos conceptos formen parte de la base imponible de las aportaciones a ESSALUD

Las modalidades formativas laborales conforme se encuentran regulada en la Ley N° 28518, constituye una de las figuras jurídica que el legislador excluyó del ámbito laboral, en atención a que está prevista para brindar formación y/o capacitación a los jóvenes y mayores de 45 años dentro de una empresa; no obstante, de la lectura integral de los artículos que comprende la citada norma y de la verificación de la ejecución de la prestación, se puede encontrar rasgos de laboralidad. En ese sentido, el presente estudio busca determinar si las modalidades formativas laborales pueden calificar relaciones laborales en la medida que se compruebe los tres elementos del contrato de trabajo (prestación personal, subordinación y remuneración), y en caso de configurarse el componente laboral, evaluar bajo qué régimen de contratación laboral le resulta aplicable: Régimen laboral general o régimen laboral especial, para sí, poder establecer una serie de recomendaciones que permitan un mejor acceso de empleo, protección y/o derechos laborales a los sujetos que se acogen a dicha figura jurídica. / The labor training modalities, as regulated by Law No. 28518, constitute one of the legal figures that the legislator excluded from the labor scope, in view of the fact that it is intended to provide education and/or training to young people and people over 45 years of age within a company; however, from a comprehensive reading of the articles included in said law and from the verification of the execution of the service, it is possible to find evidence of labor characteristics. In this sense, this study seeks to determine whether the labor training modalities can qualify as labor relations to the extent that the three elements of the labor contract (personal service, subordination and remuneration) are verified, and if the labor component is configured, to evaluate under which labor contracting regime is applicable: General labor regime or special labor regime, in order to establish a series of recommendations that allow better access to employment, protection and/or labor rights to the subjects that use such legal figure.

En los últimos años, uno de los aspectos más relevantes y, al mismo tiempo, recientemente tratados en el ámbito de los procedimientos administrativos sancionadores llevados a cabo por las entidades de la Administración Pública ha sido la aplicación de sanciones en relación con el principio de proporcionalidad. De modo particular, una de las entidades que en su labor y acciones diarias ha tenido un avance constante y significativo en lo que a su relación con los administrados se refiere y al desarrollo de la relación anteriormente descrita es, sin duda, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), la cual, además de realizar como una de sus actividades principales la actividad de fiscalización sobre las empresas privadas, ejerce también potestad sancionadora sobre estas últimas. No obstante lo anterior, dicha entidad, en lo que se refiere a los procedimientos administrativos sancionadores iniciados y resueltos contra los administrados fiscalizados, ha tenido una forma particular de aplicar sanciones, consistente en una suerte de “fórmula matemática” regulada en su normativa específica que toma como elementos para sancionar la infracción cometida, el tipo de empresa que ha cometido la infracción (MYPE o no MYPE), y la cantidad de trabajadores afectados por dicha conducta. En atención a lo anterior, el presente trabajo tiene como propósito principal cuestionar y formular oportunidades de mejora a la metodología de aplicación de sanciones de la SUNAFIL la cual, si bien se vale de una fórmula a priori objetiva, conlleva a la vulneración de los principios del Derecho Administrativo Sancionador, tales como el principio de proporcionalidad. Entre nuestras conclusiones, tenemos que la aplicación del principio de proporcionalidad por parte de la SUNAFIL –expresado en los criterios de graduación de sanciones (generales y especiales)– en los procedimientos administrativos sancionadores presenta inconvenientes, los cuales pueden afrontarse de manera satisfactoria mediante el uso del criterio de dosimetría sancionadora. Asimismo, y en caso la SUNAFIL decida emplear dicho criterio, consideramos que ello debe realizar de forma progresiva tomando en cuenta sus beneficios y desventajas, así como la posibilidad de su aplicación en cada caso concreto.

El presente trabajo académico pretende analizar brevemente los métodos implementados por el Sistema Inspectivo Laboral durante la pandemia por COVID19. La primera parte aborda los nuevos sistemas y modalidades electrónicas y remotas utilizados en las cuatro modalidades de actuaciones inspectivas; así como las materias de atención prioritarias y complejas establecidas por la Autoridad Inspectiva durante el estado de emergencia. Identificados los cambios en las modalidades de la fase de actuaciones inspectivas, en la segunda parte se contrasta con la data actualizada de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) lo que representan estos cambios en la eficacia de la actuación inspectiva y las principales limitaciones que se han suscitado por la falta de presencialidad y el proceso de adaptabilidad; y finalmente, en la ultima parte se analizan los métodos que deberían permanecer en el tiempo, exponiendo las razones y posibles cambios en sus alcances y configuración para una mejor adaptabilidad; toda vez que es de suma importancia la eficacia del Sistema Inspectivo en la búsqueda del cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, la promoción del trabajo decente y la erradicación de la informalidad laboral. / This academic work aims to briefly analyze the methods implemented by the Labor Inspectorate System during the COVID19 pandemic. The first part deals with the new electronic and remote systems and modalities used in the four modalities of inspection actions; as well as the priority and complex matters of attention established by the Inspecting Authority during the state of emergency. Once the changes in the modalities of the inspection action phase have been identified, the second part contrasts with the updated data of the National Superintendence of Labor Inspection (SUNAFIL) what these changes represent in the effectiveness of the inspection action and the main limitations that They have arisen due to the lack of presence and the adaptability process; and finally, in the last part, the methods that should remain over time are analyzed, exposing the reasons and possible changes in their scope and configuration for better adaptability; Since it is of utmost importance the effectiveness of the Inspection System in the search for compliance with socio-labor and occupational safety and health standards, the promotion of decent work and the eradication of labor informality.