Esta pesquisa objetiva compreender e interpretar os fatores que levam os filhos dos permissionários a sucederem a seus pais nas bancas do Mercado Público de Porto Alegre. Para isso resgata-se a trajetória de vida, profissional e pessoal dos permissionários e dos seus familiares, identificando como os filhos dos permissionários percebem o processo sucessório e inserem-se nos negócios, como os permissionários preparam e coordenam esse processo em relação aos seus filhos, como se caracterizam as relações familiares e organizacionais que se estabelecem entre os permissionários e os seus prováveis sucessores e os aspectos facilitadores e os entraves com que se defrontam as empresas familiares quando no processo de sucessão. Para isso, o presente estudo utiliza-se do aporte teórico da Administração, da Antropologia e da Psicologia, e o método escolhido foi o estudo etnográfico (típico dos estudos Antropológicos). Os resultados mostram a existência de uma extensa rede familiar entre os permissionários da primeira geração que ajudam os mesmos a estabelecerem os seus negócios. Na sua grande maioria, os permissionários da primeira geração vieram da colônia para cidade e são filhos e/ou netos de imigrante italianos. Enquanto a primeira geração não teve oportunidade de estudo, muitos filhos da segunda geração, presente no Mercado, têm segundo grau ou curso superior. Muitos pais resistem à idéia de se aposentar e deixar o negócio para o filho. Os pais querem que as filhas estudem e que não trabalhem no Mercado, ao mesmo tempo, que se mostram ambivalentes quanto a possibilidade de os filhos seguirem na sua banca. Os filhos começam a trabalhar bem jovens na banca dos pais, muitas vezes, porque preferem o trabalho ao estudo, e as filhas iniciam a trabalhar no Mercado, na maioria das vezes, por razões financeiras, seja por não conseguirem emprego em sua área de formação, seja por ficarem viúvas, seja por se separarem dos maridos. Constatou-se ainda que não há planejamento para o processo sucessório, pois o mesmo acontece de forma natural, e que a passagem de cotas dos pais para os filhos é um momento marcante nesse processo. Os maiores conflitos familiares surgem por causa da visão diferenciada entre as gerações em relação ao negócio. O trabalho no Mercado se caracteriza por ser manual e ter um extenso horário. Os filhos aprendem a administrar a banca na prática, ao lado do pai.

O trabalho propõe uma definição teórica e operacional para o construto cultura de devoção em empresas familiares e visionárias. Trata-se de uma tentativa de compreender e explicar a dinâmica que envolve a formação de vínculos afetivos entre empregados e organizações do tipo familiares e visionárias. Presume-se que empresa familiar visionária seja toda aquela organização que tem sua origem e história vinculadas a uma família ou grupo familiar e está alicerçada em valores essenciais formulados por seus fundadores. Além do mais, a empresa é líder em seu setor de atuação, passou por vários ciclos de produtos ou serviços e, se não consolidou, pelo menos deu início ao processo sucessório. O trabalho recupera a ideologia básica - valores e objetivos essenciais - que se mantém em todas as fases de desenvolvimento da organização, levando em consideração a declaração desta ideologia, sua continuidade histórica e a coerência entre aquilo que é declarado como essencial e o que é vivido no cotidiano da organização. A maneira como os empregados se apropriam dos valores difundidos decorre de um estruturado sistema de comunicação, de uma consistente política de recursos humanos e de uma adequada administração dos elementos formadores da cultura organizacional. Através de pesquisa empírica com três empresas de um mesmo grupo familiar, observou-se que a identificação dos empregados com os valores organizacionais pode ser explicada pela forma como os empregados se apropriam dos valores difundidos, pelo modo de circulação e consumo dos valores organizacionais, pela política de recursos humanos que reforça o desenvolvimento pessoal interno e pelos elementos simbólicos da cultura organizacional que fortalece o imaginário coletivo e solidifica as significações acerca da idéia de empresa como uma grande família.

Made available in DSpace on 2015-04-14T13:22:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 391472.pdf: 2068182 bytes, checksum: 52e4320e52d558bcdeee0cc05ba3e477 (MD5) Previous issue date: 2007-01-09 / N?o possui resumo.

Esta tese investigou como a prática da folga organizacional auxilia no alcance dos objetivos financeiros e não financeiros de uma empresa familiar privada. A folga organizacional foi definida na pesquisa como a disponibilidade de recursos a um nível mais elevado do que o estritamente necessário para a operação da organização (Cyert & March, 1963; Onsi, 1973 Danneels, 2008), decorrente das experiências passadas e expectativas futuras dos sujeitos que precisam tomar decisões em determinado contexto social (Nazarova, 2014). As particularidades da empresa familiar compreenderam a essência e a importância da riqueza socioemocional da família nesse tipo de organização; sumarizadas em termos da necessidade de exercer influência e controle na gestão da empresa, envolvimento direto nas decisões estratégicas e operacionais da organização e intenção de continuidade do negócio sob o controle da família (Chua et al., 1999; Gomez-Mejia Haynes, Núñez-Nickel, Jacobson & Moyano-Fuentes, 2007; Berrone, Cruz & Gomez-Mejia, 2012; Chrisman, Chua, Pearson, & Barnett, 2012). Desenvolveu-se uma pesquisa qualitativa, sob abordagem interpretativista, por meio da condução de um estudo de caso. A empresa selecionada possui 36 anos de história, está na segunda geração da família e contempla uma estrutura, porte e complexidade demandados para a investigação da folga organizacional. Os dados da pesquisa são provenientes de 35 entrevistas, documentos disponibilizados pela organização, bem como de notas de campo provenientes da observação de estruturas, procedimentos e comportamentos durante os seis meses de contato com o campo. Utilizou-se a técnica de análise do discurso para realizar a descrição e explicação do fenômeno investigado por meio do (i) entendimento do que permeia a organização, (ii) o recorte de fragmentos de diferentes sujeitos, momentos e situações que retratam o fenômeno investigado e (iii) a discussão dos achados com base nas inferências da pesquisa e literatura anterior. O estudo permitiu o entendimento de que a folga organizacional não representa necessariamente um comportamento disfuncional dos sujeitos, ou um problema em termos de desempenho na organização. Pelo contrário, a prática, dentro dos limites considerados aceitáveis pela família proprietária da empresa, é vista como uma alternativa em decisões com alto nível de insegurança ou incerteza, além de estratégica no sentido de preparar e estruturar a organização para o longo prazo. Dentre as contribuições da pesquisa, destacam-se as discussões sobre (i) a perspectiva positiva da folga organizacional, (ii) a autoridade da família na empresa que legitima a prática da folga e define suas delimitações, (iii) a inquietação na organização está na intensidade, na natureza dos recursos, no momento e na forma com que a folga é praticada, e não em sua existência ou não no modelo de gestão, (iv) o reconhecimento da importância de se tratar o tema da folga sob uma perspectiva holística do sistema de controle gerencial, e (v) o benefício de um olhar temporal mais alongado do modelo de gestão que valoriza, além dos aspectos financeiros, o envolvimento emocional e afetivo dos membros da família e dos funcionários em relação à organização. / This dissertation investigated how the organizational slack practice supports a private family business to achieve its financial and non-financial goals. Organizational slack is defined in this research as an availability of resources at a higher level than is strictly necessary to the organization\'s operations (Cyert & March, 1963, Onsi, 1973, Danneels, 2008). Organization slack stems from experiences and future expectations of individuals who need to make decisions in a given social context (Nazarova, 2014). The study took the essence and the socioemotional wealth lens to look at the particularities of the family business. Theses frameworks are summarized in terms of need to exert influence and control over management, the direct involvement in the strategic and operational decisions of the organization, and the intention of business continuity under family control (Chua et al., 1999, Gomez-Mejia, Haynes, Núñez-Nickel, Jacobson, & Moyano-Fuentes, 2007, Berrone, Cruz & Gomez-Mejia, 2012, Chrisman, Chua, Pearson, & Barnett, 2012). A qualitative research was developed through an interpretative approach and conduction of a case study. The selected company has 36 years of history, is in the second generation of the family and contemplates a structure, and complexity required for an investigation about organizational slack. The data were obtained from 35 interviews, internal documents of the organization and the observation of structures, procedures and behaviors during the six months that the researcher was involved in the field. The research used the discourse analysis technique to perform a description and explanation of the investigated phenomenon through (i) understanding what permeates the organization, (ii) take out fragments of different subjects, moments and situations that presents the phenomenon investigated and (iii) discussion of the research findings based on the inferences and previous literature. This study discusses that the organizational slack does not necessarily represents a dysfunctional behavior of organizational subjects, or a problem in terms of performance in the organization. Contrarily, the practice of slack within the limits that are acceptable by the business family owners is seen as an alternative in decisions that involves a high level of insecurity or uncertainty, as well as a meaningless strategy to prepare and structure the organization for the long term. The contributions of the research are highlighted in the discussions related to (i) the positive perspective of the organizational slack, (ii) the family authority in the company which legitimizes the practice of slack and defines its delimitations, (iii) the concern in the organization about the intensity, nature of the resources, moment and form with which the slack is practiced, and not in its existence or not in the management model, (iv) the recognition of the importance of dealing with the issue of slack under a holistic perspective of the management control system, and (v) the benefit of a more extended temporal view at the management model that values, in addition to financial aspects, the emotional and affective involvement of family members and employees with the organization.

Orientador: Antonio Lázaro Sant'Ana / Banca: Maria Aparecida Anselmo Tarsitano / Banca: Antonio Nivaldo Hespanhol / Resumo: Quase todos os trabalhos confirmam a crise de sucessão e delineiam uma perspectiva negativa para a agricultura familiar. Muitas pesquisas também apontam que a sucessão tem ocorrido cada vez mais tarde, mas não têm buscado investigar quem são esses sucessores recentes, aqueles agricultores que assumiram nos últimos anos a gestão da unidade familiar. Dados do Censo Agropecuário de 2006 apontam um aumento do número de estabelecimentos familiares, isso mostra que seja por meio de heranças ou por criação de novas unidades familiares (assentamentos rurais e/ou pela via do mercado de terras) de alguma forma esse processo de sucessão vem ocorrendo. O objetivo desta pesquisa foi realizar a caracterização e análise das estratégias dos produtores familiares que assumiram a gestão das propriedades nos últimos dez anos, visando identificar os processos de sucessão que estão efetivamente ocorrendo e/ou as outras formas de entrada desses produtores na agricultura, na Microrregião Geográfica de Jales-SP. Foram utilizadas fontes secundárias e primárias para a definição da amostra de produtores pesquisados e aplicado um questionário a 50 produtores dessa microrregião que apresentavam um período de tempo de um a treze anos de gestão autônoma da propriedade. Constatou-se que o novo agricultor familiar na microrregião de Jales, em sua maioria, tem origem rural e adquiriu a propriedade por meio de compra, utilizando recursos provenientes tanto de trabalho agrícola, como não-agrícola. Foi amplamente positiva a avaliação desses produtores em relação às mudanças ocorridas em suas vidas e/ou em suas rendas depois da aquisição ou ter assumido a propriedade de forma autônoma. Apesar de avaliarem que um dos filhos será o sucessor da propriedade, a maioria desses produtores considera que a agricultura familiar pode não ter um futuro promissor se os incentivos governamentais continuarem ... / Abstract: Almost all studies confirmed the succession crisis and delineate a negative perspective for the family farm. Many surveys also point out that succession has occurred increasingly later but have not searched to investigate who these recent successors, those farmers who have taken in recent years the management of the family farm. Results of the Censo Agropecuário for 2006 indicate an increase in the number of family farms, it shows that either by inheritance or by creating new family property (rural settlements and / or via the land market) somehow this succession process has occurred. his paper adopts an innovative approach is proposed to investigate who these new farmers. The purpose of this study was therefore to characterize and analyze the strategies of family farmers who assumed the management of the properties in the last ten years to identify the processes of succession that are actually occurring and / or other forms of input such producers in agriculture, microregion of Jales-SP. Were used secondary and primary sources for defining the characteristics of the sample of farmers surveyed and applied a questionnaire to 50 producers of the microregion of Jales with a time period of three to ten years of propriety management. With the results may notice that the new farmer family in the microregion Jales mostly despite having some link with the urban, he has rural origins e acquired his property by purchase by rural work or urban. Was largely positive assessment of these producers in relation to the changes in their lives and / or their incomes after purchase or have assumed the property unattended. Although they assess that one of the sons will be the successor of the property, most of these producers consider that the family farm can‟t have a promising future if government incentives are still scarce. Among those who took the property through inheritance predominated equal share, considered ... / Mestre

La presente investigación está enfocada en los procesos logísticos de la empresa Corcasa S.A., la cual es una Mype familiar dedicada específicamente a la comercialización y distribución mayorista y minorista de abarrotes en varios distritos de Lima. En este sentido, nos centraremos en realizar un diagnóstico de la actual gestión de los mismos. El desarrollo de esta investigación se realiza mediante entrevistas y revisión teórica; primero estableciendo conceptos claves a utilizar a lo largo de la investigación como definiciones de Mype, empresa familiar, logística; específicamente logística comercial, y los procesos logísticos que esta involucra tales como: gestión de compras, inventarios, almacenes y distribución. Así mismo, se utiliza el modelo de evaluación European Foundation for Quality Management (EFQM), con el fin de establecer un diagnóstico de los procesos ya mencionados en Corcasa. Este modelo es considerado el más adecuado por su adaptabilidad a las características y necesidades particulares de la empresa, y por su enfoque basado en procesos. Para realizar el diagnóstico, el modelo EFQM fue adaptado a cada proceso logístico de la empresa, los procesos que obtuvieron mayor puntaje fueron compras y distribución; y dentro de los ocho criterios que tiene el modelo para evaluar cada proceso, el criterio que obtuvo mayor puntaje fue gestión de procesos, dado que se identificó que conocían todas las acciones a realizar para el cumplimiento del objetivo que la teoría indica para cada proceso, por otro lado, el que obtuvo menor puntaje fue resultados a los clientes, pues al definir, según la teoría, a los clientes internos a los cuales respondía cada proceso, estos no eran identificados por la empresa ni evaluados con ningún indicador, pero sus necesidades eran satisfechas. Estos resultados se dan considerando que no son los óptimos, dado que no llegan a obtener ni el 50% del puntaje máximo a alcanzar en cada criterio. Finalmente, de acuerdo a los resultados que se obtuvieron con el diagnóstico, dos procesos son los más afectados: gestión de inventarios y almacenes. Estos obtuvieron menor puntaje y para los problemas críticos dentro de cada uno se estableció una propuesta. Dicha propuesta involucra inversión en tecnología y personal; con ello el ahorro obtenido sería de S/ 36 241, recuperando la inversión realizada en menos de 2 años. / Tesis

Esta pesquisa objetiva compreender e interpretar os fatores que levam os filhos dos permissionários a sucederem a seus pais nas bancas do Mercado Público de Porto Alegre. Para isso resgata-se a trajetória de vida, profissional e pessoal dos permissionários e dos seus familiares, identificando como os filhos dos permissionários percebem o processo sucessório e inserem-se nos negócios, como os permissionários preparam e coordenam esse processo em relação aos seus filhos, como se caracterizam as relações familiares e organizacionais que se estabelecem entre os permissionários e os seus prováveis sucessores e os aspectos facilitadores e os entraves com que se defrontam as empresas familiares quando no processo de sucessão. Para isso, o presente estudo utiliza-se do aporte teórico da Administração, da Antropologia e da Psicologia, e o método escolhido foi o estudo etnográfico (típico dos estudos Antropológicos). Os resultados mostram a existência de uma extensa rede familiar entre os permissionários da primeira geração que ajudam os mesmos a estabelecerem os seus negócios. Na sua grande maioria, os permissionários da primeira geração vieram da colônia para cidade e são filhos e/ou netos de imigrante italianos. Enquanto a primeira geração não teve oportunidade de estudo, muitos filhos da segunda geração, presente no Mercado, têm segundo grau ou curso superior. Muitos pais resistem à idéia de se aposentar e deixar o negócio para o filho. Os pais querem que as filhas estudem e que não trabalhem no Mercado, ao mesmo tempo, que se mostram ambivalentes quanto a possibilidade de os filhos seguirem na sua banca. Os filhos começam a trabalhar bem jovens na banca dos pais, muitas vezes, porque preferem o trabalho ao estudo, e as filhas iniciam a trabalhar no Mercado, na maioria das vezes, por razões financeiras, seja por não conseguirem emprego em sua área de formação, seja por ficarem viúvas, seja por se separarem dos maridos. Constatou-se ainda que não há planejamento para o processo sucessório, pois o mesmo acontece de forma natural, e que a passagem de cotas dos pais para os filhos é um momento marcante nesse processo. Os maiores conflitos familiares surgem por causa da visão diferenciada entre as gerações em relação ao negócio. O trabalho no Mercado se caracteriza por ser manual e ter um extenso horário. Os filhos aprendem a administrar a banca na prática, ao lado do pai.

O trabalho propõe uma definição teórica e operacional para o construto cultura de devoção em empresas familiares e visionárias. Trata-se de uma tentativa de compreender e explicar a dinâmica que envolve a formação de vínculos afetivos entre empregados e organizações do tipo familiares e visionárias. Presume-se que empresa familiar visionária seja toda aquela organização que tem sua origem e história vinculadas a uma família ou grupo familiar e está alicerçada em valores essenciais formulados por seus fundadores. Além do mais, a empresa é líder em seu setor de atuação, passou por vários ciclos de produtos ou serviços e, se não consolidou, pelo menos deu início ao processo sucessório. O trabalho recupera a ideologia básica - valores e objetivos essenciais - que se mantém em todas as fases de desenvolvimento da organização, levando em consideração a declaração desta ideologia, sua continuidade histórica e a coerência entre aquilo que é declarado como essencial e o que é vivido no cotidiano da organização. A maneira como os empregados se apropriam dos valores difundidos decorre de um estruturado sistema de comunicação, de uma consistente política de recursos humanos e de uma adequada administração dos elementos formadores da cultura organizacional. Através de pesquisa empírica com três empresas de um mesmo grupo familiar, observou-se que a identificação dos empregados com os valores organizacionais pode ser explicada pela forma como os empregados se apropriam dos valores difundidos, pelo modo de circulação e consumo dos valores organizacionais, pela política de recursos humanos que reforça o desenvolvimento pessoal interno e pelos elementos simbólicos da cultura organizacional que fortalece o imaginário coletivo e solidifica as significações acerca da idéia de empresa como uma grande família.

O presente estudo identifica os problemas que as empresas clientes do Balcão SEBRAE–Sede/Porto Alegre enfrentaram no momento da abertura da empresa e quais problemas de gerenciamento estão enfrentando no momento atual. O método aplicado foi o “Survey” baseado na coleta de dados primários (em campo) por meio de questionários estruturados aplicados a uma amostra não-probabilística, através de entrevista pessoal, elaborada com o intuito de obter o grau de concordância dos empresários com os problemas apresentados na abertura da empresa e no momento atual. Os dados foram coletados em uma amostra de 106 empresas, correspondendo a 36,4% da população estudada. Os resultados identificam o empresário com um nível de formação bastante elevado, na sua maioria com nível superior completo e com especialização. Mais de 50% das empresas têm mais de 5 anos de existência, são da área de prestação de serviços e a maioria possui até 9 funcionários. Os respondentes na sua maioria têm mais de 30 anos e são homens. Os resultados identificaram ainda que nas empresas com até 3 anos de existência e naquelas cujos empresários têm curso superior esses concordam que enfrentaram problemas no momento da abertura da empresa. Os resultados apontaram como sendo a principal preocupação do empresário nesse momento a organização das atividades administrativo - financeiras. As áreas que o empresário encontra maiores dificuldades no gerenciamento da empresa, no momento atual, são a área de Administrativo - financeira e de Mercado. Foram identificados problemas gerenciais em todas as áreas pesquisadas, dos quais relacionamos alguns: quanto a consolidação dos controles de resultados e incentivo a inovação; a obtenção de recursos para capital de giro e para financiar o crescimento das empresas; no controle de qualidade das suas empresas; no recrutamento e seleção de pessoal; no desenvolvimento de relatórios e sistemas de controles gerenciais e quanto a informações sobre indicadores de resultado. A partir dos resultados da pesquisa concluímos que as empresas estão enfrentando problemas identificados por Greiner apud Padula, referentes às fases de sobrevivência e de sucesso e/ou de decolagem. A média das concordâncias das respostas indicam que muitas vezes as empresas estão na Fase 2, em algumas áreas, como por exemplo, administrativo - -financeira e na Fase 3, como na área de mercado, em algumas questões. Palavras-chave: micro e pequenas empresas; problemas gerenciais; abertura de empresa; gestão de micro e pequenas empresa.

Made available in DSpace on 2009-11-18T19:01:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ACF171.pdf: 553050 bytes, checksum: c541a229b63d139e347233c2c650b5cb (MD5) Previous issue date: 2007