L’évolution des environnements de travail, tant par leurs configurations que par la valorisation de certains modes de travail, s’est caractérisée dans chacune des tendances depuis l’ère industrielle. Actuellement, l’aire ouverte compose l’aménagement de ces espaces corporatifs, où la tendance se définit comme étant collaborative. Or, le contrôle de l’environnement peut influencer positivement la satisfaction des travailleurs, mais demeure difficile à adopter à travers un aménagement ouvert et partagé. Ainsi, cette recherche tend à vérifier l’importance des concepts découlant du contrôle de l’environnement de travail, par exemple la collaboration, la privacité, l’individualisation du confort, l’appropriation, la territorialité ainsi que la personnalisation, dans un type d’environnement de travail précis : l’espace de cotravail. Le principal objectif de cette étude est de mettre en relation la satisfaction des travailleurs issus des générations X et Y avec leurs perceptions quant à l’importance du contrôle de leur environnement de travail. L’approche méthodologique de cette recherche est composée de l’élaboration du cadre théorique ainsi que d’une collecte de données ramifiée par trois entrevues menées auprès de spécialistes, d’un questionnaire complété par des travailleurs louant un abonnement dans un espace de cotravail ainsi que deux activités d’observation menées dans ce même environnement. Une analyse des données a été réalisée par une triangulation des résultats, autant pour les données empiriques recueillies dans le cadre théorique que par les trois outils de cueillette. Les résultats de cette étude tendent à montrer que la demande pour les espaces collaboratifs ne correspond pas aux réels besoins des travailleurs. Par contre, une forte importance face au contrôle individualisé du confort, de l’adaptabilité des composants de l’espace ainsi que des modes et des méthodes de travail s’est démarquée à travers les concepts étudiés dans cette recherche. Plusieurs conclusions peuvent en être tirées, notamment la considération des ratios relatifs aux cinq modes de travail (e.g. le focus, la collaboration et la socialisation) lors de la configuration de l’espace ainsi que la conception d’aménagements flexibles où le contrôle individualisé peut être aisément adopté. / The evolution of work environments, both in their configurations and in the enhancement of certain work modes, has been characterized in each trends since the industrial era. Currently, the open space makes up the layout of these corporate spaces, where the trend is defined as being collaborative. However, environment control can positively influence workers’ satisfaction, but remains difficult to adopt through open and shared planning. Thus, this research tends to verify the importance of the concepts derived from the control of the work environment, such as collaboration, privacy, individualization of comfort, appropriation, territoriality and personalization, in a specific type of work environment : the coworking space. The main objective of this study is to relate the satisfaction of workers from generations X and Y with their perceptions of the importance of controlling their work environment. The methodological approach of this research is composed of the development of a theoretical framework, as well as a data collection ramified by three interviews with experts, a questionnaire completed by workers renting a subscription in a coworking space and two observation activities carried out in this same environment. A data analysis was carried out by triangulating the results, both for the empirical data collected in the theorical framework and by the three collection tools. The results of this study tend to show that the demand for collaborative spaces does not correspond to the real needs of workers. On the other hand, a strong emphasis on individualized control of comfort, adaptability of space components, and work modes and methods stood out through the concepts studied in this research. Several conclusions can be drawn, notably the consideration of ratios relative to the five work modes (e.g. focus, collaboration and socialization) when configuring the space and the design of flexible arrangements where individualized control can be easily adopted.

La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

L’objectif principal de ce mémoire consiste à déterminer s’il existe une association entre la détresse psychologique et les problèmes cardiovasculaires chez les travailleurs, suite à l’influence de certains facteurs professionnels. Les données proviennent de l’Enquête sur la santé dans les communautés canadiennes (cycle 3.1 de l’ESCC), menée par Statistique Canada en 2005. Notre échantillon est composé de 15 394 canadiens et canadiennes en emploi de 15 ans et plus, représentatif sur le plan de l’âge, du genre et de la distribution géographique du lieu de résidence. Les analyses de régressions logistiques montrent que quatre facteurs professionnels présentent une association significative avec la détresse psychologique : les demandes psychologiques, la menace de perdre son emploi, le soutien social au travail, la satisfaction au travail. Puis, trois facteurs s’avèrent être reliés au développement de problèmes cardiovasculaires, soit l’utilisation des compétences, la satisfaction au travail ainsi que le nombre d’heures travaillées. Les analyses de variances multiples (MANOVA) révèlent que la détresse psychologique est associée aux problèmes cardiovasculaires et que ces deux problèmes de santé peuvent se retrouver en situation de comorbidité. Selon les résultats, on observe que cinq facteurs sont significativement corrélés à la présence de détresse psychologique en même qu’un problème cardiovasculaire : les demandes psychologiques, la menace de perdre son emploi, le soutien social au travail, la satisfaction au travail ainsi que le nombre d’heures travaillées. Par ailleurs, l’utilisation des compétences, l’autonomie décisionnelle et les exigences physiques de travail ne sont pas significativement associés à la détresse psychologique et à la présence de problèmes cardiovasculaires. / The main objective of this thesis is to determine whether there is an association between psychological distress and cardiovascular problems among workers, due to the influence of certain professional factors. The data came from the Canadian Community Health Survey (cycle 3.1 of CCHS), conducted by Statistics Canada in 2005. Our sample consists of 15 394 employed Canadians aged 15 and over, representative of age, gender and geographic distribution of place of residence. The logistic regression analysis showed that four professional factors have a significant association with psychological distress: psychological demands, job insecurity, social support at work, and job satisfaction. In addition, three factors appear to be related to the development of cardiovascular problems; the use of skills, job satisfaction, and the number of hours worked. The multiple analysis of variance (MANOVA) showed that psychological distress is associated with cardiovascular problems and that these two health problems may be apparent in situations of comorbidity. According to the results, we find that five factors present a significant correlation between the presence of psychological distress and a cardiovascular problem: psychological demands, job insecurity, social support at work, job satisfaction and the number of hours worked. However, the use of skills, decisional authority at work and physical demands of work are not significantly associated with psychological distress and the presence of cardiovascular problems.

Ce travail de recherche doctoral a pour objet d’étudier les dimensions constitutives du construit de bien-être au travail (BET) du point de vue des salariés et de proposer une échelle de mesure dudit concept propre au contexte français. A ce dessein, une analyse de la littérature relative au concept de bien-être en général et à celui de bien-être au travail est réalisée. Elle a permis en outre d’identifier les variables considérées par la littérature RH comme des antécédents et des conséquences du BET, ceci, aussi bien du point de vue des entreprises que des employés. Ce travail théorique a consisté également au recensement et à l’analyse des outils de mesure en vigueur du bien-être en général et du BET proposés par les chercheurs et par les professionnels du conseil RH. Un travail qui permet de ressortir deux principales échelles de mesure du BET en vigueur, celles de Dagenais-Desmarais (2010) et Bietry et Creusier (2013). Ce travail théorique s’est suivi par un travail empirique qui a consisté en deux principales études de terrain respectivement qualitatives et quantitatives. L’étude qualitative, qui s’inscrit dans une démarche exploratoire, a consisté en 29 entretiens individuels et 5 focus group réalisés auprès d’une même entreprise de service. Cette étude a permis d’identifier les représentations du bien-être au travail chez les salariés et qui se résument en six principales dimensions : (1) la clarté du rôle, (2) l’environnement de travail, (3) l’ambiance de travail, (4) la reconnaissance au travail, (5) la bienveillance de l’entreprise et (6) l’épanouissement au travail. La validité de contenu de la structure qui le sous-tend a, par la suite, été étudiée au moyen de la méthode de tri de cartes – plus communément connue sous le nom de card-sorting. Cette démarche exploratoire, qui a permis de proposer un modèle conceptuel qui met en exergue les six dimensions du BET présentées ci-dessus, a été suivie par une étude quantitative. Celle-ci a consisté en la proposition et le test d’une échelle de mesure métrique du BET. Les analyses, exploratoire et confirmatoire, de la structure factorielle de ladite échelle permettent de confirmer la structure à six dimensions du BET. De même, les tests de fiabilité, de validité convergente, discriminante et nomologique menées au moyen de la méthode des équations structurelles attestent des propriétés psychométriques de l’échelle de BET. Les résultats de cette échelle de mesure sont par la suite discutés, ceci, au vu des dires de la littérature sur les dimensions mobilisées et des recommandations managériales qu’elle implique. De même, les limites de cette échelle de mesure ainsi que des pistes de perfectionnement (voies de recherche) sont présentées et discutées. / This research proposes to study the dimensions that compose the wellbeing at work from the worker perspective. It aims also to propose a measure scale of wellbeing at work specific to the French context. For this purpose, an analysis of the literature related to the concepts of wellbeing in general and wellbeing at work specifically is carried out. It allowed to identify the variables considered by researchers as antecedents or consequences of wellbeing at work. Also, an analysis of the measures of wellbeing at work proposed by academics and professionals in HR consulting is realized. It put forwards two main established measure scales of wellbeing at work, those of Dagenais-Desmarais (2010) and Bietry & Creusier (2013). This theoretical work is followed by an empirical study that consisted in a qualitative and a quantitative researches. The qualitative study, which is part of an exploratory approach, consisted of 29 individual interviews and 5 focus groups conducted within the same service company. This study brings out the representations of well-being at work among employees that are summarized in six main dimensions : (1) the role clarity, (2) the working environment, (3) the working atmosphere, (4) the recognition at work, (5) the corporate benevolence and (6) the professional fulfilment. The validity of content of the resulting conceptualizations of wellbeing at work is tested using the method of card-sorting. This exploratory approach, which allowed to propose a conceptual model that highlights the six dimensions of BET presented above, is followed by a quantitative study. This study consisted in the proposal and the testing of a measure scale of wellbeing at work. Exploratory and confirmatory factor analysis of the structure of the measure scale is done. Their results confirm the reliability of the considered six-dimensions of wellbeing at work. Also, the analysis of the reliability and the different aspects of validity - convergent, discriminant and nomological - of the scale using the method of structural equations modeling asserts the satisfying psychometric properties of the proposed scale of wellbeing at work. The results of the test of the scale are then discussed in regard to the literature background related to the considered dimensions. Their managerial implications are also presented, their limits as well as the opportunities of improvement presented and discussed.

La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

L’objectif principal de ce mémoire consiste à déterminer s’il existe une association entre la détresse psychologique et les problèmes cardiovasculaires chez les travailleurs, suite à l’influence de certains facteurs professionnels. Les données proviennent de l’Enquête sur la santé dans les communautés canadiennes (cycle 3.1 de l’ESCC), menée par Statistique Canada en 2005. Notre échantillon est composé de 15 394 canadiens et canadiennes en emploi de 15 ans et plus, représentatif sur le plan de l’âge, du genre et de la distribution géographique du lieu de résidence. Les analyses de régressions logistiques montrent que quatre facteurs professionnels présentent une association significative avec la détresse psychologique : les demandes psychologiques, la menace de perdre son emploi, le soutien social au travail, la satisfaction au travail. Puis, trois facteurs s’avèrent être reliés au développement de problèmes cardiovasculaires, soit l’utilisation des compétences, la satisfaction au travail ainsi que le nombre d’heures travaillées. Les analyses de variances multiples (MANOVA) révèlent que la détresse psychologique est associée aux problèmes cardiovasculaires et que ces deux problèmes de santé peuvent se retrouver en situation de comorbidité. Selon les résultats, on observe que cinq facteurs sont significativement corrélés à la présence de détresse psychologique en même qu’un problème cardiovasculaire : les demandes psychologiques, la menace de perdre son emploi, le soutien social au travail, la satisfaction au travail ainsi que le nombre d’heures travaillées. Par ailleurs, l’utilisation des compétences, l’autonomie décisionnelle et les exigences physiques de travail ne sont pas significativement associés à la détresse psychologique et à la présence de problèmes cardiovasculaires. / The main objective of this thesis is to determine whether there is an association between psychological distress and cardiovascular problems among workers, due to the influence of certain professional factors. The data came from the Canadian Community Health Survey (cycle 3.1 of CCHS), conducted by Statistics Canada in 2005. Our sample consists of 15 394 employed Canadians aged 15 and over, representative of age, gender and geographic distribution of place of residence. The logistic regression analysis showed that four professional factors have a significant association with psychological distress: psychological demands, job insecurity, social support at work, and job satisfaction. In addition, three factors appear to be related to the development of cardiovascular problems; the use of skills, job satisfaction, and the number of hours worked. The multiple analysis of variance (MANOVA) showed that psychological distress is associated with cardiovascular problems and that these two health problems may be apparent in situations of comorbidity. According to the results, we find that five factors present a significant correlation between the presence of psychological distress and a cardiovascular problem: psychological demands, job insecurity, social support at work, job satisfaction and the number of hours worked. However, the use of skills, decisional authority at work and physical demands of work are not significantly associated with psychological distress and the presence of cardiovascular problems.

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Le taux de chômage des personnes vivant avec une déficience visuelle (PDV) demeure préoccupant, malgré la mise en place de lois progressistes et d’actions diverses pour favoriser leur emploi. Les PDV éprouvent continuellement des difficultés d'intégration à l'emploi en raison de barrières dans le marché du travail et de l’inaccessibilité des lieux de travail. L'objectif de ce mémoire était de développer le contenu d'un outil de mesure qui pourrait évaluer l’état de préparation des milieux de travail pour accueillir des PDV. L’objectif a été atteint en deux temps. Premièrement, une synthèse de la littérature scientifique a permis de prendre la mesure des connaissances existantes et d’identifier les lacunes dans la recherche sur l'intégration à l'emploi. Deuxièmement, une étude co-créative a exploré les expériences vécues d’employés vivant avec une déficience visuelle et celles d’experts dans la création d’environnement de travail prêt à employer des PDV. Les résultats indiquent que traditionnellement l’approche pour faciliter l'intégration à l'emploi des PDV visait l'identification d’obstacles et de facilitateurs à la réussite professionnelle. Cette approche axée sur l’individu, souhaitait préparer les PDV à l'emploi. Peu de recherches ont été menées sur les efforts déployés par les employeurs et sur l’environnement de travail. Même si le milieu de travail a été identifié comme facteur de réussite et comme barrière dans l'intégration en emploi, aucune approche n'existe pour préparer les employeurs à l'arrivée de PDV. L’atteinte d’une répartition équitable des efforts impliquant tous les déterminants dans la réussite passe inévitablement par la préparation des environnements d'emploi. / The unemployment rate among people living with vision impairment (PVI) remains a significant concern, despite the implementation of progressive laws and various actions committed to promoting their employment. PVI continually experience difficulties in employment integration due to labor market barriers and inaccessible workplaces. The objective of this master’s thesis was to develop the content of a tool to access the preparedness of the employment environment to welcome PVI. This objective was accomplished across two phases as presented in this thesis. First, a scoping review synthesized existing knowledge and identified gaps in employment integration research. This knowledge informed the second phase, a co-creation study that explored the experiences of employees with vision impairment and employment domain experts in the creation of a work environment that is prepared to employ PVI. The findings indicate that previous attempts to facilitate the employment integration of PVI focused mainly on identifying barriers and facilitators to employment success. Furthermore, attempts to translate findings into employment integration plans focused on the individual perspective, making PVI employment ready. There has been little research into the efforts made by employers and their environments to achieve sustainable employment. Even though the employment environment was identified to contribute to employment success and lacking in the ability to ensure employment integration, no approach exists to prepare employers for the arrival of PVI. To achieve an equilibrium of effort among all the determinants of employment success, the preparedness of the employment environments must also be explored.

Problématique: Dans les dernières années plusieurs études ont exposé les défis auxquels font face des infirmières praticiennes spécialisées en première ligne (IPSPL) dans leur pratique quotidienne. Le manque d’autonomie, l’étendue de pratique limitée et le manque de collaboration dans les équipes de soins sont des facteurs qui sont principalement ressortis de ces études. Les IPSPL aux Québec n’y font pas exception. En effet, leur déploiement a aussi été difficile pour certaines. Ces difficultés rencontrées peuvent inciter les IPSPL à quitter leur travail. Connaître les facteurs influençant l’intention de quitter des IPSPL pourrait donc permettre de maintenir ces professionnelles indispensables dans les milieux de soins. But: Identifier les facteurs qui influencent l’intention de quitter des IPSPL travaillant dans le réseau public de santé québécois. Méthode: La présente étude est une analyse secondaire de données collectées à l’aide d’un questionnaire auto-administré d’une durée approximative de 45 minutes entre mars et avril 2017. L’échantillon de cette étude est composé des 222 IPSPL qui y ont participé. Les facteurs influençant l’intention de quitter mesurés sont : la reconnaissance au travail, les conditions de l’environnement de travail, la relation et le soutien du gestionnaire, le soutien de l’organisation et les pratiques organisationnelles, la relation avec les collègues de travail, les caractéristiques personnelles de l’infirmière et les facteurs externes. Des analyses descriptives, bivariées et une analyse de régression multiple ont été utilisées afin de répondre au but de l’étude. Résultats: 23% des IPSPL pensent quitter leur établissement de soins d’ici les trois prochaines années (n=199), 2% pensent quitter la profession (n=198) et 10% pensent quitter le réseau public au profit d’une organisation privée (n=196). Ces résultats étant comparables à ceux obtenus dans une étude publiée en 2011 où 27,2% des infirmières praticiennes spécialisées (IPS) pensaient quitter leur emploi et où 5,5% d’entre-elles pensaient quitter la profession infirmière (n= 254). Les facteurs associés à l’intention de quitter des IPSPL sont : la diminution du salaire comparativement au salaire net avant d’être IPS et l’absence de flexibilité dans les horaires comparativement à la présence de flexibilité dans les horaires. Aussi, la diminution de la collaboration avec les autres professionnels de la santé et les médecins a été associée avec l’augmentation de l’intention de quitter. Conclusion: Ces nouvelles connaissances pourront aider les gestionnaires dans l’élaboration de stratégies de rétention afin de maintenir les IPSPL en poste. / Problematic: In recent years, several studies have outlined the obstacles faced by nurse practitioners (NP) in primary care in their daily practice. The lack of autonomy, the limited scope of practice and the lack of collaboration in care teams are factors that are highlighted in the studies as challenges faced by these nurses. Nurse practitioners in primary care in Quebec are no exception and their deployment has also been difficult for some. These obstacles can give to the NP the intention to leave their work and knowing the factors influencing this intention could therefore help to maintain these indispensable professionals in the health care system. Aim: Identify the factors that influence the intention to leave of NP in primary care working in the Quebec public health care system. Methods: This study is a secondary analysis of data collected between March and April 2017 using a self-administered questionnaire that lasts approximately 45 minutes. The sample for this study is composed of the 222 NP in primary care who participated. The factors influencing the intention to leave measured are: work rewards, condition of work environment, relationship and support from manager, organizational support and practices, relationships with co-workers, nurse characteristics and external factors. Descriptive, bivariate and multiple regression analyzes were used to meet the aim of the study. Findings: 23% of NP in primary care plan to leave their current establishment within the next three years (n=199), 2% thinks about leaving their profession (n=198) and 10% are thinking about leaving the public health care system in favor of a private organization (n=196). These results are comparable to those obtained by a study published in 2011 where 27.2% of nurse practitioners were thinking about leaving their jobs and 5.5% of them were thinking about leaving the nursing profession (n=254). The factors associated with the intent to leave of the NP in primary care are: the decrease of their salary compared to the net salary before being NP and the lack of flexibility in the work schedules compared to the possibility of having flexibles schedules. Also, the decrease of collaboration with others health professionals and doctors is associated with an increase in the intention to leave. Conclusion: These new informations could assist managers in the development of retention strategies to maintain primary care NP in workplace.