Identifica el cumplimiento de las competencias del personal operativo (analistas, empleados y secretarias) de una empresa del sector hidrocarburos (dedicada al transporte, refinación y distribución de combustibles), respecto a lo requerido en su perfil de puesto mediante el uso de herramientas como entrevistas individuales, dinámicas grupales y test de personalidad. Los analistas y empleados son de las diversas áreas de la empresa como finanzas, planeamiento, recursos humanos, refinación, comercial, entre otros. Para ello, fue necesario que el equipo de trabajo recorra todas las instalaciones de la empresa a lo largo del país (5 sedes y 18 plantas de ventas), permitiendo observar las distintas realidades de los trabajadores en su respectiva localidad. Encuentra que existe un gran porcentaje del personal que cumple con el nivel mínimo requerido de competencias para su puesto de trabajo. Por tanto, las brechas entre el perfil de puesto y los trabajadores no son tan grandes; sin embargo, a fin de minimizarlas se debe elaborar un plan de mejora. Asimismo, los trabajadores con resultados sobresalientes podrían ser considerados para futuras promociones. / Trabajo de suficiencia profesional

El Coaching ejecutivo se ha desarrollado de forma creciente en las últimas décadas, derivando en variados enfoques teóricos, ocupando distintas herramientas de intervención y evaluación, y practicado por miles de profesionales alrededor del mundo. La encuesta Sondeos de Prácticas de Coaching, es un acercamiento exploratorio descriptivo a características del Coaching en la Región Metropolitana, desde la perspectiva del Coachee, que busca dilucidar cuál es la realidad de esta práctica en Chile, así como constituirse en una primera aproximación a la misma.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / La producción de cobre en Chile a nivel mundial ha experimentado un importante crecimiento en los últimos años, con una inversión equivalente a un 44% del total a nivel mundial en este rubro y alcanzaría una capacidad de producción cercana a los 8,4 millones de toneladas de cobre fino al 2020. Lo anterior, provocará una demanda de mano de obra calificada y escaza, generándose el déficit máximo el año 2014 con una cifra estimada e igual a 4.236 trabajadores, lo que requiere generar soluciones innovadoras y sustentables que permitan la disminución de esta brecha y que ofrezcan oportunidades laborales a jóvenes, con la garantía de ser insertados prontamente en el mercado laboral, recibiendo la preparación idónea y que más se acerca a las condiciones reales de trabajo que enfrentarán en el corto plazo. El objetivo del siguiente trabajo es diseñar un modelo de negocios para un Campamento de Formación por Competencias, que agregue valor a la industria minera, tanto para las compañías mandantes como para el sector de proveedores de la industria. Para llevar a cabo el cumplimiento del objetivo de esta propuesta de negocio, resulta necesario identificar el nicho de mercado al que se le ofrecerá el servicio, tanto como proveedores como clientes, las actividades claves a realizar como también la valorización de los recursos necesarios para su correcto funcionamiento. Para comprender y diseñar el modelo de negocios se aplicó la metodología CANVAS, incluyendo el concepto de innovación, rasgo distintivo del proyecto al ofrecer la formación de competencias en terreno, es decir, clases y actividades prácticas en modalidad grupal e individual, las cuales serán realizadas en condiciones de trabajo y seguridad muy parecidas a las que la industria actualmente demanda, reduciendo considerablemente la curva de aprendizaje del estudiante. Se requiere la pronta formación de 13.017 trabajadores en el área de mantención, hasta el 2020. Estas cifras prevén un próspero escenario para el crecimiento del negocio en su etapa de ejecución, contemplando la inclusión de nuevas carreras, ampliando las opciones disponibles para los jóvenes que deseen incorporarse pronto al mercado laboral. A su vez, fue posible cuantificar los costos necesarios tanto para la materialización del proyecto como para su funcionamiento en régimen, alcanzando cifras de $164.380.000 mensuales, con matrículas esperadas de 30 alumnos por curso (6 cursos), cuya mensualidad corresponderá a $450.000, con un valor de $130.000 correspondiente a la matrícula semestral.

La “Propuesta de estrategias de retención para el personal técnico de una empresa especializada contratista minera”, nace a partir de nuestro interés en el curso del último ciclo “Estrategias de retención y compensación”. La empresa especializada ABC se dedica a las actividades de exploración, explotación, desarrollo y extracción de minerales. Asimismo, nuestro foco de estudio es la retención de personal técnico, la problemática que se va a trabajar es la carencia de personal técnico en mantenimiento de equipos pesados y menores, siendo ésta problemática también propia del sector minero. Siendo nuestra propuesta de valor de tesis el de garantizar la continuidad de las operaciones, generando productividad e impacto social la cual está alienada a la propuesta de valor de la empresa. Para poder llegar a concretar nuestra propuesta de valor se analizó las fuerzas e impactos en el sector a través de un profundo análisis interno y externo. Valiéndose también del desarrollo de la cadena de valor, para identificar cada área y a través del análisis de recursos y capacidades (análisis VRIO) se identificó la ventaja competitiva de la contrata minera la cual se alinea a la estrategia de negocio de esta. Asimismo, se utilizó instrumentos cuantitativos y cualitativos tales como la encuesta validada de Spector la cual estudia nueve dimensiones de las cuales sólo tres de ellas son la de mayor relevancia tales como beneficios adicionales, recompensa contingente y naturaleza de trabajo. Posteriormente, se realizó las entrevistas a profundidad donde se obtuvo a mayor detalle las problemáticas: el rediseño de trabajo (naturaleza de trabajo), la ausencia de plan de compensaciones basada en bonos (beneficios adicionales y recompensa contingente). Finalmente, el objetivo de nuestra tesis es proponer estrategias de retención para asegurar la continuidad y operatividad del área de mantenimiento de la operación y obtener una relación costo – beneficio en un plazo determinado.

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Establece las diferencias existentes en el bienestar psicológico y la resiliencia, entre psicólogos clínicos y otros profesionales. Con ese objetivo se obtuvo una muestra conformada por 60 psicólogos clínicos en ejercicio en distintas instituciones, participantes en cursos y talleres del Colegio de Psicólogos del Perú-CDR I Lima; y por 60 administradores provenientes de diversas empresas privadas del rubro de supermercados entre los meses de Setiembre y Octubre del 2014. A estos, se les administró la escala de Bienestar Psicológico (EBP) de Sánchez Cánovas, y la escala de Resiliencia de Wagnild y Young (ER); encontrando que tanto el bienestar psicológico (y sus componentes: bienestar subjetivo, bienestar material, bienestar laboral y bienestar en las relaciones de pareja) como la resiliencia (y sus componentes: confianza en sí mismo, ecuanimidad, perseverancia, satisfacción personal y sentirse bien sólo), son en promedio significativamente menores en el grupo de psicólogos clínicos en comparación con el grupo de administradores. / Tesis

De conformidad con el Decreto Legislativo N° 1150, Inspectoría General de la PNP tiene como función salvaguardar los bienes jurídicos de la Policía Nacional del Perú como son la Disciplina policial, el Servicio policial, la Imagen Institucional y la Ética policial, para ello cuenta con medidas correctivas como la sanción disciplinaria por la comisión de faltas administrativas. El procedimiento se basa en una normativa que no resulta del todo clara ni específica, dejando espacios para la interpretación analógica de la autoridad que muchas veces termina violando los derechos de los administrados. De acuerdo a entrevistas realizadas, el problema radica en la falta de conocimiento de las normas o por la falta de capacitación de la autoridad administrativa y el personal policial en general, al final de las investigaciones se comenten muchas injusticias. La presente investigación tiene como fin detallar las etapas del procedimiento administrativo para así poder identificar los problemas que se dan en cada una de ellas, de qué manera impactan en el resultado final y cuáles serían las alternativas de solución para cumplir con el debido procedimiento administrativo, como derecho fundamental del investigado. Al final de la investigación, se recomienda revisar la normatividad en que se sustenta el procedimiento administrativo disciplinario para ser implementada, y la capacitación permanente de todo el personal de la Policía Nacional del Perú. Muchos de los abusos y violación de derechos podrían disminuir si todo el personal de la PNP recibiera capacitaciones en esta materia. / Tesis

Determina la efectividad del programa de ergonomía para la reducción de molestias musculoesqueléticas y sobrecarga postural en trabajadores de oficina que utilizan computadoras en una empresa bancaria. Lima-2018. Se realizó un estudio cuasi experimental con grupo control no aleatorio en 5 sedes de la empresa bancaria. El grupo experimental (n=121) recibió una capacitación, la entrega de folletos informativos sobre ergonomía y el seguimiento y la realización de pausas activas. El grupo control (n=121) solo recibió la capacitación y el folleto informativo. Se recolecto los datos de molestias musculoesqueléticas y de sobrecarga postural de los trabajadores antes y pasado los 3 meses de la intervención. Encuentra que la edad promedio fue de 36 años. A la medición basal, los segmentos con mayor frecuencia de molestias musculoesqueléticas fueron la zona cervical, dorsolumbar y hombros y un riesgo de sobrecarga postural de 5.1 (grupo experimental) y 6 (grupo control). Luego de haberse realizado el programa de ergonomía, no se observó diferencia significativa en la frecuencia de las molestias musculoesqueléticas en los segmentos corporales comparando los datos en el tiempo de aplicación ni relacionando ambos grupos. Con respecto a la intensidad, en el tiempo de aplicación, el grupo experimental se observa diferencia significativa en todos los segmentos y relacionado al grupo control se observa diferencia significativa en las zonas más frecuentes (cervical, dorsolumbar y hombros). En relación con la sobrecarga postural no se obtuvo diferencia significativa (p<0.05) pero si una reducción del riesgo en ambos grupos. Por último, con respecto a la relación entre las molestias musculoesqueléticas y los factores de riesgo disergonómicos, se observó una relación entre las molestias de hombro y el apoyo de antebrazos en la mesa del trabajo. Concluye que el programa de ergonomía redujo las molestias musculoesqueléticas de manera significativa especialmente de la intensidad en los segmentos cervical, hombros y dorsolumbar, así mismo redujo el nivel de sobrecarga postural desde un nivel de acción 3 a 2. / Tesis

Actualmente el despido justificado amparado en la causal de rendimiento deficiente se encuentra regulado mediante el literal b) del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (en adelante, El Reglamento). Como se evidencia de la redacción de la LPCL y El Reglamento, tenemos que si bien se recoge al “rendimiento deficiente” como causal justa de despido fundamentada en la capacidad del trabajador, la normativa laboral vigente no desarrolla a detalle el procedimiento de despido mediante el cual el empleador – en legítimo ejercicio de su facultad disciplinaria – pueda invocarla. En efecto, la norma no nos da luces sobre estándares que deban seguirse para evaluar el rendimiento promedio del trabajador, ni la capacidad del trabajador, ni define qué es lo que se entiende por “condiciones similares”, haciendo difícil que un empleador pueda ejercer su facultad disciplinaria sin exponerse a un procedimiento judicial de impugnación de despido basado en la poca claridad de la norma. Tomando ello en consideración el presente trabajo académico abordará la regulación del despido por rendimiento deficiente, evaluando resoluciones judiciales, legislación comparada e internacional, con el fin de proponer un procedimiento ajustado a derecho. / Trabajo académico

Determina la relación entre el nivel de la gestión del talento humano y el desarrollo de competencias de los trabajadores de las instituciones de educación superior en Ecuador. Es de tipo correlacional - causal y de diseño transaccional. La muestra ha estado conformada por un total de 290 alumnos de tres universidades ubicadas, en la zona 4 de Ecuador específicamente en la provincia de Manabí. Por otro lado, para el análisis de estos datos se han realizado dos cuestionarios, del cual se operacionalizan las respuestas aplicando la escala de Licker. Como resultado se ha encontrado que el nivel del clima laboral, condiciones de trabajo y los incentivos se consideran bajos. Así mismo, estas dimensiones impactaron, en un nivel moderado-bajo, sobre las competencias genéricas, específicas y gerenciales de los trabajadores administrativos, las cuales fueron consideradas bajos. / Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Tiene el propósito de lograr la unificación de criterios del Tribunal Constitucional, en la interpretación del artículo 27° de la Constitución de 1993, puesto que la falta de claridad del mencionado artículo influye en su interpretación contradictoria en los fallos del Tribunal Constitucional, permitiéndose así que se vulneren los principios de continuidad y de estabilidad laboral. La hipótesis planteada considera la eliminación de los artículos 34° y 38° de la LPCL a fin de que permita unificar los criterios del Tribunal Constitucional en cuanto a la interpretación uniforme del art. 27° de la Constitución Peruana de 1993, a través de la promulgación de una Nueva Ley de Terminación del Contrato de Trabajo. Las preguntas planteadas para resolver la hipótesis son las siguientes: ¿Cómo unificar los criterios del Tribunal Constitucional, en la interpretación del artículo 27° de la Constitución de 1993? ¿Por qué la falta de claridad del art. 27° de la Constitución de 1993 genera su interpretación contradictoria en los fallos del Tribunal Constitucional? Para la elaboración del presente estudio se utiliza el método inductivo, con el que se analizan la doctrina, legislación nacional e internacional, el derecho comparado y los fallos de las sentencias del Tribunal Constitucional respecto al tema del despido arbitrario, los que revelan que la falta de claridad del art. 27° de la Constitución de 1993 genera que su interpretación sea contradictoria respecto del tipo de resarcimiento que le corresponde al trabajador víctima de despido arbitrario. Finalmente, una vez identificados los problemas generados, se plantea una alternativa de solución a los mismos. / Tesis