Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 163074.pdf: 315377 bytes, checksum: 172ccab9752ad19a2ad8b3d2ce4acfc3 (MD5) Previous issue date: 2007-02-23T00:00:00Z / Master´s degree work which identifies some survival strategies and work maintenance used by the middle management of three corporations installed in Brazil, one of high North-American technology, other of telecommunication based on Portuguese, Spanish and Brazilian investment and the last one a national corporation with family control. The study reaches to context the growing importance of the middle gerency for contemporary organizations, to characterize this group of intermediary workers, delineate and differentiate some of their possible roles and show some their vulnerabilities. After that, it presents ten identified strategies which are a result of the analysis of fifteen managers´ interviews from those companies. While comparing the main identified strategies of the Brazilian professionals, it seems like there are patterns in their answers to changes in their professional environments which are related to the company structure level, to the position they occupy, to their work time inside the company and their networking, both inside and outside the company. / Trabalho de dissertação de mestrado que identifica algumas das estratégias de sobrevivência e de manutenção do trabalho utilizadas pela média gerência de três empresas instaladas no Brasil, uma de alta tecnologia de origem norte-americana, outra de telecomunicação de capital luso-espanhol-brasileiro e a última uma empresa nacional com controle familiar. O estudo busca contextualizar a crescente importância da média gerência para as organizações contemporâneas, caracterizar este grupo de trabalhadores intermediários, delinear e diferenciar alguns de seus possíveis papéis e apresentar algumas de suas vulnerabilidades. Em seguida apresenta dez estratégias identificadas resultantes da análise das entrevistas de quinze gerentes destas empresas. Ao comparar os principais conceitos apresentados por diversos autores sobre a média gerência com as estratégias identificadas dos profissionais brasileiros, percebe-se que há padrões em suas respostas às mudanças em seus ambientes profissionais e que estão relacionados às características do negócio, ao grau de estruturação da organização, à posição que ocupam, ao seu tempo de trabalho e em sua rede de relacionamentos dentro e fora da organização.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:26Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1995-04-10T00:00:00Z / Trata da negociação ocorrida no meio organizacional, exercida pelos gerentes das organizações durante o seu trabalho. Explora como e se os dirigentes de organizações de saúde reconhecem a negociação como função gerencial. Quais os seus principais elementos. Quando e em quais circunstâncias a negociação é utilizada como instrumento da gerência

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:54Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1997-08-26T00:00:00Z / Trata de conceitos fundamentais da teoria de negociações, da relação entre negociações e gerenciamento, do gerente de contratos de bens de capital como negociador e apresenta duas experiências pessoais

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:51:35Z (GMT). No. of bitstreams: 3 113649.pdf.jpg: 16610 bytes, checksum: eda331d79771633a415277266073f8e3 (MD5) 113649.pdf: 908029 bytes, checksum: c199e48e73267fa8bcc531d04ba4bdb5 (MD5) 113649.pdf.txt: 429085 bytes, checksum: fe95b877840bfcd2f7f3af85881fb9af (MD5) Previous issue date: 2004-12-16T00:00:00Z / Os processos de downsizing tornaram-se tão freqüentes que é raro atualmente conhecer alguém que nunca tenha sido demitido. As demissões em massa se intensificaram no final da década de 80, atingiram seu ápice na década de 90 e continuam ocorrendo com freqüência (TOMASKO, 1992; CALDAS, 2000; WEISENFELD, BROCKNER e THIBAULT, 2000). Poderíamos pensar que, já que ser demitido tornou-se quase corriqueiro, isso tornaria as demissões menos traumáticas para as pessoas. Porém isso não é atestado por vários estudos sobre demissões, que mostram que os processos de downsizing trazem, em geral, conseqüências bastante dramáticas para os indivíduos. Vários estudos já foram realizados sobre os efeitos das demissões para os demitidos e para os remanescentes. Este trabalho visa entender como as pessoas que demitem dão sentido à prática de demitir, ou seja, quais as justificativas que usam ao praticarem atos que geralmente causam dor e sofrimento a outras pessoas. A pesquisa investiga também como os profissionais de recursos humanos, responsáveis pelas políticas e práticas relacionadas às pessoas dentro das organizações, dão sentido às demissões em massa, atividade que hoje é, muitas vezes, mais comum do que a própria contratação de pessoas. Para desvendar os sentidos produzidos pelos demissores e profissionais de recursos humanos em processos de downsizing, foram analisadas, com a metodologia de análise de conteúdo, entrevistas com 12 demissores e 13 profissionais de recursos humanos, no total de 25 entrevistas. A coleta do material de pesquisa ocorreu com entrevistas em profundidade semi-estruturadas. A análise das entrevistas nos permite dizer que as demissões, em geral, trazem conseqüências muito dramáticas para as pessoas: demitidos, remanescentes e demissores. Para que seja possível lidar com as demissões, os demissores constroem sentidos e percebem as práticas de downsizing como resultado da objetivação da globalização. Além disso, os demissores reforçam a promessa de ajuda aos demitidos na busca de uma nova posição, seja por meio de programas de recolocação profissional, seja no esforço individual dos demissores. Os demissores revelaram também sua percepção de que, de alguma maneira, os demitidos encontrarão novas oportunidades de trabalho. Nossa pesquisa também desvendou maneiras de legitimação dos processos de downsizing, com a contribuição da retórica da administração de recursos humanos diante desses processos. Para praticar atos que, em geral, trazem dor e sofrimento, os demissores precisam amenizar, de alguma maneira, as conseqüências do próprio ato. / Firms downsize their work force so frequently that it is rare to meet someone nowadays who has never been fired. The number of layoffs increased at the end of the eighties and had their pick in the nineties, and layoffs continue to be commonly implemented (TOMASKO, 1992; CALDAS, 2000; WEISENFELD, BROCKNER e THIBAULT, 2000). One could think that since layoffs have become so common, this would make dismissals less traumatic to individuals. However, this has not been verified in many studies about dismissals. These studies show that downsizing processes usually have dramatic consequences to individuals. Many studies have been conducted about dismissal effects on layoff victims and survivors. The objective of this work is to understand how managers who fire their employees in downsizing processes make sense of their dismissal practices, which are their explanations for implementing actions that usually bring pain and suffering to other people. This research also investigates how human resources professionals, responsible for policies and practices related to employees in the organizations, make sense of layoffs, activities that have become more common than recruiting and selection in many firms. To review the meanings produced by managers and human resources professionals in downsizing processes, twenty-five people were interviewed and the content of the interviews analyzed: twelve layoffs implementing managers and thirteen human resources professionals. We used the content analyses methodology to analyze the material, which was colleted via semi-structured interviews. The interview analysis allows us to say that usually the layoffs consequences are very dramatic to individuals: victims, survivors and implementing managers. To be able to deal with dismissals, managers make sense and perceive layoffs as a result of objectivation of globalization. Besides that, managers usually promise to help dismissed employees to find other work positions, via outplacement programs or via their own individual help. The implementing managers also reveled their perception that, somehow, the dismissed employees would find new work opportunities. Besides that, our research reveled that the human resources rhetoric is a mean to legitimize layoffs. To implement actions that usually bring pain and suffering to individuals, implementing managers need to find ways that somehow diminish the consequences of their own actions.

Submitted by Juliana De Souza Martins (julismartins@uol.com.br) on 2018-06-06T03:26:13Z No. of bitstreams: 1 Competências gerenciais do middle manager_JSM.pdf: 764926 bytes, checksum: 45e8753eae0bda3528968651bb6d713a (MD5) / Approved for entry into archive by Mayara Costa de Sousa (mayara.sousa@fgv.br) on 2018-06-08T22:05:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Competências gerenciais do middle manager_JSM.pdf: 764926 bytes, checksum: 45e8753eae0bda3528968651bb6d713a (MD5) / Approved for entry into archive by Raphael Xavier (raphael.xavier@fgv.br) on 2018-06-11T12:11:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Competências gerenciais do middle manager_JSM.pdf: 764926 bytes, checksum: 45e8753eae0bda3528968651bb6d713a (MD5) / Made available in DSpace on 2018-06-11T12:11:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Competências gerenciais do middle manager_JSM.pdf: 764926 bytes, checksum: 45e8753eae0bda3528968651bb6d713a (MD5) Previous issue date: 2018-05-14 / Os gerentes da média gestão, a quem nesse estudo chamaremos de middle managers, são responsáveis por fazer a ligação entre o nível executivo e o nível operacional nas empresas. Eles agem como sintetizadores da informação da alta liderança e como facilitadores para os níveis abaixo e níveis laterais (áreas de suporte, por exemplo) encorajando e engajando as equipes a novas ideias e outros fatores experimentais na busca por resultados. O presente trabalho estabelece-se em torno desse importante agente, restringindo sua pesquisa a middle managers que atuam na área comercial de uma instituição bancária de grande porte que atua junto às grandes empresas brasileiras. O estudo compreende uma análise da literatura existente sobre o tema competências e deseja compreender quais são as competências gerenciais que a organização estabelece para o público de middle managers; seja formalmente, via avaliação de competências, seja informalmente, via cobrança dos gestores que lideram este grupo de média gestão. Adicionalmente, o projeto deseja compreender quais são as competências gerenciais que a organização estabelece para esse público: seja formalmente, via avaliação de competências, seja informalmente via cobrança dos gestores que acompanham esses gerentes no dia a dia. O levantamento das competências do middle manager 'cobradas' pelos gestores foi realizado a partir de entrevistas com os líderes da área em questão, o que resultou numa relação de 12 competências principais. Em paralelo, foi realizado um levantamento com os próprios middle managers a fim de determinar quais as competências que eles entendem que possuem. Esse levantamento culminou numa lista de 13 competências. Os quatro levantamentos foram comparados e consolidados, todas as intersecções foram excluídas e encontrou-se uma relação de 11 competências importantes para a atuação do público em questão. / Middle management managers, whom we will call middle managers in this study, are responsible for connecting the executive level to the operational level in companies. They act as high-level information synthesizers and as facilitators for the levels below and lateral levels (supporting areas, for example) by encouraging and engaging teams with new ideas and other experimental factors in the search for results. The present work establishes itself around this important agent, restricting its research to middle managers who work in the commercial area of a large banking institution that works with large Brazilian companies. The study comprises an analysis of the existing literature on the subject competencies that results in 34 competencies. In addition, the project wants to understand the managerial competencies that the organization establishes for this public: either formally, through evaluation of competencies, or informally through the collection of the managers who accompany these managers on a daily basis. The survey of managerial skills 'collected' by the managers was carried out through interviews with the leaders of the area in question, which resulted in a list of 12 main competencies. In parallel, a survey was carried out with the middle managers themselves in order to determine what competences they understand they have. This survey culminated in a list of 13 competencies. The four surveys were compared and consolidated, all intersections were excluded and a list of 11 important competencies was found for the performance of the public in question.