El trabajo que se presenta a continuación consiste en el desarrollo de un plan de negocios para un organismo técnico de capacitación, con orientación hacia la industria farmacéutica. En el mercado existen muy pocas OTECs especializadas en esta área y existe una gran y constante necesidad por parte de los laboratorios a realizar capacitaciones, es por esto que se decide realizar este estudio. El proyecto fue realizado siguiendo de cerca la metodología para planes de negocios. De esta manera se realizó un análisis estratégico de la industria y una investigación de mercado. Se construyó un plan de marketing, junto con los planes de operaciones y recursos humanos. Finalizando de esta manera con el desarrollo del plan financiero y evaluación económica. En cuanto a los resultados obtenidos, en el análisis estratégico se determinó que el proyecto tiene un atractivo medio y que las condiciones son bastantes favorables para el desarrollo de una empresa de este tipo. Además se encontraron los factores claves para el éxito. Con respecto a la investigación de mercado, se identificaron los principales actores de este negocio, y se determinaron el mercado total, potencial y meta. En el plan de marketing se eligieron cursos para poner en marcha el proyecto y se definieron variables en pos de crear una buena imagen de empresa. Asimismo de determinó la gente necesaria para el correcto funcionamiento de la empresa y la importancia de la contratación de relatores de excelencia. Por otra parte se establecieron los procesos necesarios para realizar este negocio. Finalmente, en el plan financiero y evaluación económica, se puso a prueba la viabilidad de este proyecto. Se estimó una inversión necesaria de $2.000.000 más cerca de $11.000.000 en capital de trabajo, con lo cual que encontró un VPN de casi $15.000.000, con una TIR de 26%. El modo de financiamiento resultó ser poco relevante, llegando a resultados de flujos muy parecidos; VPN de $12.500.000 y TIR de 27,85%. Al realizar un análisis de sensibilidad se obtuvieron resultados favorables. Al variar un 15% la demanda se llega a un VPN de $31.000.000 y VPN de -$1.000.000, en el caso optimista y pesimista, respectivamente. Se puso a prueba el proyecto evaluándolo con una tasa igual al 15%, en la cual se obtuvo un VNP de $9.000.000. En conclusión, teniendo tales cifras y habiendo realizando un análisis de sensibilidad para ver el comportamiento del proyecto bajo distintas condiciones, se recomienda llevar a cabo este proyecto.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El consumo de alcohol y/o drogas se ha presentado como un problema que abarca a la sociedad como un todo. Este problema se acentúa cuando ese consumo es abusivo o genera dependencias, y por tanto, se torna un problema esencial en la vida de las personas afectadas por tales situaciones. Luego, la trascendencia de estas conductas desata consecuencias no sólo para el consumidor, sino también para su entorno familiar; social en general; y en específico de acuerdo al tema que nos convoca, también en el ámbito laboral.

Ingeniera Civil Industrial / El presente trabajo de título tiene como objetivo rediseñar el proceso de capacitación de los trabajadores de Fondo Esperanza, institución de desarrollo social que busca mejorar las condiciones de vida de aquellos emprendedores más vulnerables del país. Lo anterior lo realiza bajo la entrega de servicios microfinancieros, de capacitación y apoyo en la formación de redes. La justificación del objetivo en la percepción de ineficacia del actual proceso de capacitación por parte de los trabajadores. En la Evaluación de Clima Organizacional del año 2012, la capacitación obtuvo una evaluación neta del 37,55%, es decir la diferencia de respuestas positivas y negativas, y siendo este resultado un 16,37% más bajo que el promedio de las diferentes dimensiones evaluadas en la organización, en esa oportunidad. Según Chiavenato, la capacitación eficaz es un proceso educativo a corto plazo donde las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades de acuerdo a objetivos definidos. El proceso debe contemplar las etapas de detección de necesidades, programación, ejecución y evaluación de la capacitación. Sobre la base del modelo conceptual de Chiavenato y de rediseño de procesos, se realizó un diagnóstico de las deficiencias del actual proceso de capacitación en Fondo Esperanza. En paralelo, se investigó sobre las buenas prácticas en éste ámbito y se consultó la opinión de expertos. Con la información anterior se establecieron las nuevas actividades que debía contemplar el proceso definiendo etapas, objetivos y responsables. La propuesta considera instrumentos para la detección de necesidades y evaluación de la capacitación. De forma análoga, se incorporan indicadores que dan cuenta de la cobertura, eficiencia, calidad, educación e impacto de las actividades de capacitación. Adicionalmente a estos indicadores, se añaden las dimensiones de desarrollo, perfeccionamiento y progreso, las cuales conforman el Modelo de Desarrollo Organizacional, teniendo que contribuir al crecimiento de las personas dentro de la organización. Finalmente, se espera que el rediseño realizado permita entregar mejores herramientas para el trabajo de las personas, y por ende, brindar un mejor servicio a las socias y socios. Un mejor servicio se traducirá en un aumento en el número de socios, y por lo tanto, en el mejoramiento de las condiciones de vida de más familias de nuestro país.

La investigación “Las tecnologías de información y comunicación como instrumentos eficaces en la capacitación del personal: El caso de la Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE)”, utilizó un enfoque cuantitativo, de tipo básico, y diseños no experimental y transversal. Para la contrastación de la hipótesis, se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson, tanto para la hipótesis general como para las específicas. Se halló, para la hipótesis general, que las tecnologías de información y comunicación influyen como instrumentos eficaces en la capacitación del personal, para el caso de la Oficina Nacional de Procesos Electorales – ONPE (r = 0.704; p < 0.05). De igual manera, en las dimensiones referidas a las TIC respecto a la Capacitación, se halló en el Aspecto Técnico, una influencia promedio; para los Aspectos Gestión y Aspectos Social, Ética y Legal, presentan una Alta Influencia (p < 0.05).

Demuestra la relación entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la Escuela Profesional de Odontología de la Universidad Alas Peruanas de Andahuaylas – 2015. La variable liderazgo está compuesta por cuatro dimensiones: carisma, estimulación intelectual, inspiración y consideraciones individualizadas En cuanto a la variable compromiso organizacional está compuesta por tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso de continuidad, compromiso normativo. Es un estudio correlacional causal no experimental, el diseño de la investigación es transaccional, bivariada y transversal. Emplea una muestra de 103 trabajadores. Los instrumentos aplicados cumplen con las cualidades de validez y confiabilidad. Los resultados obtenidos permiten rechazar la hipótesis nula y aceptar las hipótesis investigadas debido a que se encontró que el coeficiente de correlación Rho de Spearman es de 0,800 y el p_ valor es de 0,000 por lo tanto se establece que tiene un nivel de correlación muy bueno, vemos que existe una relación directa y un nivel de significancia menor que 0,05 por tal motivo se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alterna. / Tesis

El Cese Colectivo de Trabajo o terminación de la relación laboral por causa objetiva, esta considerado, dentro de la causal de Extinción del Contrato de trabajo (art.16 inc. h, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y Competitividad Laboral). Ahora, la Terminación de las relaciones de trabajo, por causas objetivas, se regula en el capitulo VII de la Nueva Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que considera cuatro causales (art. 46 NLPCL). El primero, el caso Fortuito o la Fuerza Mayor; Los motivos Económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; Disolución y Liquidación de la Empresa y la Quiebra conforme a la ley General de Sociedades; La Reestructuración patrimonial, Disolución y Liquidación, la Disolución y Liquidación iniciada por la Comisión, la Quiebra. Esta normatividad, anteriormente se regia por el D.Leg.845 la misma que a sido sustituida en su totalidad por la Ley General del Sistema Concursal 27809, ya que la anterior a sido derogada.

La presente investigación estuvo orientada a comprobar si diferentes sistemas de enseñanza, tanto presencial como no presencial (Virtual, Video Conferencia y Audio Conferencia) determinaban diferencias significativas en cuanto al desempeño laboral en un grupo de empleados dedicados a la Atención al Cliente en la empresa Telefónica. Con este propósito se planteó un estudio de tipo “descriptivo comparativo”, de corte transversal y con un diseño estadístico de “comparación de promedios”. La muestra estuvo conformada por 200 personas (20% de la población total). El tipo de muestreo asumido fue el muestreo probabilístico aleatorio simple. Las estrategias de enseñanza – aprendizaje tanto presencial como no presenciales fueron aplicadas a través de módulos desarrollados por el Área de Recursos Humanos de la empresa así como el sistema de evaluación del desempeño. Para la comprobación de las hipótesis se utilizó la estadística paramétrica ya que las medidas (puntuaciones) fueron escalas de intervalo (puntuaciones numéricas). Para comprobar la hipótesis se recurrió al análisis de varianza (ANOVA) dado que fueron cuatro los grupos considerados. El estudio de campo realizado permitió comprobar que los cuatro sistemas de enseñanza obtienen resultados altamente diferenciados. El sistema presencial fue el más eficaz entre todos los sistemas investigados, pero también el más costoso. Le siguieron el sistema virtual, el sistema videoconferencia y el sistema audioconferencia. Los dos últimos fueron los menos eficaces y también los de menor costo. Se plantearon las conclusiones y recomendaciones del caso, donde podemos destacar el uso del sistema blended. Palabras clave: Sistemas de capacitación, evaluación del desempeño, eficacia. / --- The present research was oriented to demonstrate if the different learning systems, presential as well as non-presential (virtual, video-conference, and audio-conference), determine differences related to the performance of a group of customer service employees in the Telephone Company. According to this matter, a study of “descriptive comparison” with a statistics design of “average comparison” was established. The sample size was of 200 persons (20% of the total universe). The type of sample chosen was the simple random sampling. The learning strategies – presential learning as well as non-presential learning - were applied through units by the Human Resources Department. The performance evaluation system was also developed and applied by the Human Resources Department. Parametric Statistics were used to support the hypothesis, because the measurements (permutations) were scaled in established intervals (numerical permutations). That includes the use of analysis of the variance (ANOVA), since four groups were considered for the present study. A field study was performed and demonstrated that the four teaching systems offer highly different outcomes. The “presential” system was the most accurate of all, but also the most expensive. Follow by the virtual system, the video-conference system, and the audio-conference system. The last two were the less accurate and also the less expensive. Conclusions and recommendation have been proposed for this subject. Key words: training system, performance evaluation, effectiveness.

Las organizaciones empresariales, sean empresas o instituciones sin fines de lucro, constituyen la fuente que impulsa el desarrollo de las colectividades y por ende del conjunto de todas ellas, que constituyen la sociedad. Una sociedad es calificada de buena o mala dependiendo del nivel de desarrollo alcanzado por sus colectividades, que se mide por su nivel de estructuración de los valores que se predican y los que se practican, la normatividad, los protocolos, las costumbres en suma, por su cultura organizacional, la cual se expresa en el desempeño laboral de los integrantes del sistema en sus conjunto. Esto implica que la realización de la tesis, se ubique en el campo educativo al pretender transformar las costumbres, en este caso del personal que labora en el Fondo de Empleados del Banco de la Nación – FEBAN. La presente tesis, detalla la aproximación al problema a investigar, los fines que se pretenden cumplir, las hipótesis sostenidas y la relación de variables involucradas que son desarrolladas en los cuadros de operacionalización correspondientes, presenta los instrumentos a emplear para su culminación.

Desarrolla un Sistema Experto para la selección de personal en puestos de agencias bancarias. El objetivo principal es obtener al personal mejor capacitado para el puesto de trabajo. Los resultados obtenidos son reflejados en la eficiencia del proceso: reducción del tiempo de selección y de los costos del mismo, y del resultado final del proceso de selección.

No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente estudio tiene como objetivo el análisis de uno de los instrumentos más relevantes y conflictivos del proceso de desvinculación de un trabajador: la carta de aviso de término de contrato, vulgarmente conocida como carta de despido. Los tópicos que se analizarán son los siguientes: 1º Un somero análisis del Contrato de Trabajo y de las causales de terminación de éste en la legislación chilena. 2º Una revisión de las formalidades que debe contener toda Carta de Despido para ser válida y acorde a la ley. 3º Un análisis sobre los aspectos de fondo que han suscitado controversia con motivo de la Carta de Despido. 4º El rol e importancia que tiene la Carta de Despido en el nuevo proceso laboral chileno.