La discriminación en el mercado laboral de Lima Metropolitana tiene un efecto sistemático y debilitador en el acceso de las poblaciones vulnerables a oportunidades de desarrollo. El desempleo y la marginación laboral son algunos de los problemas principales para el grupo de personas con discapacidad. Ocho de cada diez de ellos en edad de trabajar se encuentran en condición de inactividad laboral (Autoridad Nacional del Servicio Civil [Servir] 2015). Según la Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad (Enedis 2012), se ha identificado que la limitación mayoritaria es la física o motora. Estas se reflejan en las dificultades para usar brazos, manos/piernas y pies. La ausencia de políticas inclusivas efectivas, la falta de cultura y capacidad en las organizaciones para adaptarse a las necesidades que las personas con discapacidad física ameritan para sus condiciones, además de la existencia de ideas y miedos populares sobre su capacidad productiva, hacen girar la mirada hacia esta problemática. La situación puede verse aún más agravada en aquellos que jóvenes en búsqueda de su realización profesional mediante la consecución de una oportunidad de trabajo en su ámbito que les permita desarrollarse. Según grupos de edad, la mayor proporción de personas con discapacidad se encuentran entre los 15 y los 64 años, rango de edad en el que una persona se encuentra en edad productiva para el sector laboral. Este es el contexto que motiva realizar la presente investigación, cuya hipótesis general es que la condición de discapacidad física para mover las piernas en jóvenes entre veinticuatro y veintiséis años que se encuentran en búsqueda de un empleo de tipo administrativo y contable, y que viven en Lima Metropolitana, tiene un efecto negativo en la probabilidad de insertarse al mercado laboral. Todo esto durante la etapa previa a la inserción laboral, mediante la búsqueda de algún trabajo dependiente. Esto ocurre incluso en los casos en los que la discapacidad no supone un obstáculo para el nivel de productividad.

Las personas con discapacidad son víctimas de discriminación laboral y registran ingresos económicos inferiores al de otras personas, siendo relegados a funciones con salarios más bajos, sin la presencia de beneficios sociales y legales. Se ha demostrado que existe una relación inversa entre el grado de discapacidad y la participación en el mercado laboral, lo que evidencia la carencia de sensibilización del sector empresarial en el tema. Se realizó una investigación con el objetivo de comparar las actitudes hacia las personas con discapacidad en profesionales del sector interior y salud de Chiclayo en el año 2020 según sexo y edad, en una población conformada por 100 personas de ambos sexos (Masculino=72 y Femenino=28). El diseño corresponde a una investigación empírica de tipo comparativo. Se utilizó la Escala de Actitudes hacia las Personas con Discapacidad - EAPD, elaborado por Verdugo, Jenaro & Arias en el año 1994, adaptada en nuestro país en universitarios por Domínguez et al. en el año 2014 (alfa de Cronbach=0.879). Se empleó la prueba de hipótesis para el estadístico de U de Mann Whitney. Los resultados evidenciaron con un nivel de significancia del 5% (p = 0,000) con una mediana superior en los profesionales del sector interior (193) sobre el sector salud (175); por lo que se concluye que existen diferencias significativas entre las actitudes hacia las personas con discapacidad, según el sector laboral.

El presente trabajo constituye una herramienta útil para atraer y retener talento, incorporar el talento y el entusiasmo de las mujeres, a través de la aplicación de la reingeniería del pensamiento en el ámbito laboral corporativo, lo que disminuirá la discriminación y uniformizará la labor empresarial con los principios básicos de igualdad, equidad y justicia que administra un estado de derecho. El fin de la reingeniería del pensamiento es romper las estructuras reflejadas en estereotipos tradicionales de discriminación laboral por género en la esfera corporativa, teniendo como grandes aliados la aplicación de diversas estrategias empresariales como la responsabilidad social empresarial, la gerencia por la diversidad, la gestión del talento, la comunicación, identidad e imagen social y el cambio de óptica de las funciones de las áreas de recursos humanos a nivel empresarial. Se presenta el modelo aplicativo de planes de igualdad en el ámbito corporativo, el que permitirá al ente privado empresarial ligarse a los horizontes públicos de transversalización de género, vincularse de manera estrecha con principios fundamentales de la justicia y la igualdad y, sobretodo, obtener innumerables ventajas de un aprovechamiento eficiente de personal, mejorar la eficacia, la productividad y la competitividad al incorporar criterios distintos, y elevar el índice de creatividad e innovación en las organizaciones. / Tesis

El Derecho a la Igualdad supone que el Estado tiene la obligación de tratar en forma igual a todos los ciudadanos. Ello se encuentra establecido desde la Declaración universal de los Derechos del Hombre y del ciudadano, así como en la Declaración de Filadelfia, en el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (C 100), en el Convenio relativo a la Discriminación en materia de Empleo y Ocupación (C 111), en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Recomendación 182 de la Organización Internacional del Trabajo, en la Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, etc. hasta llegar a nuestra Carta Magna. La constitución Política del Perú vigente desde 1993, establece en su artículo 2 inciso 2 que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley1, por lo cual nadie debe ser discriminado; sin embargo, en nuestra propia legislación encontramos normas limitativas de derechos hacia algunos trabajadores, dejando ver que en nuestro país existe una discriminación legal al no cumplir cabalmente con resguardar el Derecho a la Igualdad de todos los hombres. La diferencia de jornada de trabajo no es una razón objetiva que pueda sustentar la exclusión de un beneficio que protege al trabajador; por lo que, privar a los trabajadores a tiempo parcial de los beneficios sociales de compensación por tiempo de servicios, indemnización por despido arbitrario y vacaciones, iría en contra del derecho antes mencionado. Atendiendo a ello este trabajo tratará sobre “El derecho a la igualdad y la no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial en el Perú.” / Trabajo académico

El presente trabajo académico pretende analizar el marco jurídico y las principales políticas públicas nacionales destinadas a la protección de las personas de la discriminación laboral debido a las condiciones orientación sexual e identidad de género, identificando la necesidad de contar con un Protocolo sobre el ejercicio de la inspección del trabajo para la atención de la población LGBTIQ. La primera parte analizará los principales instrumentos del sistema universal e interamericano de derechos humanos, así como la Constitución Política del Perú y otros cuerpos normativos que regulan las dos fases de la relación laboral; en la segunda parte se abordarán las principales políticas públicas nacionales, partiendo desde lo establecido en el Plan Nacional de Derechos Humanos, identificando las principales limitaciones en cuanto a la disposición de acciones estratégicas, así como la ausencia de participación de instituciones del sector trabajo; y finalmente, en la última parte se expondrá la necesidad de fortalecer el sistema de inspección de trabajo, a través de la promulgación de un protocolo de atención con enfoque de género; toda vez que es fundamental el fortalecimiento del Sistema Inspectivo como herramienta para cautelar la eficacia de los derechos fundamentales de las personas LGBTIQ en el marco de las relaciones de trabajo e igualdad de oportunidades sin discriminación. / This academic work aims to analyze the legal framework and the main national public policies aimed at protecting people from employment discrimination due to sexual orientation and gender identity conditions, identifying the need for a Protocol on labor inspection for the care of the LGBTIQ population. The first part will analyze the main instruments of the universal and inter-American system of human rights, as well as the Political Constitution of Peru and other normative bodies that regulate the two phases of the labor relationship; in the second part, the main national public policies will be addressed, starting from what is established in the National Human Rights Plan, identifying the main limitations regarding the provision of strategic actions, as well as the absence of participation of institutions of the labor sector; and finally, in the last part, the need to strengthen the labor inspection system will be exposed, through the promulgation of a care protocol with a gender focus; since it is essential to strengthen the Inspection System as a tool to safeguard the effectiveness of the fundamental rights of LGBTIQ people in the framework of labor relations and equal opportunities without discrimination.

La presente investigación plantea como el análisis de las causas que han originado la presencia de una protección reforzada en el ámbito laboral en favor de la trabajadora gestante y la madre trabajadora. Entre estas manifestaciones de salvaguarda, se ha enfatizado en la protección frente al despido de la trabajadora gestante, la cual converge con otras instituciones tradicionales del derecho laboral como la estabilidad laboral y la carga probatoria. Asimismo, se han expuestos distintos instrumentos, tanto a nivel interno como internacional, que versan sobre la materia. Acerca de las conclusiones, se acredita la existencia de diversas causales que han dado origen a la referida protección, como la exclusión histórica de la mujer en el trabajo por factores de género y la penalización de la maternidad en el acceso y salida de las relaciones laborales. En igual sentido, se remarca la importancia y las manifestaciones legislativas que se vienen otorgando, como el despido nulo por razón de embarazo y la inversión probatoria. / This research proposes an analysis of the causes that have given rise to the presence of reinforced protection in the labour sphere in favour of pregnant workers and working mothers. Among these safeguards, emphasis has been placed on protection against dismissal of the pregnant worker, which converges with other traditional labour law institutions such as job stability and the burden of proof. In addition, various instruments, both domestic and international, that deal with this issue have been presented. Regarding the conclusions, the existence of various causes that have given rise to the aforementioned protection, such as the historical exclusion of women in the workplace due to gender factors and the criminalisation of maternity in the access to and exit from labour relations, is accredited. In the same sense, the importance and the legislative manifestations that have been granted, such as the null dismissal due to pregnancy and the reversal of evidence, are also highlighted.

El presente trabajo de investigación tiene la finalidad de analizar el principio de igualdad y sus alcances en las relaciones de subcontratación en tanto los trabajadores de las empresas subcontratadas no tienen, en términos reales, los mismos derechos que los trabajadores de la empresa principal a pesar de que en muchos casos ambos realizan la actividad de la principal y contribuyen a la realización de su producción. Tradicionalmente, la igualdad en el Derecho del Trabajo ha sido enfocada desde el contractualismo bilateral, esto es, la idea de que los derechos y obligaciones inician y terminan en la relación de dos partes, el trabajador y el empleador. Desde dicha perspectiva, la igualdad sólo garantizaría al trabajador un trato equivalente respecto de otros que mantienen un vínculo laboral con su empleador. En la tercerización laboral, si bien formalmente existen dos sujetos (empresa tercerizadora y trabajador de dicha empresa), materialmente participa un tercer sujeto, la empresa principal. Esta configuración triangular pone en tela de juicio la eficacia del principio de igualdad ya que este nuevo escenario conllevaría a la necesidad de plantear una redefinición del principio de igualdad con el objetivo de optimizar la eficacia de dicho principio en las relaciones de trabajo triangulares, sobretodo en el ámbito remunerativo.

La tesis prioriza el análisis del trabajo doméstico remunerado cama adentro ubicado en sectores medios de Lima Metropolitana, partiendo de la premisa que es la modalidad de trabajo doméstico remunerado que presenta mayor vulnerabilidad en el respeto de los derechos laborales de la trabajadora. Además, da un paso cualitativo al exponer el punto de vista de las empleadoras, y analizar las relaciones entre empleadora y trabajadora del hogar como contexto particular de ejercicio de los derechos laborales. Se presenta en un contexto nacional de exigencias sociales para la aprobación del Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por parte de los sindicatos de trabajadoras del hogar y organizaciones no gubernamentales, con la opinión favorable de diversas instancias públicas (Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, Ministerio de Relaciones Exteriores, Defensoría del Pueblo), sumado a la situación vigente de discriminación, violencia y exclusión que sufren las trabajadoras del hogar. Deseamos que nuestra tesis sea un aporte para informar sobre la realidad que viven las trabajadoras del hogar en sus relaciones laborales con las empleadoras. Intentamos romper el secretismo de las empleadoras y darles voz a las trabajadoras del hogar, a fin de tener una idea clara de lo que se vive por ambas partes en la relación laboral; y cómo se ejercen los derechos laborales y se reafirman patrones de género relativos al trabajo doméstico. El primer capítulo presenta la contextualización del trabajo doméstico remunerado. Empieza definiendo este tipo de trabajo y explica su evolución histórica, tanto mundial como nacional. Presenta datos estadísticos sobre la situación de las trabajadoras del hogar y las empleadoras a nivel internacional y nacional, así como las principales normas internacionales y nacionales que regulan los derechos de las trabajadoras del hogar, y proyectos normativos nacionales que buscan mejorar sus condiciones laborales. El segundo capítulo plantea un recuento del estado del arte respecto del tema, tanto a nivel de las Ciencias Sociales como del Derecho. Circunscribe sus márgenes a los estudios internacionales y nacionales sobre el trabajo doméstico remunerado. Desarrolla, también, el marco teórico mediante el cual se analizará el ejercicio de los derechos laborales en el marco de las relaciones laborales entre empleadora y trabajadora del hogar cama adentro desde un análisis de género. El último capítulo presenta los principales resultados del trabajo de campo y los analiza desde el enfoque de género.

El presente trabajo de investigación trata sobre el despido del trabajador basado en su condición de discapacitado, recogido en el artículo 23 inciso a) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), e intenta determinar, si luego de su modificatoria, continua siendo discriminatorio, innecesario y contrario al derecho al trabajo de la persona con discapacidad. Es un tema de poca investigación en nuestro país, a pesar de encontrarse regulado en nuestra de las normas laborales más conocidas de nuestro ordenamiento. El detrimento de la capacidad e ineptitud sobreviniente es una causal de extinción del vínculo laboral de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la cual fue modificada de manera expresa con la entrada en vigor de la nueva Ley general de la persona con discapacidad, convirtiendo esta causal en un tema relevante. En nuestra sociedad, las personas con discapacidad pertenecen a uno de los grupos humanos cuya protección se ha visto dejada de lado con mayor incidencia. Debido a sus deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales, a largo plazo, son víctimas de exclusión, discriminación e indiferencia por la mayor parte de la población peruana, esto impide que puedan desarrollarse profesionalmente, socialmente, familiarmente, en cualquier esfera, ejercer sus libertades y derechos básicos, con las mismas oportunidades que cualquier otro sector. Mi hipótesis inicial es que la causal de despido establecida en el artículo 23 inciso a de la LPCL, está basada en la condición de persona discapacitada, es inadecuada e innecesaria y por ende discriminatoria debido a su interpretación y aplicación práctica, vulnerando derechos constitucionales. Para ello utilizare las distintas fuentes del derecho para establecer cuáles son los principios, doctrina, jurisprudencia, términos legales y sociales adecuados, así como estadísticas para verificar si el uso de dicha causal demuestra un despido constitucional o uno discriminatorio a la fecha. Los resultados irán comunicándose mientras continúe con la investigación.

Con la entrada en vigencia de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR, se establecieron diversas disposiciones para garantizar la seguridad y salud en todos los ambientes de trabajo. Estos dispositivos normativos generaron que se otorgue la importancia debida a un campo tan sensible como es la vigilancia de la salud de los trabajadores.