Made available in DSpace on 2014-06-12T17:39:26Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo515_1.pdf: 765682 bytes, checksum: bf245100d8502aa2a22044d6516988cb (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2010 / O surgimento da Administração de Recursos Humanos (ARH) ocorreu a partir do desenvolvimento da Teoria Geral da Administração (TGA). Através da ARH passou-se a reconhecer a presença do fator humano dentro das organizações, não como simples recurso do processo produtivo, mas como um indivíduo com suas especificidades e características psicológicas divergentes. A nova abordagem proporcionada pela Gestão de Pessoas tem adquirido cada vez mais importância no contexto atual das organizações e reconhece os funcionários com recursos substanciais para o desenvolvimento da organização. Na Gestão de Pessoas objetiva-se à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Portanto, é função das organizações criar o espaço, estimular o desenvolvimento e assegurar o suporte para alavancar as expectativas e necessidades, fazendo uso de ferramentas como a educação corporativa, a avaliação de desempenho, a remuneração por competência e habilidades. O presente estudo objetiva compreender a importância desempenhada pelo treinamento e pelo desenvolvimento dos recursos humanos nas empresas, demonstrando o relevante papel destes procedimentos na capacitação dos RH s como forma de sobrevivência das empresas. A metodologia utilizada baseia-se em preceitos científicos, harmonizando-os com a observação da realidade e a experiência resgatada, resultando numa pesquisa bibliográfica, também foi efetuado um levantamento de dados, através de questionário aplicado a funcionários de empresas do setor primário, secundário e terceiro da região de Aracaju/SE, com o intuito maior de mostrar o papel do treinamento e desenvolvimento na capacitação de recursos humanos como forma de sobrevivência das empresas. Sendo assim, foi possível observar que entre as pessoas entrevistas é dada ênfase ao treinamento, como forma de desenvolvimento pessoal e empresarial. Na fundamentação teórica, onde se apresenta o histórico dos recursos humanos, nota-se a importância dessa ferramenta administrativa no crescimento das organizações e na maneira como essas tratam seus colaboradores. O treinamento e desenvolvimento de processos e funcionários são ferramentas de extrema importância, já que são auxiliadores na implantação e no melhor conhecimento em relação ao funcionamento dentro da organização

Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema desenvolvimento de pessoas, mais especificamente como este processo se desenvolve dentro das organizações. A contribuição concretizou-se pela construção de um quadro de referência teórico-prático acerca de Educação Corporativa e suas dimensões – administrativa, cultural, política, sociopsicológica, econômica e científico-tecnológica – o qual serve como instrumento de avaliação deste tipo de processo nas organizações em geral. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas brasileiras, uma localizada no Rio Grande do Sul e outra em São Paulo. Gestores e colaboradores dessas empresas relataram as suas percepções sobre como o tema é desenvolvido em suas organizações, tornando possível o diagnóstico de políticas e práticas de desenvolvimento de pessoas, sob a perspectiva de Educação Corporativa e suas dimensões. Nas conclusões desta pesquisa constatou-se que a visão predominante sobre o assunto é uma visão simplificada ou parcial do que é, na realidade, Educação Corporativa e que as empresas ainda possuem políticas e práticas que tornam este processo fragmentado, com uma visão estratégica e de totalidade ainda em construção. Este estudo acentuou a amplitude e a complexidade do processo de desenvolvimento de pessoas nas organizações e consolidou sua natureza multidimensional e transdisciplinar.

Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema desenvolvimento de pessoas, mais especificamente como este processo se desenvolve dentro das organizações. A contribuição concretizou-se pela construção de um quadro de referência teórico-prático acerca de Educação Corporativa e suas dimensões – administrativa, cultural, política, sociopsicológica, econômica e científico-tecnológica – o qual serve como instrumento de avaliação deste tipo de processo nas organizações em geral. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas brasileiras, uma localizada no Rio Grande do Sul e outra em São Paulo. Gestores e colaboradores dessas empresas relataram as suas percepções sobre como o tema é desenvolvido em suas organizações, tornando possível o diagnóstico de políticas e práticas de desenvolvimento de pessoas, sob a perspectiva de Educação Corporativa e suas dimensões. Nas conclusões desta pesquisa constatou-se que a visão predominante sobre o assunto é uma visão simplificada ou parcial do que é, na realidade, Educação Corporativa e que as empresas ainda possuem políticas e práticas que tornam este processo fragmentado, com uma visão estratégica e de totalidade ainda em construção. Este estudo acentuou a amplitude e a complexidade do processo de desenvolvimento de pessoas nas organizações e consolidou sua natureza multidimensional e transdisciplinar.

Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema desenvolvimento de pessoas, mais especificamente como este processo se desenvolve dentro das organizações. A contribuição concretizou-se pela construção de um quadro de referência teórico-prático acerca de Educação Corporativa e suas dimensões – administrativa, cultural, política, sociopsicológica, econômica e científico-tecnológica – o qual serve como instrumento de avaliação deste tipo de processo nas organizações em geral. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas brasileiras, uma localizada no Rio Grande do Sul e outra em São Paulo. Gestores e colaboradores dessas empresas relataram as suas percepções sobre como o tema é desenvolvido em suas organizações, tornando possível o diagnóstico de políticas e práticas de desenvolvimento de pessoas, sob a perspectiva de Educação Corporativa e suas dimensões. Nas conclusões desta pesquisa constatou-se que a visão predominante sobre o assunto é uma visão simplificada ou parcial do que é, na realidade, Educação Corporativa e que as empresas ainda possuem políticas e práticas que tornam este processo fragmentado, com uma visão estratégica e de totalidade ainda em construção. Este estudo acentuou a amplitude e a complexidade do processo de desenvolvimento de pessoas nas organizações e consolidou sua natureza multidimensional e transdisciplinar.

Esta pesquisa tem por objetivo geral verificar as potencialidades e as limitações no levantamento das necessidades, no planejamento e na avaliação de um programa de treinamento realizado em uma distribuidora de alimentos. Justificase a relevância do estudo pelo aumento da competitividade entre as empresas, causada pelas profundas mudanças nas estruturas de comercialização, considerando ainda mais que, no contexto atual, as empresas precisam dotar seus recursos humanos, em especial os de vendas, de procedimentos diferenciados em sua abordagem de mercado. Esta é uma pesquisa de caráter exploratório, utilizando, quando aos meios de investigação, um estudo de caso, com uma abordagem multimétodo: o qualitativo e o quantitativo. Na fase qualitativa, através da análise documental e de entrevista com 34 participantes do grupo, que proporcionaram a formulação de um instrumento de pesquisa, o questionário, através do qual foram coletadas as informações da fase qualitativa. A aplicação deste questionário abrangeu 46 respondentes. A pesquisa foi estruturada seguindo a ordem teórica. De maneira geral, os resultados conseguidos demonstram o valor do treinamento para a performance dos representantes comerciais objeto do estudo, bem como sua disponibilidade para o aprendizado. Indicaram, igualmente, efetivos resultados para a empresa, justificando o custo/benefício do investimento. Permitiram concluir, igualmente, a importância de se fazer propostas específicas para públicos específicos, confirmando os estudos de Borges Andrade e Abbad (1996) e o quanto a orientação estratégica contribui para a realização do treinamento nas empresas.

Esta pesquisa tem por objetivo geral verificar as potencialidades e as limitações no levantamento das necessidades, no planejamento e na avaliação de um programa de treinamento realizado em uma distribuidora de alimentos. Justificase a relevância do estudo pelo aumento da competitividade entre as empresas, causada pelas profundas mudanças nas estruturas de comercialização, considerando ainda mais que, no contexto atual, as empresas precisam dotar seus recursos humanos, em especial os de vendas, de procedimentos diferenciados em sua abordagem de mercado. Esta é uma pesquisa de caráter exploratório, utilizando, quando aos meios de investigação, um estudo de caso, com uma abordagem multimétodo: o qualitativo e o quantitativo. Na fase qualitativa, através da análise documental e de entrevista com 34 participantes do grupo, que proporcionaram a formulação de um instrumento de pesquisa, o questionário, através do qual foram coletadas as informações da fase qualitativa. A aplicação deste questionário abrangeu 46 respondentes. A pesquisa foi estruturada seguindo a ordem teórica. De maneira geral, os resultados conseguidos demonstram o valor do treinamento para a performance dos representantes comerciais objeto do estudo, bem como sua disponibilidade para o aprendizado. Indicaram, igualmente, efetivos resultados para a empresa, justificando o custo/benefício do investimento. Permitiram concluir, igualmente, a importância de se fazer propostas específicas para públicos específicos, confirmando os estudos de Borges Andrade e Abbad (1996) e o quanto a orientação estratégica contribui para a realização do treinamento nas empresas.

Esta pesquisa tem por objetivo geral verificar as potencialidades e as limitações no levantamento das necessidades, no planejamento e na avaliação de um programa de treinamento realizado em uma distribuidora de alimentos. Justificase a relevância do estudo pelo aumento da competitividade entre as empresas, causada pelas profundas mudanças nas estruturas de comercialização, considerando ainda mais que, no contexto atual, as empresas precisam dotar seus recursos humanos, em especial os de vendas, de procedimentos diferenciados em sua abordagem de mercado. Esta é uma pesquisa de caráter exploratório, utilizando, quando aos meios de investigação, um estudo de caso, com uma abordagem multimétodo: o qualitativo e o quantitativo. Na fase qualitativa, através da análise documental e de entrevista com 34 participantes do grupo, que proporcionaram a formulação de um instrumento de pesquisa, o questionário, através do qual foram coletadas as informações da fase qualitativa. A aplicação deste questionário abrangeu 46 respondentes. A pesquisa foi estruturada seguindo a ordem teórica. De maneira geral, os resultados conseguidos demonstram o valor do treinamento para a performance dos representantes comerciais objeto do estudo, bem como sua disponibilidade para o aprendizado. Indicaram, igualmente, efetivos resultados para a empresa, justificando o custo/benefício do investimento. Permitiram concluir, igualmente, a importância de se fazer propostas específicas para públicos específicos, confirmando os estudos de Borges Andrade e Abbad (1996) e o quanto a orientação estratégica contribui para a realização do treinamento nas empresas.

OLIVEIRA, Rejane Sales. Avaliação do Programa de Educação de Adultos da Secretaria da Fazenda do Estado do Ceará (SEFAZ): análises de processos e de impactos. 2011. 165f. – Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal do Ceará, Programa de Pós-graduação em Educação Brasileira, Fortaleza (CE), 2011. / Submitted by Gustavo Daher (gdaherufc@hotmail.com) on 2017-05-30T13:58:41Z No. of bitstreams: 1 2011_dis_rsoliveira.pdf: 1184988 bytes, checksum: dea3000432534c7d22df045b827552fd (MD5) / Approved for entry into archive by Márcia Araújo (marcia_m_bezerra@yahoo.com.br) on 2017-05-30T19:29:14Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_dis_rsoliveira.pdf: 1184988 bytes, checksum: dea3000432534c7d22df045b827552fd (MD5) / Made available in DSpace on 2017-05-30T19:29:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_dis_rsoliveira.pdf: 1184988 bytes, checksum: dea3000432534c7d22df045b827552fd (MD5) Previous issue date: 2011 / O presente trabalho aborda o tema Avaliação de Programas de Educação, uma ferramenta emergente para uso de pesquisadores, avaliadores bem como das organizações. Constitui-se de um estudo de caso realizado no âmbito de uma organização pública, a Secretaria da Fazenda do Estado do Ceará - SEFAZ-CE. Teve como objetivo geral analisar o Programa de Educação de Jovens e Adultos da Secretaria da Fazenda do Estado do Ceará – SEFAZ. Como objetivos específicos: mensurar as transformações ocorridas no contexto individual e organizacional; avaliar o programa e sua contribuição para a melhoria do desempenho profissional e pessoal dos servidores na situação de educandos; verificar impactos que promovam a aprendizagem e o desenvolvimento humano dentro da realidade organizacional SEFAZ. Para tanto, utilizou – se de procedimentos como formulário avaliativo do próprio programa, questionários e conversas informais. Para estudo e análise dessa ação, buscou-se analisar o Programa de Educação de Jovens e Adultos da Secretaria da Fazenda do Estado do Ceará – SEFAZ, cuja execução esteve a cargo da Célula de Desenvolvimento de Recursos Humanos – CEDRH da instituição. Durante a pesquisa, foram identificadas, primeiramente, as fases de concepção, implementação e conclusão do programa referente à fase I, a Alfabetização de Adultos, além das práticas de avaliação utilizadas. A pesquisa foi aplicada junto aos 22 servidores fazendários, facilitadores e voluntários do programa, bem como aos 57 educandos também, servidores participantes. Observou-se no estudo de caso que a avaliação é sinônima de instrumento eficaz e importante para a aprendizagem do servidor e da organizacão, ou seja, mostrou – se como ferramenta para detecção dos resultados em benefício de futuras ações de melhoria. Os dados também mostram os aspectos cognitivos e pessoais, fatores essenciais e interdependentes no processo de aprendizagem do ser humano. Estes indicam uma ação eficaz no que se refere à gestão de pessoas, numa consciência do papel e da responsabilidade social por parte da área de recursos humanos com relação à instituição. Embora a pesquisa aponte para um processo embrionário de avaliação no que concerne ao programa analisado, constatou-se que, a implantação e execução da ação educativa apresentaram impactos positivos e eficientes no âmbito individual e organizacional. Estes impactos relacionados primeiramente aos aspectos emocionais e que posteriormente contribuem significadamente para o desenvolvimento humano dos funcionários da instituição.

O Desenvolvimento de Recursos Humanos (DRH) é um tema que se destaca pelo estudo e fomento da aprendizagem em diferentes níveis, formatos e momentos. Seus componentes principais são treinamento e desenvolvimento, desenvolvimento de carreiras e desenvolvimento organizacional. Uma de suas abordagens é o Desenvolvimento Estratégico de Recursos Humanos (DERH), que busca alinhar a aprendizagem no contexto organizacional aos objetivos estratégicos da organização. O presente estudo adotou a abordagem de DERH e orientou-se pela perspectiva de desempenho, segundo a qual, o objetivo da aprendizagem nas organizações é ajudá-las a atingir seus objetivos. Desse modo, torna-se importante avaliar a contribuição das políticas e práticas de DRH para o alcance dos resultados organizacionais. Nesse sentido, avaliar a relação entre DRH e desempenho organizacional torna-se relevante. A partir dessa breve contextualização, depreende-se o objetivo deste estudo, que foi analisar a relação estabelecida entre adoção de políticas e práticas de DRH e desempenho organizacional, investigando a atuação dos fatores contingenciais nessa relação. Esses fatores foram investigados à luz da abordagem de DERH, que tem como uma de suas características a análise do ambiente e de sua influência no modelo de DRH. Para condução da etapa empírica, foi adotada a abordagem quantitativa, utilizando-se questionário estruturado direcionado ao principal responsável pelo RH de organizações que atuam no Brasil. A amostra da pesquisa contou com 354 casos válidos. Para a análise dos dados, foram empregadas as análises fatorial exploratória e confirmatória para a constituição do sistema de DRH e a regressão logística para avaliar a relação desse sistema com o desempenho das organizações. Como resultados principais, constatou-se que a adoção de políticas e práticas de DRH explica 42,1% da variação nos valores previstos de desempenho organizacional e que a regulação do setor, o porte e o alinhamento horizontal moderam a relação entre DRH e desempenho organizacional. / Human Resource Development (HRD) is a theme that stands out for the study and promotion of learning in different levels, formats and moments. Its main components are training and development, career development and organizational development. One of its approaches is the Strategic Human Resource Development (SHRD), which seeks to align learning in the organizational context with the strategic objectives of the organization. The present study adopted the approach of SHRD and was guided by the perspective of performance, according to which, the purpose of learning in organizations is to help them achieve their goals. Thus, it is important to evaluate the contribution of HRD policies and practices to the achievement of organizational results. In this sense, evaluate the relationship between HRD and organizational performance becomes relevant. Based on this brief contextualization, the objective of this study was to analyze the relationship established between the adoption of policies and practices of HRD and organizational performance, investigating the behavior of contingency factors in this relationship. These factors were investigated in light of the SHRD approach, which has as one of its characteristics the analysis of the environment and its influence on the HRD model. In order to conduct the empirical step, the quantitative approach was adopted, using a structured questionnaire directed to the main HR manager of organizations working in Brazil. The survey sample had 354 valid cases. For the analysis of the data, we used the exploratory and confirmatory factor analysis for the constitution of the HRD system and the logistic regression to evaluate the relationship of this system with the performance of the organizations. As a main result, it was found that the adoption of HRD policies and practices explains 42.1% of the change in predicted values of organizational performance and that sector regulation, size and horizontal alignment moderate the relationship between HRD and organizational performance.

Esta pesquisa teve por objetivo geral verificar como o processo de desenvolvimento de equipes afetou os resultados de uma empresa do ramo moveleiro. Os objetivos específicos alcançados foram: comparar o desempenho da equipe observada antes de depois do processo de desenvolvimento, observar as mudanças promovidas nas relações interpessoais no âmbito de trabalho da equipe estudada, bem como sua evolução comportamental. Partindo de considerações teóricas foram elaborados um programa de desenvolvimento de equipes e também um instrumento de acompanhamento para cada encontro. O método utilizado foi o quase experimental, com grupo de controle, o que permitiu uma comparação de efeitos e resultados. A empresa escolhida como objeto de estudo tem desenvolvido um programa da qualidade total, o qual apresenta indicadores de eficiência, que também foram fontes de estudo, pois espelham a evolução de resultados dos setores e de suas equipes. O período de aplicação foi de fevereiro a agosto de 2002, e a partir do método aplicado, pode-se identificar as diferenças promovidas pelo processo na equipe e nos resultados organizacionais da mesma. Os principais resultados evidenciados foram: melhoria de habilidades interpessoais de comunicação, percepção, saber ouvir e feedback; aperfeiçoamento da integração, estabelecimento de canais de comunicação e de exposição de opiniões, idéias e sentimentos; respeito às diferenças e sua utilização construtiva e criativa; e amadurecimento comportamental. Enfim, tornou-se um grupo com funcionamento qualificado, isto é, uma equipe.