Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-22T14:41:40Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / As dificuldades das organizações para compreender e se adaptar às situações complexas, instáveis e imprevisíveis que caracterizam o mundo moderno contribuem para a crescente desarmonia nas suas relações com o meio ambiente, a sociedade e os indivíduos. Os executivos no comando dessas organizações precisam refletir sobre as relações entre os resultados organizacionais, a qualidade de vida do ser humano e a sustentabilidade dos sistemas vivos e agir no sentido de aperfeiçoar essas relações. Esta tese tem como objetivos desenvolver o conceito de executivo reflexivo - a partir da compreensão da prática reflexiva e sua influência no processo decisório - e identificar possibilidades para o desenvolvimento desse profissional. Com base na revisão de literatura, foram definidos três pressupostos que fundamentam o conceito de executivo reflexivo: a prática reflexiva é formada pelas interrelações entre o pensamento conectivo, o pensamento crítico e o pensamento introspectivo; a prática reflexiva estimula o processo de aprendizagem do executivo; no processo decisório do executivo, a aprendizagem gerada pela prática reflexiva promove a criação de uma configuração organizacional equilibrada, que concilia a visão organizacional estratégica com a dinâmica das relações interpessoais e a eficácia dos processos organizacionais. Com base no conceito de executivo reflexivo, procurou-se identificar possibilidades para o desenvolvimento desse profissional em programas de MBA Executivo. A pesquisa de campo, de natureza qualitativa, foi baseada no estudo de caso de um Programa de MBA Executivo classificado entre os cinco melhores do mundo. As evidências empíricas confirmaram os pressupostos que fundamentam o conceito de executivo reflexivo. As narrativas que descrevem a aplicação do pensamento conectivo, do pensamento crítico e do pensamento introspectivo no processo decisório dos executivos mostram que estes geram aprendizagem e, por conseguinte, mudanças de comportamento. Essa aprendizagem se reflete no modo como o executivo interpreta as situações cotidianas e influencia as decisões concernentes à construção compartilhada da visão organizacional, à gestão das relações interpessoais e à gestão dos processos organizacionais. Entretanto, existe uma lacuna entre o reconhecimento da relevância da prática reflexiva e a sua aplicação nos processos decisórios. Por isso, foram identificadas possibilidades para o exercício da prática reflexiva, que possibilitam ao executivo fazer a escolha consciente de incorporar a prática reflexiva ao seu processo decisório e compartilhar a aprendizagem resultante em toda a organização. A análise das percepções dos executivos sobre as possibilidades de desenvolvimento da prática reflexiva no programa de MBA Executivo investigado indica que este programa se configura como uma opção concreta para difundir o conceito de executivo reflexivo e proporcionar o exercício sistemático e continuado da prática reflexiva. Dentre os elementos identificados como relevantes para o desenvolvimento dessa prática nesses programas destacam-se: a atuação dos professores como profissionais reflexivos; as metodologias educacionais baseadas na interação entre experiências primárias e secundárias; a ênfase sobre o processo de compartilhar experiências e dialogar sobre elas; as equipes de aprendizagem.

O presente estudo tem como objetivo compreender como ocorre o processo de aprendizagem de profissionais de Recursos Humanos a partir da participação dos mesmos em um grupo de discussão da área. O grupo é composto por 45 executivos, nos cargos de gerência ou de consultoria, que trabalham em empresas de médio e grande porte de diferentes segmentos, localizadas na cidade de Porto Alegre e região. A pesquisa, cujo caráter é qualitativo, exploratório e descritivo, utilizou-se de observações de sua autora nas reuniões mensais do grupo durante oito meses e de entrevistas com dez executivos escolhidos intencionalmente como fontes de coletas de dados. A partir das transcrições das entrevistas e dos relatórios das observações foi possível, por meio do método de análise de conteúdos, categorizar os resultados obtidos em seis categorias, que são: o grupo RH Executivos - RS, formas de participação e interação, compartilhamento e trocas, estrutura do grupo, ambientes externos e aprendizagem em Recursos Humanos. Os principais resultados apontam que há momentos do grupo, em que os indivíduos buscam a aprendizagem, esta guiada por crenças e valores, especialmente nas ocasiões mais informais do grupo. Entretanto, o que os mantêm interagindo é o objetivo de network e não necessariamente, o de aprenderem juntos. / This study aims to understand whether and how is the learning process of professional human resources from their participation in a discussion group in the area. The group is composed of 45 executives in positions of management or consultancy, working in firms of medium and large companies from different segments, located in Porto Alegre and region. The survey, whose character is qualitative, exploratory and descriptive, it was used for observations of its author in the monthly meetings of the group for eight months and interviews with ten executives intentionally chosen as sources for data collection. From the transcripts of the interviews and the reports of the observations was possible, using the method of analysis of content, categorizing the results into six categories, which are the Group Executive HR - RS, forms of participation and interaction, sharing and exchange , the group structure, outdoors and learning in Human Resources. The main results show that there are moments of the group, where individuals seek to learn, that guided by beliefs and values, especially in more informal occasions the group. However, what keeps them interacting is the purpose of performing network and not necessarily to learn together.

Submitted by Jose Luis Davila Gonzalez (jose.gonzalez2015@fgvmail.br) on 2015-01-27T15:52:57Z No. of bitstreams: 1 Jose Luis Davila Gonzalez Thesis CIM Program 2014 for Daniele (1).pdf: 1160637 bytes, checksum: cb547e56e5eebf3416d6657f0c0228ba (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2015-01-28T14:12:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Jose Luis Davila Gonzalez Thesis CIM Program 2014 for Daniele (1).pdf: 1160637 bytes, checksum: cb547e56e5eebf3416d6657f0c0228ba (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2015-02-05T12:47:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Jose Luis Davila Gonzalez Thesis CIM Program 2014 for Daniele (1).pdf: 1160637 bytes, checksum: cb547e56e5eebf3416d6657f0c0228ba (MD5) / Made available in DSpace on 2015-02-05T13:10:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Jose Luis Davila Gonzalez Thesis CIM Program 2014 for Daniele (1).pdf: 1160637 bytes, checksum: cb547e56e5eebf3416d6657f0c0228ba (MD5) Previous issue date: 2014-10-29 / Over the past decade, the number and diversity of executive education (EE) programs have continued to grow (BusinessWeek, 2006). With the proliferation of EE programs come the challenges of evaluating the overall quality of such programs. What makes a valuable EE program to the companies that purchase them, to the universities that manage them, and to the participants that learn from them? The present research focuses on key factors that have served to determine the value of EE programs, and apply these criteria to evaluate the quality of a new EE program: The Corporate International Master’s (CIM) program. The CIM program was launched in the fall of 2013. Hence, the present research will focus on evaluating the CIM program in its first year of operations. It is my hope that this research will inform the optimization and future development of the CIM program.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:14:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 61070100614.pdf: 1078611 bytes, checksum: 191ee9d092334c77245e5af649ecc35f (MD5) Previous issue date: 2009-03-27T00:00:00Z / Este trabalho situa-se no campo da gestão internacional de recursos humanos e trata do tema da repatriação de executivos brasileiros. O objetivo desta pesquisa é realizar um levantamento das políticas e práticas de recursos humanos utilizadas por empresas brasileiras internacionalizadas e por empresas multinacionais no processo de repatriação de executivos brasileiros e na retenção desses executivos nas organizações. Como objetivos secundários, a pesquisa visa verificar se as organizações adotam as principais políticas e práticas de recursos humanos apresentadas na literatura e verificar se há diferenças entre as políticas e práticas de recursos humanos adotadas pelas empresas brasileiras internacionalizadas e pelas empresas multinacionais. A metodologia utilizada foi uma abordagem qualitativa, descritiva e analítica, em que 20 entrevistas semi-estruturadas foram realizadas, mais especificamente, 11 entrevistas com responsáveis pela área de expatriação e repatriação de empresas brasileiras internacionalizadas e 9 entrevistas com os responsáveis pela área de expatriação e repatriação de empresas multinacionais. A análise categorial temática foi utilizada como método de análise de conteúdo para interpretação das entrevistas realizadas. Os principais resultados encontrados na pesquisa foram: (i) as empresas que compõem a amostra adotam parte das políticas e práticas de recursos humanos apresentadas na literatura como fatores que auxiliam no sucesso da repatriação de executivos. A maioria das políticas e práticas adotadas está relacionada a políticas adotadas durante a expatriação e que tem impacto positivo na repatriação.e quase nenhuma das políticas e práticas sugeridas pela literatura para a fase de repatriação é adotada; (ii) o sucesso da repatriação, em termos profissionais e a adaptação do repatriado e da família ao país, e a vida social e familiar parecem depender muito mais das características do brasileiro, da conjuntura econômica do país e do esforço pessoal dos repatriados e familiares do que do suporte organizacional; (iii) parece haver poucas diferenças entre as políticas e práticas de recursos humanos adotadas pelas empresas brasileiras e pelas empresas multinacionais. / This is a study in the field of the International Management of Human Resources Management and its subject is the repatriation of Brazilian executives. The objective of this research is to investigate the Human Resources policies and practices used by both Brazilian internationalized and multinational companies in the processes of repatriation of Brazilian executives as well as in the retaining of such professionals in their organizations. As secondary objectives, this research aims to verify if organizations adopt the best human resources policies and practices referred to in the mainstream literature as factors that corroborate to the success of the repatriation and to identify whether there are differences in the human resources policies and practices adopted by the Brazilian internationalized and the multinational companies. The Adopted methodology was based in a qualitative approach, in which 20 semi-structured interviews were conducted with the person in charge of the expatriation and repatriation processes, 11 in Brazilian internationalized and 9 in multinational companies. The analysis by thematic categories was used as the content analysis method for the interpretation of the above mentioned interviews’ results. The main results identified were the following: (I) the studied companies adopt only partially the best human resources policies and practices recommended by the literature as factors that corroborate in the success of executives repatriation. The majority of the adopted policies and practices are related to policies adopted during the expatriation period that have a positive impact in the repatriation. Almost none of the policies and practices suggested by the mainstream literature for the repatriation phase itself is adopted; (II) the success of the repatriation, in both professional terms and regarding the adaptation of the repatriated and his family to the country and its social and family life, seems to depend much more of the characteristics of the expatriated Brazilian himself, of the economic context of the country and of the personal efforts of the repatriated and his family than of his company’s support; and, (III) few differences between the human resources policies and practices adopted by the Brazilian and the multinational companies were found.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:24Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1992-06-03T00:00:00Z / Trata da análise da carreira e mobilidade de executivos no Brasil, a partir de uma pesquisa empírica entre 222 casos de executivos demitidos, em processo de 'outplacement', Aborda a questão de carreira e mobilidade sob seus pressupostos culturais, psicológicos e sociológicos, buscando. revelar uma 'ideologia de mobilidade e sucesso' nas organizações. Testa um grupo de hipóteses concebidas do senso comum sobre o assunto, englobando variáveis de carreira, mobilidade, não mobilidade ('estagnação'), demissão e 'outplacement' dos executivos. Sugere relações não conhecidas entre as variáveis, Propõe novas questões e hipóteses para teste futuro e investigações suplementares no campo

LEITE, Ana Maria Andreazza Araújo. O campo profissional do executive coaching no Ceará: perfil, atuação e demanda. 2015. 118 f. Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração e Controladoria, Fortaleza-CE, 2015. / Submitted by Cleverland Santos (cleverland@ufc.br) on 2017-11-01T15:55:03Z No. of bitstreams: 1 2015_dis_amaaleite.pdf: 1400209 bytes, checksum: 51aa8eceb05b684e53d96504aed47739 (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2017-11-01T17:21:15Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2015_dis_amaaleite.pdf: 1400209 bytes, checksum: 51aa8eceb05b684e53d96504aed47739 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-11-01T17:21:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2015_dis_amaaleite.pdf: 1400209 bytes, checksum: 51aa8eceb05b684e53d96504aed47739 (MD5) Previous issue date: 2015 / Coaching is increasingly used by organizations to develop their leaders. The number of academic publications on the subject is also increasing. However, in Brazil and Ceará, academic production still has many theoretical and empirical research gaps on executive coaching, among them the understanding of the constitution of this professional field in Ceará. This work has as main objective to identificate the professional field of executive coaching in Ceará, in terms of the profile and performance of coaches as well as the demand of the contracting organizations. To this end, are set three specific objectives: 1) to investigate the executive coach profile characteristic, with regard to their skills and training; 2) to examine the performance of the executive coach, from the perspective of professional and contracting organizations; and 3) characterize the demand of organizations for the work of the executive coach. This is a research characterized as descriptive qualitative, with primary data collection method performed through semi-structured interviews and questionnaires with 10 coaches, 10 coachees and 8 contracting organizations, setting triangulation data. Content analysis allowed the observation that the professional field of executive coaching in Ceará is still not well defined, although there is concordance among respondents about the profile and performance of the coaches as well as the demand for their work. Regarding the profile of the executive coach, greater consistency was evidenced on the required skills of knowledge in coaching, management and behavior, as well as the ability to establish trust and the need for a longer and deeper formation. Concerning the performance of the executive coach it is evident the need for regulation of activities with the existence of a code of ethics based on agreed principles and observed by professionals working in the field. On the professional principles that should be observed in the performance of coaches , there is a reversal in the hierarchy of importance between the interviewees. Meanwhile, from the perspective of coachees and organizations, greater importance was given to the principle of secrecy and confidentiality. This was the least cited by the coaches. Regarding the demand for the coach's work, it was more evident in the organizations performance improvement and leadership development. For coachees, greatest demand is improving relationships and emotional balance. A challenge for coaches is the ability to meet the different demands of people and organizations, as these seek results based on strategic objectives, while those seeking more balance between personal and professional life, in order to be happier and, consequently, fulfilling. / O coaching é cada vez mais recorrido pelas organizações para desenvolvimento de seus executivos. É crescente também o número de publicações acadêmicas sobre o tema. A produção universitária brasileira e cearense, no entanto, ainda expressa muitas lacunas teóricas e de pesquisa empírica sobre executive coaching, dentre as quais o entendimento da constituição deste campo profissional no Ceará. Este trabalho tem como objetivo geral identificar o campo profissional do executive coaching no Ceará, no que se refere ao perfil e atuação dos coaches, bem como à demanda das organizações contratantes. Para tanto, foram definidos três objetivos específicos: 1) investigar as características do perfil do executive coach, no que se refere às suas competências e formação; 2) examinar a atuação do executive coach, na perspectiva dos profissionais e organizações contratantes; e 3) caracterizar a demanda das organizações pelo trabalho do executive coach. Esta é uma pesquisa caracterizada como qualitativa descritiva, com método de coleta de dados primários realizado mediante entrevistas semiestruturadas aplicadas a 10 coaches, 10 coachees e 8 organizações contratantes, configurando triangulação de dados. A análise de conteúdo permitiu a observação de que o campo profissional do executive coaching no Ceará ainda não é bem delineado, apesar de haver concordâncias entre os entrevistados quanto ao perfil e atuação dos coaches, bem como à demanda pelo seu trabalho. Em relação ao perfil do executive coach, maior congruência foi evidenciada quanto às competências requeridas de conhecimento em coaching, gestão e comportamento, bem como à capacidade de estabelecer confiança e à necessidade de uma formação mais longa e aprofundada. Com relação à atuação do executive coach, evidencia-se necessidade de regulamentação da atuação com a existência de um código de ética baseado em princípios acordados e observados pelos profissionais que atuam no campo. Sobre os princípios profissionais que deveriam ser observados na atuação dos coaches, há uma inversão na hierarquia de importância entre a visão dos entrevistados. Enquanto isso, na óptica dos coachees e organizações, maior importância foi conferida ao princípio do sigilo e confidencialidade. Este foi dos menos citados pelos coaches. Em relação à demanda pelo trabalho do coach, foram mais evidenciadas pelas organizações a melhoria de desempenho e o desenvolvimento de liderança. Para os coachees maior demanda é a melhoria de relacionamentos e equilíbrio emocional. Um desafio aos coaches é a capacidade de atender às demandas diferenciadas das pessoas e das organizações, porquanto estas buscam resultados, baseados em objetivos estratégicos, enquanto aquelas buscam mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional, de forma a serem mais felizes e, consequentemente, produtivas.

Vida Líquida na Sociedade Líquido-Moderna, Trabalho Imaterial e a noção de Dispositivo conformaram a base teórica do presente estudo, alicerçada, em especial, em Bauman (2001, 2005, 2007a, 2007b, 2008a, 2008b), Gorz (2005) e Agamben (2009), respectivamente. A partir dela, buscou-se apresentar como se caracteriza a vida de alto executivo e que dispositivos a sustentam. Para tanto, empreendeu-se uma pesquisa exploratória qualitativa que, por meio de entrevistas semiestruturadas, contou com a participação de altos executivos de empresas de médio/grande porte localizadas no Brasil. Alcançados por meio da análise de conteúdo, os resultados permitiram caracterizar a vida de alto executivo como vida estimulada e como vida vedada. Condizentes com os ditames organizacionais, os dispositivos assim se apresentaram: o dom, dispositivo de engajamento; a bajulação, dispositivo de sedução; a glamourização, dispositivo de captura; e a produtividade, dispositivo de poder. / Liquid Life in the liquid-modern society, Immaterial Labour and the notion of Dispositive, formed the theoretical basis of the current study, based, especially, on Bauman (2001, 2005, 2007a, 2007b, 2008a, 2008b), Gorz (2005) e Agamben (2009), respectively . Starting from it, this research aimed to understand how is characterized the life of a high executive and which dispositives sustain it. In order to do so, a qualitative exploratory research was conducted, and, through semi structured interviews, reached the participation of high executives from medium and major Brazilian companies. Obtained from the content analysis, the results allow the featuring of the executive life as a stimulated and hidden life. Aligned with the organizational dictates, the dispositives are presented as: the gift, the engagement dispositive; the adulation, the seduction dispositive, the glamorization, the capture dispositive, and the productivity, the power dispositive.

Dissertação (mestrado)-Universidade de São Paulo, Faculdade de Economia e Administração / Made available in DSpace on 2013-07-15T20:16:53Z (GMT). No. of bitstreams: 0

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. / Made available in DSpace on 2012-10-18T11:49:14Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T22:54:45Z : No. of bitstreams: 1 177272.pdf: 37569799 bytes, checksum: cce4b17751fd840233977959a85b1117 (MD5) / O trabalho analisa as características mais importantes que devem possuir os executivos/gerentes envolvidos no processo de formação e administração das alianças estratégicas do setor elétrico brasileiro. A pesquisa integrou um Estudo de Caso desenvolvido com o patrocínio do CONSÓRCIO MACHADINHO, uma aliança estratégica formada para construir e operar a Usina Hidrelétrica de Machadinho, em Santa Catarina Os resultados obtidos permitiram identificar, sob a percepção dos gerentes formadores de opinião, população alvo da pesquisa, três perfis profissionais desejados distintos: gerencial estratégico, tático e operacional, destacando-se atributos sócio-demográficos, dimensões gerenciais e mecanismos de recompensa que refletem com profundidade às características e desejos da gerência moderna.

O presente estudo tem como objetivo compreender como ocorre o processo de aprendizagem de profissionais de Recursos Humanos a partir da participação dos mesmos em um grupo de discussão da área. O grupo é composto por 45 executivos, nos cargos de gerência ou de consultoria, que trabalham em empresas de médio e grande porte de diferentes segmentos, localizadas na cidade de Porto Alegre e região. A pesquisa, cujo caráter é qualitativo, exploratório e descritivo, utilizou-se de observações de sua autora nas reuniões mensais do grupo durante oito meses e de entrevistas com dez executivos escolhidos intencionalmente como fontes de coletas de dados. A partir das transcrições das entrevistas e dos relatórios das observações foi possível, por meio do método de análise de conteúdos, categorizar os resultados obtidos em seis categorias, que são: o grupo RH Executivos - RS, formas de participação e interação, compartilhamento e trocas, estrutura do grupo, ambientes externos e aprendizagem em Recursos Humanos. Os principais resultados apontam que há momentos do grupo, em que os indivíduos buscam a aprendizagem, esta guiada por crenças e valores, especialmente nas ocasiões mais informais do grupo. Entretanto, o que os mantêm interagindo é o objetivo de network e não necessariamente, o de aprenderem juntos. / This study aims to understand whether and how is the learning process of professional human resources from their participation in a discussion group in the area. The group is composed of 45 executives in positions of management or consultancy, working in firms of medium and large companies from different segments, located in Porto Alegre and region. The survey, whose character is qualitative, exploratory and descriptive, it was used for observations of its author in the monthly meetings of the group for eight months and interviews with ten executives intentionally chosen as sources for data collection. From the transcripts of the interviews and the reports of the observations was possible, using the method of analysis of content, categorizing the results into six categories, which are the Group Executive HR - RS, forms of participation and interaction, sharing and exchange , the group structure, outdoors and learning in Human Resources. The main results show that there are moments of the group, where individuals seek to learn, that guided by beliefs and values, especially in more informal occasions the group. However, what keeps them interacting is the purpose of performing network and not necessarily to learn together.