Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2013-07-16T01:02:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 224409.pdf: 3850302 bytes, checksum: 3e2614e97ed71ef526fa12cba1635438 (MD5) / A presente pesquisa teve como objetivo geral: analisar se a abordagem psicológica denominada Psicodrama pode possibilitar a mobilização das pessoas para a mudança organizacional planejada. Para que tal objetivo fosse alcançado foram elaborados os procedimentos; criado um inventário psicodramático de características pessoais chamado de IPCP, além de verificado em organização pública municipal se os procedimentos adotados mobilizavam as pessoas de fato para a mudança. Utilizou-se o método qualitativo nesta investigação, como tipo de pesquisa optou-se pela descritiva e como procedimentos técnicos aplicou-se o estudo de caso. A pesquisa ocorreu entre os meses de janeiro a maio de 2004 em uma das Secretarias da referida organização. Pode-se afirmar que os objetivos traçados foram alcançados. Verificou-se que o método psicodramático é possível de ser aplicado ao contexto organizacional, pois estimula as pessoas para olharem para si próprias e se assumirem como parte responsável do processo de mudança. Além disso, propõe reflexões acerca da importância das quebras das conservas culturais, valorizando o potencial criativo de cada um na busca pelas mudanças comportamentais que se refletem na organização. As pessoas foram incitadas a uma tomada de consciência a respeito dos papéis desempenhados se eles são facilitadores ou dificultadores do processo de mudança organizacional. Cabe salientar que a subjetividade humana é uma das variáveis que compõe o complexo mundo das organizações, por isso não pode ser esquecida, nem negligenciada.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2013 / Made available in DSpace on 2013-12-05T22:29:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 319237.pdf: 1944065 bytes, checksum: 8c9f029a910ee61b21bc14998ace26e6 (MD5) Previous issue date: 2013 / O presente trabalho buscou analisar o Processo de Treinamento contido no Plano de Capacitação da Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC, na percepção de seus gestores e dos servidores técnico-administrativos - STAs do Centro de Filosofia e Ciências Humanas ? CFH. A análise do Processo remeteu o pesquisador a um levantamento teórico que fundamentou os estudos por meio de autores clássicos como Boog (1980), Marras (2009), Kirkpatrick (1998), Hamblin (1978), Macian (1987). Estes autores afirmam que o Processo de Treinamento ocorre em quatro etapas: levantamento de necessidades de treinamento, planejamento, execução e avaliação, as quais são realizadas no Processo de Treinamento da UFSC. Tais etapas foram objetos de análise deste estudo. Metodologicamente, a presente pesquisa é caracterizada como descritiva com lógica dedutiva e como estudo de caso. Para a coleta dos dados, foram utilizadas: pesquisas bibliográfica e documental; observação participativa; entrevistas aos gestores coordenadores de cursos do CFH e ao representante da Divisão de Capacitação e Afastamento para Formação - DCAF e a aplicação de questionários a todos os 28 STAs localizados em coordenadorias de graduação e pós-graduação do CFH. Quanto aos resultados da pesquisa, destacam-se alguns pontos que são: os STAs e os coordenadores de cursos não conhecem o Plano de Capacitação e não participam do levantamento de necessidades de treinamento; no planejamento e execução do treinamento, os instrutores são selecionados acertadamente, eles têm conhecimento, didática e transmitem o conteúdo de maneira eficaz, apesar de que as estruturas físicas e materiais não proporcionam a realização da teoria/prática; a avaliação aplicada ao Processo é somente a de reação, impossibilitando verificar se o treinamento do pessoal está atendendo aos objetivos institucionais. <br> / Abstract: The present text searched analyze the Training Process included at the Federal University of Santa Catarina`s Capacitance Plan, in its managers and the philosophy and Human Science Center´s (CFH) administrative workers (STA`s) perception. The analysis of the Process sent the researcher to a theorical survey what based the studies by classical authors like Boog (1980), Marras (2009), Kirkpatrick (1998), Hamblin (1978), Macian (1987). These authors assert that the Training Process occurs in four stages: training needs survey, planning, execution and evaluation, which are accomplished at the Federal University of Santa Catarina`s Training Process. These Stages were object of analysis of this study. Methodologically, the present research is characterized as descriptive with deductive logics and as a case study. For the data collection were used: bibliographic and documentary researches; participative observation; interviews with the coordinators of the CFH´s course and with the Capacitance and Training Removal Division`s representative, and the application of questionnaires to all the 28 servants who work at the coordinating bodies of the CFH´s graduation and post-graduation courses. About the research results, some points stand out: the servants and the course coordinators don´t know de Capacitation Plan e don´t participate of the training need survey; in the planning and execution of the training, the instructors are rightfully selected, the have the skills, didactics and transmit the content in an efficacious way, despite the physical and material structures don´t provide the accomplishment of the theory/practice; the evaluation that was applied to the Process is only the reaction one, making impossible verifying if the staff training is complying the institutional goals.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-20T18:28:31Z (GMT). No. of bitstreams: 0

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-21T02:24:44Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / O presente trabalho tem como objetivo demonstrar como a gestão de pessoas na era do conhecimento tornou-se um fator de vantagem competitiva para as empresas, transformando-se talvez no único diferencial de difícil cópia pelos concorrentes. Para que este processo de gerenciamento se transforme realmente num alicerce de êxito nos negócios é necessário que se defina as competências essenciais da organização, criando, através do processo de educação continuada, um ambiente propício para o desenvolvimento de uma cultura baseada no conhecimento e aprendizagem. Com vistas à investigação da contribuição fornecida pelas instituições universitárias formadoras, enquanto geradoras de capital humano, foi realizada uma pesquisa com alunos do último ano de escolas de ensino superior de notória credibilidade. Os resultados obtidos neste estudo de caso evidenciaram que os alunos destas entidades não estão sentindo-se preparados para a vida profissional, restando às empresas a alternativa de desenvolver e capacitar seus profissionais como uma maneira de permanecer no mercado, tornando-se competitivas, agregando conhecimento e criando seu capital humano. Alicerçado na pesquisa realizada e no referencial teórico apresentado, propõe-se um modelo que atua nas principais práticas de gestão de pessoas e possibilita a criação de um programa de educação continuada estruturado nas competências da organização. This study aims at showing how people management because, in the age of information, a factor for competitive advantage for companies, having become perhaps the single differential that the competitors find difficulty in copying. So that this management process may really become a basis for the success of a business, it is required that we define those skills that are essential for the organization, creating by means of the continuous education process a favorable environment for the development of a culture based on knowledge and learning. So as to investigate the process of academic education and its contribution to the life of a professional, a survey in colleges well known for their credibility was made. The results from this case study showed that the students from those institutions are not feeling prepared for professional life; thus, it is left to companies the option of developing and capacitating their professionals as a way of staying in the market by becoming competitive, aggregating knowledge and creating their own intellectual assets. As a support for the survey and the theoretical bibliography presented, we propose a model that works on the main people management practices and allows for the creating of a continuous education program structured according to those competences of organization.

Conseguir que as pessoas trabalhem em conjunto, coordenando as qualificações de indivíduos diferentes constitui um grande desafio para gerir as rápidas e intensas mudanças que atingem as organizações atuais. Assim, o objetivo deste trabalho é descrever e analisar a percepção dos componentes de um grupo de trabalho que busca sua transformação em equipe. Para isso foram realizadas entrevistas individuais com as (10) pessoas que trabalham numa loja corporativa do setor de telecomunicações, uma dinâmica de grupo e observação participante, visando uma análise estruturada da pesquisa empírica e da teoria estudada. Os principais resultados da pesquisa mostram que não há transformação sem sofrimento. Trabalhar em equipe faz emergir o lado humano de cada um, com seus pontos positivos e negativos. Isto requer habilidades do gestor, no caso: compreender as pessoas, fazer leituras de atos implícitos e de táticas inconscientes, gerenciar situações de conflito, aumentando a produtividade e melhorando o clima da mesma. Conclui-se que na teoria, o processo de transformação parece simples e objetivo, porém, a realidade não é tão simples de ser transformada. É muito rico e produtivo o trabalho em equipe, mas há que se despender um grande esforço coletivo nesta caminhada. Todo o processo depende das pessoas, de mudança de comportamento e do conhecimento dos indivíduos. As iniciativas dos empregados são altamente influenciadas pelo exemplo do gestor. Não basta ao gestor dizer aos funcionários o que eles devem fazer; ele precisa ir junto com eles durante todo o caminho.

O presente trabalho está baseado na abordagem de gestão por competências, principalmente nos estudos sobre competências organizacionais e gerenciais. Desenvolve-se sob a lógica de que as competências organizacionais estão fundamentadas nas competências gerenciais e que as competências organizacionais são diretrizes ao desenvolvimento das competências gerenciais. A pesquisa tem como principal objetivo estudar a aplicação da gestão de competências organizacionais básicas e gerenciais em uma empresa pública tendo como referência a estratégia empresarial da mesma. O estudo foi dividido nas seguintes etapas: caracterização das diretrizes estratégicas; desenvolvimento de competências organizacionais básicas; desenvolvimento de competências gerenciais; estabelecimento de vínculos entre as competências gerenciais e os cargos da organização e estudo sobre os principais recursos de competências necessários. O estudo foi realizado no Porto de Itajaí, Itajaí – SC. A metodologia de pesquisa foi exploratória, de natureza qualitativa, com base em entrevistas semiestruturadas junto a gestores e usuários do Porto de Itajaí, em pesquisa documental e em observação direta. Ao final, conclui-se a viabilidade da aplicação dos conceitos de gestão por competências em empresas públicas com restrições na contratação e remuneração dos funcionários, devido à legislação que regulamenta o funcionalismo público.

Este estudo analisa os desafios na implementação do Modelo de Gestão de Pessoas da Claro Digital. O referencial teórico tratou das relações entre pessoas e organização nos processos de mudanças, dos modelos de gestão e do modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Dinamizou-se uma pesquisa empírica, de natureza exploratória, sob o método de estudo de caso. Profissionais da Gestão de Pessoas que pertencem ou pertenceram ao quadro funcional da Claro Digital foram entrevistados. Na avaliação destes profissionais os desafios enfrentados passam desde o formato estabelecido pelo modelo de gestão da empresa, pelos períodos de mudanças, pela participação da Consultoria Interna de Recursos Humanos, como apoio às áreas organizacionais e por um completo entendimento do ambiente em que se encontra a organização, suas peculiaridades e a adequação deste modelo para a geração de valor agregado. Conclusivamente, encontrou-se ao cotejar teoria e prática, a inexistência de um modelo único, mas sim modelos apropriados e estabelecidos de acordo com cada organização e suas necessidades, bem como aos momentos em que esta se encontra ou estará, como foi o caso do modelo de gestão da Claro Digital e suas adaptações ao longo do tempo, mantendo a Consultoria Interna de RH com especialização, como foco.

A presente pesquisa tem como objetivo avaliar os aspectos mais relevantes para construção de competências organizacionais e gerenciais em equipes de futebol profissional, contribuindo para um melhor entendimento acerca da gestão dos clubes onde atuam essas equipes. Para tanto, foi realizada uma pesquisa de caráter exploratório de base qualitativa, operacionalizada através de quatro estudos de caso em clubes do estado do Rio Grande do Sul. Foram entrevistados dirigentes, atletas, exatletas, cronistas esportivos e comissões técnicas. Estes atuam há mais de cinco anos no meio esportivo e são ligados profissionalmente, direta ou indiretamente, no momento da pesquisa, a clubes de elite no cenário do Rio Grande do Sul e do Brasil. Posteriormente, os dados foram analisados à luz do método de análise de conteúdo. Em seguida, a análise dos dados foi organizada a partir de cinco grandes blocos: o cenário esportivo, os clubes, os gestores, as equipes e os atletas. Este agrupamento deu suporte para identificação de competências organizacionais básicas e seletivas, para o levantamento de competências gerenciais associadas à gestão de equipes esportivas e para categorização de recursos de competências e competências relevantes para o desempenho esportivo de atletas profissionais. Os resultados demonstram a aplicabilidade de um modelo de gestão por competência no contexto do futebol profissional. Apontam ainda a pertinência da questão do desenvolvimento e articulação das competências organizacionais, gerenciais de dirigentes e treinadores e individuais de jogadores para construção de competências coletivas que se reflitam em equipes efetivas em seus resultados de campo e na busca das metas estabelecidas.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2016. / Submitted by Camila Duarte (camiladias@bce.unb.br) on 2016-07-14T17:46:42Z No. of bitstreams: 1 2016_IgorGuevaraLoyoladeSouza.pdf: 1440335 bytes, checksum: 20be972c83cd1353c9fd97171d0cb7be (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2017-02-15T20:10:21Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_IgorGuevaraLoyoladeSouza.pdf: 1440335 bytes, checksum: 20be972c83cd1353c9fd97171d0cb7be (MD5) / Made available in DSpace on 2017-02-15T20:10:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_IgorGuevaraLoyoladeSouza.pdf: 1440335 bytes, checksum: 20be972c83cd1353c9fd97171d0cb7be (MD5) / Apesar de várias evidências empíricas sobre a relação dos sistemas de recursos humanos com o desempenho organizacional, ainda há avanços significativos a serem alcançados. Acredita-se que a reputação das áreas de recursos humanos vem a ser uma variável negligenciada nesta literatura. Nos últimos 10 anos, em âmbito internacional, os estudos sobre a reputação aumentaram significantemente. Diversas medidas de reputação, no nível organizacional, foram propostas a fim de aumentar o grau de precisão deste constructo, ainda multifacetado. A reputação de uma unidade organizacional pode estar relacionada com a rotatividade dos seus colaboradores, com a implementação das suas políticas e práticas, com a motivação dos seus funcionários, entre outros aspectos. Esta pesquisa, de natureza qualitativa, ocorreu por meio de entrevistas e grupos focais em 11 órgãos públicos federais brasileiros, com a participação de 55 gestores e servidores das unidades de recursos humanos destes órgãos. Todas as 26 entrevistas e grupos focais foram gravadas e transcritas, a fim de possibilitar a análise de conteúdo dos dados. Este estudo contribui academicamente ao dimensionar teoricamente a reputação das áreas de recursos humanos na administração pública, a qual é formada por três fatores: credibilidade, confiança e qualidade do serviço. A identificação destes fatores oferece insights de estratégias organizacionais que as unidades de RH podem adotar para alterar sua reputação e tornar suas iniciativas mais efetivas. A percepção dos grupos de interesse da unidade também varia, sendo que a atuação do RH deve ser diferenciada para cada um deles. Alta gestão, gestores de linha e servidores, além da própria equipe da unidade de recursos humanos, foram identificados como os stakeholders relevantes para a atuação do RH. Por fim, sugere-se uma definição constitutiva do constructo reputação no âmbito do RH, a qual oferece reflexões importantes sobre a atuação da área. / Although there are several empirical evidence on the relationship of human resource systems with organizational performance, there is still significant progress to be achieved. It is believed that the RH reputation is a variable that has been neglected in this literature. Over the past 10 years at the international scene, studies on the reputation have increased significantly. Several reputation measures at the organizational level have been proposed in order to increase the degree of accuracy of this construct, yet multifaceted. The reputation of an organizational unit can be related to the turnover of its employees, with the implementation of its policies and practices, with the motivation of its staff, among others results. This research, qualitative in nature, occurred through interviews and focus groups in 11 Brazilian federal agencies, with the participation of 55 managers and servers of the units of human resources of these bodies. All 26 interviews and focus groups were recorded and transcribed, in order to enable data content analysis. This study contributes to academy through the identification of the reputation dimensions of the areas of human resources in public administration, which is formed by three factors: credibility, trust and service quality. The identification of these factors provides insights from organizational strategies that HR units can take to change its reputation and develop most effective initiatives. The perception of HR constituents also varies and the HR activities should be differentiated for each of them. Senior management, line managers and employees, in addition to the own team of human resources unit, were identified as relevant stakeholders for HR performance. Finally, we suggest a definition for HR reputation, which offers important reflections on the area operation.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Ciências Exatas, Departamento de Ciência da Computação, 2016. / Submitted by Camila Duarte (camiladias@bce.unb.br) on 2016-09-01T19:47:04Z No. of bitstreams: 1 2016_PabloIgnácioGandulfo.pdf: 5521073 bytes, checksum: 55a29dfb170f7b470c29b4d44fe55f21 (MD5) / Rejected by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br), reason: Bom dia, Há erros na descrição da citação bibliográfica e o campo de Informações adicionais não foi preenchido. Atenciosamente, on 2016-11-04T10:41:14Z (GMT) / Submitted by Camila Duarte (camiladias@bce.unb.br) on 2016-12-05T14:12:37Z No. of bitstreams: 1 2016_PabloIgnácioGandulfo.pdf: 5521073 bytes, checksum: 55a29dfb170f7b470c29b4d44fe55f21 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2017-01-04T19:01:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_PabloIgnácioGandulfo.pdf: 5521073 bytes, checksum: 55a29dfb170f7b470c29b4d44fe55f21 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-04T19:01:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_PabloIgnácioGandulfo.pdf: 5521073 bytes, checksum: 55a29dfb170f7b470c29b4d44fe55f21 (MD5) / A prática de mineração de processos tem sido impulsionada pela necessidade das organizações conhecerem cada vez mais os seus processos de negócio. No entanto, ainda existem alguns desafios e obstáculos a serem superados. Pode-se citar a escassez de modelos e métodos que efetivamente ajudem as organizações a reduzir custos e otimizar o uso de recursos nos fluxos de trabalho organizacionais. Neste cenário, o objetivo geral desta pesquisa é descrever um modelo de mineração de processos para o apoio à tomada de decisões nas organizações, aplicando-o no âmbito do processo de gestão de pessoas nas organizações públicas. O método de mineração desenvolvido foi definido através da junção dos métodos de Bozkaya et al. (2009) e van der Ham (2015), e ilustrado através de uma descrição detalhada dos passos envolvidos. O método foi aplicado em um estudo de caso real numa organização judicial. Foi descoberto um retrabalho de 4,3 vezes na tarefa "Alterar Homologação de Férias". Além disso, o papel "Analista de RH" está consideravelmente sobrecarregado, pois, atua em 47,05% das atividades realizadas, apesar de representar apenas 3,45% dos recursos envolvidos. Esses indicadores de desperdício permitem uma tomada de decisão do gestor para melhoria no processo de controle de férias da organização estudada. ______________________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The increase of process mining's practice has been driven by the need from organizations to better understand their processes. On the other hand, there are still some challenges and obstacles to be overcome. One could mention the lack of models and methods that effectively help government organizations to reduce costs and optimize the use of resources on their personnel management's workflows. In that respect, the objective of this research is to describe a model for process mining to support decisionmaking in organizations, applying it in the personnel management's processes at government organizations. The mining method developed was defined by a combination of the methods of Bozkaya et al. (2009) and van der Ham (2015), with a detailed description of the several steps involved. The method was applied in a real case study at a government organization from the judicial area. A 4.3 times rework was discovered on "Change Vacation approval" task. Besides that, the role "HR Analist" is considerably overloaded because it acts in 47.05% of all activities in spite of representing 3.45% of all resources involved. This waste indicators allow for the decision-making of the manager to improve the vacation control process of the organization analyzed.