<p>Personlighetstester är en urvalsmetod som blivit vanligt förekommande vid re-krytering av ny personal inom ett flertal yrkeskategorier och branscher i Sveri-ge. Det är därför intressant att studera människors upplevelse av personlighets-test vid rekryteringssammanhang. Studiens syfte var att undersöka individers upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstester under en rekryterings-process. Åtta deltagare valdes ut utifrån bekvämlighet och tre kriterier. Delta-garna skulle ha olika yrken, gjort ett personlighetstest under de senaste två åren och blivit anställda. Data samlades in genom halvstrukturerade intervjuer och analyserades tematiskt. Resultatet visade att flertalet av deltagarna upplevde personlighetstest som en lämplig urvalsmetod i kombination med intervjuer un-der en rekryteringsprocess. Företagets krav på arbetet, rekryternas bemötande, information och feedback hade stor inverkan på deltagarnas upplevelse av per-sonlighetstest. Key words: Personality test, Personality, Faking, Recruitment process. Inledning I dagens IT- och Servicesamhälle är människan företagens viktigaste resurs och konkurrens-medel. En ökad globalisering, teknologiskutveckling och nya sociala trender är företeelser som bidragit till att företag står inför nya utmaningar när det gäller att hitta och selektera ny personal (Lievens, van Dam & Anderson 2002; Mabon, 2002). Yrken försvinner helt, ändrar form eller nya tillkommer på arbetsmarknaden. I takt med utvecklingen, förändras kraven på vad företagen behöver för typ av kompetens och medarbetare. För dem som hanterar och till-sätter mänskliga resurser inom företag innebär detta att det ställs högre krav på användandet av bra metoder, för att kunna identifiera och anställa kompetenta framtida medarbetare. En av dessa metoder är personlighetstest som har blivit vanligt förekommande vid rekryteringspro-cesser inom flertalet branscher i Sverige (Mabon). Under de senaste 18 åren har ett stort antal studier visat att personligheten har stor betydelse för framgång inom arbetslivet (Sjöberg, 2000). Varje individ är unik, har olika egenskaper, erfarenheter, förutsättningar och är liksom företagen i ständig utveckling. Genom att mäta dessa olikheter och tillvarata dessa egenskaper kan de användas för att få ett bättre fungerade arbetsliv på företagen (Mabon). I föreliggande studie var syftet att undersöka användningen av personlighetstest vid rekrytering utifrån indi-videns perspektiv med fokus på upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstest.</p>

Personlighetstester är en urvalsmetod som blivit vanligt förekommande vid re-krytering av ny personal inom ett flertal yrkeskategorier och branscher i Sveri-ge. Det är därför intressant att studera människors upplevelse av personlighets-test vid rekryteringssammanhang. Studiens syfte var att undersöka individers upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstester under en rekryterings-process. Åtta deltagare valdes ut utifrån bekvämlighet och tre kriterier. Delta-garna skulle ha olika yrken, gjort ett personlighetstest under de senaste två åren och blivit anställda. Data samlades in genom halvstrukturerade intervjuer och analyserades tematiskt. Resultatet visade att flertalet av deltagarna upplevde personlighetstest som en lämplig urvalsmetod i kombination med intervjuer un-der en rekryteringsprocess. Företagets krav på arbetet, rekryternas bemötande, information och feedback hade stor inverkan på deltagarnas upplevelse av per-sonlighetstest. Key words: Personality test, Personality, Faking, Recruitment process. Inledning I dagens IT- och Servicesamhälle är människan företagens viktigaste resurs och konkurrens-medel. En ökad globalisering, teknologiskutveckling och nya sociala trender är företeelser som bidragit till att företag står inför nya utmaningar när det gäller att hitta och selektera ny personal (Lievens, van Dam &amp; Anderson 2002; Mabon, 2002). Yrken försvinner helt, ändrar form eller nya tillkommer på arbetsmarknaden. I takt med utvecklingen, förändras kraven på vad företagen behöver för typ av kompetens och medarbetare. För dem som hanterar och till-sätter mänskliga resurser inom företag innebär detta att det ställs högre krav på användandet av bra metoder, för att kunna identifiera och anställa kompetenta framtida medarbetare. En av dessa metoder är personlighetstest som har blivit vanligt förekommande vid rekryteringspro-cesser inom flertalet branscher i Sverige (Mabon). Under de senaste 18 åren har ett stort antal studier visat att personligheten har stor betydelse för framgång inom arbetslivet (Sjöberg, 2000). Varje individ är unik, har olika egenskaper, erfarenheter, förutsättningar och är liksom företagen i ständig utveckling. Genom att mäta dessa olikheter och tillvarata dessa egenskaper kan de användas för att få ett bättre fungerade arbetsliv på företagen (Mabon). I föreliggande studie var syftet att undersöka användningen av personlighetstest vid rekrytering utifrån indi-videns perspektiv med fokus på upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstest.

Faking is understood as a respondent’s active effort to distort his/her answers to create a positive image. Although the extensive existing literature, several questions are still unsolved. On one hand, virtually no attention has been paid to an issue considered by many authors as relevant, as is the impact of individual differences on faking. On the other hand, little has been done to examine the how highly undesirable personality measures, in our society, are impacted by faking. The present work aims to shed some light to these questions. On the one hand, an indirect aggression questionnaire has been adapted. New psychometric procedures to assess the moment increments due to faking at trait level, for the group and individual levels were developed. The procedure also allows assessing the impact of individual differences on those increments. Finally, the General Factor-Analytic Procedure was tested to contrast if controlling for social desirability on personality scores will efficiently control for faking. In addition, the impact of individual differences was assessed on the three main aggression traits: physical, verbal and indirect. / Se entiende por falseamiento el esfuerzo activo del que responde al cuestionario para distorsionar sus respuestas creando así imagen más favorable de sí mismo. A pesar de la amplia literatura existente, muchas cuestiones quedan aún sin resolver. Por un lado, prácticamente no se ha prestado atención a un aspecto señalado por varios autores como relevante, como es el efecto que las diferencias individuales tienen en el falseamiento. Por otro lado, poco se ha hecho para examinar como el falseamiento afecta a medidas de personalidad altamente indeseables en nuestra sociedad. El presente trabajo pretende arrojar algo de luz sobre estas cuestiones. Por un lado, se ha adaptado un cuestionario de agresividad indirecta. También se han desarrollado nuevos procesos psicométricos que permiten calcular los incrementos momentáneos a nivel de rasgo debidos al falseamiento, tanto para el grupo como para el individuo y también permiten calcular el impacto que las diferencias individuales tienen en estos incrementos. Finalmente se ha contrastado si el procedimiento analítico factorial general (General Factor-AnalyticProcedure), que controla el impacto de la deseabilidad sociales sobre las puntuaciones de personalidad, es eficazpara controlar falseamiento. Además, se ha medido el impacto de las diferencias individuales en los tres principales rasgos de agresividad: física, verbal e indirecta. / S’entén per falsejament el esforç actiu de qui respon a un qüestionari per a distorsionar les respostes creant així una imatge més favorable de si mateix. Malgrat l’amplia literatura existent, moltes qüestions queden encara per resoldre. Per una banda pràcticament no s’ha parat atenció a un aspecteassenyalat per varis autors com a rellevant, com es l’efecte que les diferències individuals tenen en el falsejament. Per altra banda, poc s’ha fet per examinar com el falsejament afecta a mesures de personalitat altament indesitjables en la nostra societat. El present treball pretén donar una mica de llum a aquestes qüestions. Per una banda, s’ha adaptat un qüestionari d’agressivitat indirecta. També s’han desenvolupat nous procediment psicomètrics que permeten calcular els increments momentanis a nivell de tret deguts al falsejament, tant per al grup com per al individu i també permeten calcular l’impacte que les diferencies individualstenen en aquests increments. Finalment s’ha contrastat si el procediment analític factorial general (General Factor-AnalyticProcedure), que controla l’impacte de la desitjabilitat social sobre les puntuacions de personalitat, es eficaç per a controlar falsejament. A més a més, s’ha mesurat l’impacte de les diferències individuals en els tres principals trets d’agressivitat: física, verbal i indirecta.

Three studies were undertaken to examine the relationship between the Dark Triad (i.e., psychopathy, Machiavellianism, and narcissism) and faking ability. Study 1 examined the relationship between psychopathy and the ability to fake good and fake bad on self-report personality inventories in a sample of 84 male federal offenders. Results showed that when faking good, successful fakers scored significantly higher than unsuccessful fakers on carefree nonplanfulness, and significantly lower on stress immunity. When faking bad, successful and unsuccessful fakers did not differ significantly on psychopathy total or subscale scores. Study 2 examined the effect of the Dark Triad on the ability to fake good and fake bad on self-report personality inventories in a sample of 166 undergraduates. Results indicated that when faking good, total psychopathy significantly predicted successful faking for 1 of 3 methods of evaluation, while Machiavellianism significantly predicted success at faking good for 2 of 3 methods of evaluation. Narcissism was unrelated to success at faking good. In addition, the Dark Triad constructs did not predict success at faking bad. Study 3 examined the relationship between the Dark Triad constructs and the ability to fake good interpersonally. In this study, 32 undergraduates comprising four groups (i.e., controls, and individuals high in psychopathy, Machiavellianism, and narcissism) provided videotaped self-presentations. A separate group of 134 university students subsequently rated the veracity of these presentations. Results indicated that when faking good, psychopathy and narcissism groups were rated as more believable than the control group. Conversely, the Machiavellianism group was less successful at faking good than the control group. Contributions of this research to the fields of personality assessment and self-presentation are discussed. / Thesis (Ph.D, Psychology) -- Queen's University, 2008-10-14 11:24:45.946

I detta examensarbete på kandidatnivå är huvudsyftet att undersöka psykologiska testers praktiska användning och vilken roll de har vid urvalet i chefsrekryteringsprocesser. Som delsyfte undersöks även de olika stegen i dessa processer. En kvalitativ undersökning med en abduktiv ansats har genomförts, där åtta rekryterare från olika rekryteringsföretag har intervjuats med fokus på dessa syften. Intervjuerna var semistrukturerade, och samtliga intervjuer spelades in och transkriberades, för att sedan analyseras med Constant Comparative Method. Resultatet visade att rekryterarna har en relativt samstämmig bild av den praktiska användningen av psykologiska tester, samt den roll dessa spelar i en chefsrekryteringsprocess. Även de olika stegen i dessa processer följer samma struktur. Rekryterarna i denna studie använder psykologiska tester som ett komplement för att skapa sig en helhetsbild, och är överens om att testresultat inte har en avgörande betydelse för valet av slutkandidat.

No description available.

Previous research has shown that it is common for job candidates to use faking tactics in the context of employment interviews, but situational antecedents of applicant faking has been understudied. Using an experimental design, we aimed to investigate if descriptive and injunctive norms interact to influence the intention to engage in mild types of faking during job interviews.The data were collected through an online survey, where participants (N = 447) were asked to rate their intentions to fake in a hypothetical scenario after being exposed to one out of four norm conditions or being assigned to a no norm control condition. The results did not support the hypotheses, as the respondents presented with both descriptive and injunctive honesty norms did not express significantly lower faking intentions than the respondents that were exposed to two unaligned norms or those in the control group. Moreover, no difference was observed between the participants that were presented with both descriptive and injunctive faking norms and the respondents in the norm condition in which a descriptive faking norm and an injunctive honesty norm were signaled. The participants presented with two faking norms also did not differ significantly from the control group. Thus, the findings do not support the idea that the exposure to two aligned norms influences people’s faking intentions, at least in this specific context. However, more research is needed on this topic before any general conclusions can be drawn.

No description available.

No description available.

Personlighetstest och arbetspsykologisk testning är en växande trend inom rekryteringen av personal i Sverige och internationellt. Många studier har undersökt dessa urvalsmetoders psykometriska egenskaper, validitet och reliabilitet. Få har dock undersökt testtagarnas upplevelser av denna typ av tester. Syftet med denna studie var att bidra till en ökad förståelse för testtagares upplevelser av personlighetstest och arbetspsykologisk testning i rekrytering. Detta med utgångspunkt i validitetsteori med fokus på faking och forskning om rättvisa i urval och testning. Tematisk analys av fem semistrukturerade intervjuer resulterade i två teman Tolkning kontra sanning och Att presentera sig själv i en rekryteringskontext. Det första temat innehöll undertemana Testresultat som diskussionsunderlag och Sanningen serverad. Det andra innehöll undertemana Mjuka upp i kanterna, Man måste hålla linjen och Ingen människa är en ö. Tre av studiens mest centrala resultat var: (1) vikten av kompetens i tolkning och återkoppling; (2) betydelsen av rättvisedimensioner för testtagarnas upplevelser; (3) relationen mellan faking och den unika kontext som en rekryteringssituation utgör.