La presente tesis, fue planteada con la idea de proponer un Modelo de Retención de Talento basado en conocer a la gente, creemos que a través del conocimiento de las expectativas, deseos y sentimientos de los colaboradores, las organizaciones en general podrán crear un sentido de pertenencia en ellos, generando el compromiso necesario que les permita convertirse en Embajadores de la Marca y crear ventajas competitivas para la organización

El presente Trabajo Aplicativo consiste en la creación de una guía de referencia de Gestión de Recursos Humanos y pretende ser una referencia para plantear y poner en práctica estrategias simples de gestión de talentos, contribuyendo así a la creación de valor en sus organizaciones, puede ser descrito con un esquema simple: la primera etapa de diagnóstico basada en tres evaluaciones fundamentales: matriz de evaluación de empleados, diagnóstico del clima laboral, y diseño de puestos de trabajo. Y una segunda etapa de intervención con acciones concretas en cinco subsistemas de recursos humanos: selección, compensaciones, desempeño, capacitación y planes de desarrollo.

Los trabajadores en estos momentos son los recursos más importantes en todas las organizaciones. No sólo vasta tener un personal que haga bien sus labores, lo necesitamos con mayores recursos, con capacidades multiples y que estén marcando la diferencia a lado de otro trabajador. Se busca desde el reclutamiento gente que ya este marcando la diferencia. Las organizaciones buscan trabajadores con conocimientos, experiencias y cualidades o competencias para el desempeño eficiente de sus funciones. Se busca a la persona capaz, que vaya más allá del cumplimiento de sus funciones.

La tesis “La marca de servicio personal como factor de éxito en las fusiones o adquisiciones”, pretende explicar que el uso de una marca de servicio, en este caso la marca relacionada a la propia persona, es un factor de éxito en el posicionamiento del trabajador en la nueva empresa. Se ha considerado en el estudio, el caso de la adquisición de Bellsouth Perú por Telefónica Móviles en el Perú, para lo cual se tomó el universo de las personas que actualmente laboran en la empresa y que participaron en el proceso de adquisición. La investigación es retrospectiva con respecto al año de fusión (2004), pero la investigación se desarrolla en los primeros meses del año 2010. Las Interrogantes presentadas, han sido transformadas en hipótesis y corroboradas mediante pruebas que validan la investigación. / The thesis “The service personal brand as success oriented factor in the mergers and acquisitions process between companies”, aims to explain the use of a service brand, the brand related to their own person, is a success related aspect to the positioning of the worker in the new company. It has been considered in the study, the case of the acquisition of BellSouth Peru by Telefónica Móviles in Peru, according to this, it involves people currently working and that they have involved in that process. Research is retrospective over the year fusion (2004), but research covers in the first months of the year 2010. The presented questions have been transformed into hypothesis and corroborated by tests that validate the research. / Tesis

La presente investigación se encarga de estudiar la asociación entre la percepción que posee el empleado sobre el nivel de promoción de autonomía del supervisor , tipos de motivación (autónoma vs controlada) y satisfacción laboral con variables sociodemográficas como el sexo, la edad, antigüedad laboral, puesto y salario. La muestra estuvo constituida por (N=316) trabajadores administrativos de universidades públicas (n=108) y privadas (n=198) de Lima Metropolitana. Los instrumentos utilizados fueron validados y adaptados a la realidad peruana; estos fueron los siguientes: Cuestionario de Clima de Aprendizaje Revisado (Matos, 2015), Escala de Motivación en el trabajo Revisado (Martin-Albo & Núñez, 2012) y la Escala de Satisfacción Laboral Revisada (Alarco, 2010). Los resultados indican que no hay diferencias al comparar promoción de autonomía, tipos de motivación y satisfacción laboral según sector de la organización (privada vs pública). No obstante, un trabajador que recién se ha insertado en su puesto de trabajo, presenta mayor motivación autónoma (μ= 6.33) que uno que lleva mayor tiempo trabajando o posee mayor antigüedad (μ= 4.5). De igual manera, se halló diferencias significativas en la motivación autónoma respecto a las diferentes categorías laborales; dicho tipo de motivación es mayor en el grupo de practicantes (μ M= 5.08) vs jefes (μ M= 3.22) y mayor también, al comparar practicantes con ejecutivos (μ M= 3.62). Ocurre lo mismo al comparar asistentes (μ M= 5.26) con ejecutivos. Finalmente, se descubrió que aquellos trabajadores menores de 30 años presentaban mayor motivación autónoma (μ=5.37) y satisfacción laboral (μ=3.19) que aquellos con mayor edad (μ=4.36 y μ=2.78, respectivamente). La relevancia del presente estudio radica en resaltar las variables importantes para un óptimo desarrollo del trabajador en la organización, sea esta pública o privada. Los hallazgos contribuyen a fortalecer la idea de que, en el país, las diferencias encontradas entre organizaciones pueden deberse más a factores sociodemográficos y no tanto a la organización en sí. Respecto a las limitaciones, principalmente se encontró que las organizaciones aún no poseen un registro claro acerca de la relevancia de los aspectos psicológicos implicados en el trabajador y por tanto, su colaboración para desarrollar estudios nuevos es limitada. Para futuras investigaciones se sugiere ampliar el alcance del estudio incluyendo muestras más diversas y que tengan presente el bienestar de sus empleados. / This research aim is to analyze the association between supervisors’ autonomy support, types of motivation (autonomous vs. controlled) and job satisfaction and some sociodemographic variables such as gender, age, seniority, type of job and salary. The sample was composed by (N = 316) administrative workers of public and private universities (n = 108 and n = 198 respectively) of Lima. The applied psychological instruments were validated and adapted to the Peruvian context; these were: Learning Climate Questionnaire- Revised (Matos, 2015), Work Motivation Scale- Revised (Martin-Albo & Núñez, 2012) and Work Satisfaction Scale- Revised (Alarco, 2010). Results indicated that no differences appeared when comparing autonomy support, types of motivation and job satisfaction according to the organization's sector (private vs. public). However, a junior worker has more autonomous motivation (μ = 6.33) than a seniority one (μ = 4.5). Likewise, significant differences were found in the autonomous motivation about a group of practitioners (μM = 5.08) with heads (μM = 3.22) and practitioners with executives (μM = 3.62), as well as attendees (μM = 5.26) with executives. Finally, it was found that those workers younger than 30 years presented higher autonomous motivation (μ = 5.37) and job satisfaction (μ = 3.19) than those with older age (μ = 4.36 and μ = 2.78, respectively). The relevance of the present study was to make visible important variables for an optimal development of workers in organizations, whether public or private. Findings support the idea that, in the country, differences between organizations may be due to sociodemographic factors and not necessarily to the organization itself. Regarding the limitations, it was mainly found that the organizations still do not have a clear idea about the relevance of the psychological aspects involved in the worker and therefore, their collaboration to develop new studies is limited. For future researches it is suggested to extend the scope of the study including more diverse samples and keeping in mind the employees’ well-being. / Tesis

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El objetivo de trabajo de esta investigación es generar una propuesta de gestión estratégica de capacitación para una empresa que produce productos prefabricados para la construcción. Esta empresa se ha propuesto mejorar su desempeño organizacional en general, solicitando a todas sus gerencias que emprendan acciones con ese objetivo. En este contexto, la Subgerencia de Recursos Humanos decidió que el eje fundamental del área para aportar con este desafío sería el desarrollo de la gestión de de capacitación. Por ello, una pregunta central en esta investigación es ¿cómo construir una óptima estrategia de gestión de capacitación para esta empresa? El marco teórico del proyecto incluye la revisión de antecedentes que abordan la gestión estratégica de capacitación, incluyendo la revisión de modelos de gestión que contienen elementos relacionados con la evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación de la capacitación. Para el desarrollo del proyecto se utilizaron metodologías mixtas de investigación, integrando herramientas cuantitativas (método de auditoría / diagnóstico de recursos humanos propuesto por John McConnell) y cualitativas (entrevistas semi estructuradas). Los resultados del proceso de investigación permiten concluir que en la empresa no existe un sistema de gestión de capacitación, ni un responsable de tal proceso. A partir de los hallazgos obtenidos y del análisis del marco teórico, ha sido posible realizar una propuesta de intervención para la empresa que contiene dos elementos centrales: a) Un modelo estratégico de gestión de capacitación, que contempla cuatro fases; evaluación de necesidades, diseño del programa de capacitación, implementación del programa de capacitación, y evaluación del programa de capacitación. b) Una propuesta para crear la “unidad de capacitación” de la empresa, cuyo objetivo es gestionar el sistema de capacitación propuesto para la organización.

TENIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN / Carolina Vargas C. [Parte I], Yenny Saldías M. [Parte II] / La Minería en Chile presenta grandes desafíos, tales como mejorar la productividad de la fuerza laboral, los que son abordados en conjunto por estamentos públicos y privados. Uno de ellos es el Centro de Competencias Mineras (CCM), cuyos estudios realizados hasta el año 2024, evidencian un importante déficit de profesionales y técnicos, y siendo los más críticos los mantenedores mecánicos, eléctricos, operadores de equipos, entre otros. El CCM lidera el proceso de estandarización de perfiles de cargos para la minería y entrega un sello de calidad a las instituciones que capaciten bajo estos lineamientos. El proceso continúa con la certificación de competencias laborales del trabajador, que está a cargo del organismo público Chile Valora. El mercado es altamente competitivo por lo que se diseñó un modelo con una propuesta de valor diferenciada y que define estrategias que minimizan los riesgos y dan sustentabilidad al negocio. A diferencia de las actuales instituciones que sólo capacitan, esta propuesta Evalúa, Capacita, Certifica y Re-evalúa a los trabajadores, completando el ciclo de desarrollo de recursos humanos de las empresas mineras con KPI’s para la gestión permanente. Además, se enmarca en las tendencias de la industria, con relatores certificados, modelos educativos de diseño propio y certificados por CCM, orientados al desarrollo de habilidades psicolaborales y técnicas, utilizando medios tecnológicos innovadores como microlearning y plataforma educativa online. La propuesta de valor incluye la certificación a los trabajadores en el marco de Chile Valora. Su nombre es DCL Minería Consultores, Desarrollo de Competencias Laborales para la Minería. La evaluación financiera demuestra que se trata de un proyecto rentable, con un VAN de 22.563 UF y una inversión inicial de 3.977 UF. Para llevar a cabo el proyecto, se invitará a participar a una empresa especialista en mantenimiento eléctrico o mecánico, proveedora de la minería, en calidad de Socio Estratégico. La propuesta consiste en un aporte del Socio Estratégico del 30% de la Inversión inicial a cambio del 30% de la propiedad. El 70% restante de la inversión será financiado por las socias en partes equivalentes

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ECONOMÍA / En el siguiente trabajo se investigan los desajustes por cali caci on en Chile. El objetivo es identi car los determinantes de la probabilidad estar sobre-cali cado u sub-cali cado (desajuste por cali caci on), y adem as estimar cu al es el impacto del desajuste en el salario. Para el caso de los determinantes de la probabilidad de estar sobre u subcali cado, la estrategia de identi caci on que se utiliz o fue un estudio de pseudopanel, donde se estim o un modelo logit ordenado. Por otro lado, para el caso del impacto del desajuste por cali caci on en el salario, la estrategia de identi caci on que se us o fue: (i) un estudio de pseudopanel, donde se estim o una regresi on a trav es de m nimos cuadrados agrupados; (ii) un estudio transversal donde se utiliz o m nimos cuadrados en dos etapas. Entre los resultados obtenidos, se destaca que, en general, las mujeres y los j ovenes tienen mayor probabilidad de estar sobrecali cados, y que en esta condici on obtienen una menor tasa de retorno que los cali cados que est an en otros empleos y tienen el mismo nivel educacional.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Constantemente las Organizaciones procuran alcanzar sus resultados evaluando así su aporte a la sociedad, de ello depende su sobrevivencia en un medio ambiente altamente competitivo. La evaluación de los resultados de la Organización, está estrechamente ligada a la rentabilidad observada. Independientemente de si se habla de una empresa multinacional o bien de una pequeña organización sin fines de lucro. La rentabilidad así vista, refleja la relación existente entre los beneficios que proporciona su operación y la inversión o el esfuerzo que se ha hecho; ello expresa también, el beneficio que entrega la organización a sus accionistas, usuarios, beneficiarios y stake holders en general. El propósito de las organizaciones es definido en una declaración, visión o misión de su quehacer en sociedad, éste se hace accesible a través de la definición de una estrategia que finalmente se traduce en objetivos más específicos, por los que trabaja toda la empresa, haciendo su aporte desde su ámbito de conocimiento y acción. El presente estudio, pretende realizar un análisis respecto de cómo desde la función de Recursos Humanos se realizan aportes concretos para el logro de la estrategia organizacional y el logro de los objetivos organizacionales. Más específicamente, está referido al análisis del impacto de uno de los subsistemas de recursos humanos; que es el proceso de evaluación del desempeño y su vínculo con el proceso de capacitación y entrenamiento, entendiendo que este último puede ayudar en la mejora de los resultados del desempeño, y en consecuencia aportar en el logro de los objetivos organizacionales. La relevancia de analizar el impacto del vínculo entre el desempeño y la capacitación en las organizaciones, radica precisamente en apuntar tanto a la eficiencia como a la eficacia de los procesos involucrados, asimismo, en una mejor distribución de los recursos de acuerdo a su plan estratégico.

Ingeniero Civil Industrial / El objetivo del presente trabajo es la elaboración de un plan de negocios para una empresa de capacitación especializada en cursos de belleza llamada Centro de Desarrollo Profesional (CDP) ProArt. El aumento en la demanda por especialización en dicha área, junto a la escasez de este tipo de servicio en regiones se presenta como una atractiva oportunidad que la empresa Cartim S.A. quiere aprovechar para desarrollar una nueva unidad de negocios cuyo objetivo es capacitar y desarrollar a trabajadores del área de la belleza en el uso de nuevos productos y técnicas. La metodología utilizada fue un Plan de Negocios que incluye un Análisis Estratégico (del medio externo e interno), un Estudio de Mercado, un Plan de Marketing (estratégico y táctico), de Plan de Recursos Humanos, de Plan de Operaciones y un Plan Financiero. Mediante un análisis estratégico se concluye que la industria posee un atractivo medio alto y que CDP ProArt está en una posición ventajosa para competir. En particular se identifican las oportunidades y amenazas que presenta la industria y los factores clave de éxito: logística interna, formación de personal, calidad de los productos y orientación hacia el cliente. Finalmente se identifican las fortalezas y debilidades de la empresa. En el estudio de mercado se consideró una etapa cualitativa y otra cuantitativa. La primera se basó en entrevistas no estructuradas y fuentes de información secundaria y la segunda, aplicando una encuesta, se identificaron 6 competidores principales; identificando el mercado objetivo que resultó ser aquel formado por trabajadores del área de la belleza entre la 15° y 9° región y que se capacitan al menos una vez al año. Se consideró la estructura organizacional para dos etapas del proyecto: puesta en marcha y consolidación. Cada sucursal estará formada por un administrador, educadoras y un ejecutivo de ventas en terreno. En el plan de operaciones se identificaron los procesos críticos para el éxito del negocio, se incluyeron diagramas de flujo y se definieron responsabilidades. Los procesos identificados fueron: venta, capacitación, abastecimiento, formación continua y revisión por la dirección. En relación al Plan Financiero, se estimaron los ingresos y egresos y se proyectaron en el tiempo, por un periodo de 10 años. El VAN del proyecto resultó ser igual a $137.517.651 con una tasa de descuento exigida por el inversionista del 30% y la TIR igual a 41%. Se hizo un análisis de sensibilidad en función del precio y la demanda, en donde ante una disminución del 15% en ambos casos, el proyecto deja de ser rentable. En función de los resultados de la evaluación económica y el análisis de sensibilidad, se concluye que el proyecto es factible y rentable, siempre cuando se tengan los cuidados para mantener variables como el precio y la demanda dentro de rangos tolerable.