A presente pesquisa tem como objetivo avaliar os aspectos mais relevantes para construção de competências organizacionais e gerenciais em equipes de futebol profissional, contribuindo para um melhor entendimento acerca da gestão dos clubes onde atuam essas equipes. Para tanto, foi realizada uma pesquisa de caráter exploratório de base qualitativa, operacionalizada através de quatro estudos de caso em clubes do estado do Rio Grande do Sul. Foram entrevistados dirigentes, atletas, exatletas, cronistas esportivos e comissões técnicas. Estes atuam há mais de cinco anos no meio esportivo e são ligados profissionalmente, direta ou indiretamente, no momento da pesquisa, a clubes de elite no cenário do Rio Grande do Sul e do Brasil. Posteriormente, os dados foram analisados à luz do método de análise de conteúdo. Em seguida, a análise dos dados foi organizada a partir de cinco grandes blocos: o cenário esportivo, os clubes, os gestores, as equipes e os atletas. Este agrupamento deu suporte para identificação de competências organizacionais básicas e seletivas, para o levantamento de competências gerenciais associadas à gestão de equipes esportivas e para categorização de recursos de competências e competências relevantes para o desempenho esportivo de atletas profissionais. Os resultados demonstram a aplicabilidade de um modelo de gestão por competência no contexto do futebol profissional. Apontam ainda a pertinência da questão do desenvolvimento e articulação das competências organizacionais, gerenciais de dirigentes e treinadores e individuais de jogadores para construção de competências coletivas que se reflitam em equipes efetivas em seus resultados de campo e na busca das metas estabelecidas.

Conseguir que as pessoas trabalhem em conjunto, coordenando as qualificações de indivíduos diferentes constitui um grande desafio para gerir as rápidas e intensas mudanças que atingem as organizações atuais. Assim, o objetivo deste trabalho é descrever e analisar a percepção dos componentes de um grupo de trabalho que busca sua transformação em equipe. Para isso foram realizadas entrevistas individuais com as (10) pessoas que trabalham numa loja corporativa do setor de telecomunicações, uma dinâmica de grupo e observação participante, visando uma análise estruturada da pesquisa empírica e da teoria estudada. Os principais resultados da pesquisa mostram que não há transformação sem sofrimento. Trabalhar em equipe faz emergir o lado humano de cada um, com seus pontos positivos e negativos. Isto requer habilidades do gestor, no caso: compreender as pessoas, fazer leituras de atos implícitos e de táticas inconscientes, gerenciar situações de conflito, aumentando a produtividade e melhorando o clima da mesma. Conclui-se que na teoria, o processo de transformação parece simples e objetivo, porém, a realidade não é tão simples de ser transformada. É muito rico e produtivo o trabalho em equipe, mas há que se despender um grande esforço coletivo nesta caminhada. Todo o processo depende das pessoas, de mudança de comportamento e do conhecimento dos indivíduos. As iniciativas dos empregados são altamente influenciadas pelo exemplo do gestor. Não basta ao gestor dizer aos funcionários o que eles devem fazer; ele precisa ir junto com eles durante todo o caminho.

O presente trabalho está baseado na abordagem de gestão por competências, principalmente nos estudos sobre competências organizacionais e gerenciais. Desenvolve-se sob a lógica de que as competências organizacionais estão fundamentadas nas competências gerenciais e que as competências organizacionais são diretrizes ao desenvolvimento das competências gerenciais. A pesquisa tem como principal objetivo estudar a aplicação da gestão de competências organizacionais básicas e gerenciais em uma empresa pública tendo como referência a estratégia empresarial da mesma. O estudo foi dividido nas seguintes etapas: caracterização das diretrizes estratégicas; desenvolvimento de competências organizacionais básicas; desenvolvimento de competências gerenciais; estabelecimento de vínculos entre as competências gerenciais e os cargos da organização e estudo sobre os principais recursos de competências necessários. O estudo foi realizado no Porto de Itajaí, Itajaí – SC. A metodologia de pesquisa foi exploratória, de natureza qualitativa, com base em entrevistas semiestruturadas junto a gestores e usuários do Porto de Itajaí, em pesquisa documental e em observação direta. Ao final, conclui-se a viabilidade da aplicação dos conceitos de gestão por competências em empresas públicas com restrições na contratação e remuneração dos funcionários, devido à legislação que regulamenta o funcionalismo público.

Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2016 / Made available in DSpace on 2017-05-23T04:10:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 345414.pdf: 1403411 bytes, checksum: 6b971d0047cd1a2f59ce4383317d54e4 (MD5) Previous issue date: 2016 / Este estudo objetiva analisar como a gestão do conhecimento pode apoiar na retenção e compartilhamento de conhecimento diante do fenômeno da rotatividade de TAEs, nos Centros de Ensino da UFSC. Fez-se uso da pesquisa predominantemente qualitativa, da pesquisa descritiva, estudo de caso, pesquisa de campo, bibliográfica e documental. A coleta de dados foi feita, em maio de 2016, a partir de questionário aplicado junto ao Coordenador de Apoio Administrativo de cada um dos 11 Centros de Ensino do campus em comento e de um roteiro de entrevista semi-estruturada realizada com o Chefe do Departamento de Movimentação da unidade de Gestão de Pessoas(PRODEGESP) da Instituição. Os resultados mostraram que a UFSC não possui políticas bem definidas para promover a movimentação de seu pessoal, nem tampouco conta com ferramentas formais para a gestão dos efeitos da rotatividade interna. Pesquisados puderam propor meios para lidar com a rotatividade e seus efeitos, especialmente quanto à gestão do conhecimento. Conclui-se que o manual de procedimentos administrativo padrão é a alternativa mais consistente para reter e transferir conhecimento para novos servidores, fazendo com que tais processos possam acontecer a qualquer momento, independentemente da vontade ou iniciativa da Instituição ou de outro servidor, e portanto,compreende um modelo de memória de GC no que aponta a ciência do conhecimento para compreensão de toda a Instituição como uma estrutura de conhecimento, e que possa minimizar os efeitos da rotatividade, inicia efetivamente quando associado a um sistema de informação que seja abrangente e consiga identificar as suas lacunas de conhecimento naquele setor onde aconteceu a movimentação de TAEs eleva o indivíduo a uma mudança de comportamento, de reflexão, de estruturação e organização do seu próprio conhecimento, o que o remete a um novo conhecimento, auxilia na busca de soluções diversificadas para a efetividade no desenvolvimento das atribuições em quaisquer setores a que esteja locado.<br> / Abstract : The purpose of this study is to understand how Knowledge Management can support the permanency and transference of knowledge considering the turnover phenomenon at UFSC's learning Centers. It was used a qualitative approach to develop a descriptive research, a case study, afield research, and a literature and documental research. The data were obtained, in May of 2016, using a questionnaire that was applied with the Administrative Support Coordinator from 11 learning centers of the campus Reitor João David Ferreira Lima, of UFSC, and it was done a semistructured interview the boss of the PRODEGESP. The results showed that UFSC does not has defined politics to promote the movement of its staff, also lacks formal tools for managing the effects of internal turnover. Respondents were able to propose ways to manage the turnover and its effects, especially about Knowledge Management. It is concluded that the standard administrative procedure manual is the most consistent alternative to retain and to transfer knowledge to new servers, because such processes can happen at any time, regardless the institution's or another server's initiatives, and therefore, it comprises a GC memory model in which the knowledge science aims to understand the whole Institution as a knowledge structure, and that can minimize the effects of the rotation, begins effectively when associated to a system of information that is comprehensive And is able to identify its knowledge gaps in that sector where the movement of TAEs has taken place and leads the individual to a change in behavior, reflection,structuring and organization of his own knowledge, which brings him to a new knowledge, helps in the search of diversified solutions for the effectiveness in the development of the attributions in any sectors to which it is leased.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2017-05-23T04:17:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 345696.pdf: 1949440 bytes, checksum: a153d2cb5e1537d1d9c19af5f849a667 (MD5) Previous issue date: 2016 / De acordo com o Art. 20 da Lei n. 8.112, de 11 de dezembro de 1990, o servidor público, após a entrada em exercício, ficará sujeito a três anos de estágio probatório, período durante o qual as suas aptidões e capacidades serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo. Dada a importância da avaliação de desempenho no estágio probatório, no qual por meio dela o servidor pode atingir a estabilidade ou a exoneração, esta exige uma relação ampla e integrada entre avaliador e avaliado, sempre com objetivo preventivo, de desenvolvimento do indivíduo no ambiente de trabalho. A presente pesquisa tem como objetivo analisar o processo de avaliação de desempenho no estágio probatório dos servidores te´cnico-administrativos em educação (TAE) da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), tendo em vista proposições de aperfeiçoamentos. Caracteriza-se por ser um estudo de caso, de natureza qualitativa e tem como fonte de dados, a análise documental, entrevistas semiestruturadas realizadas com gestores da área de gestão de pessoas e grupos focais com servidores envolvidos com o processo avaliativo, como servidores em estágio probatório, chefias imediatas e servidores que já participaram de avaliação de colega. Os resultados da pesquisa demonstram fragilidades relacionadas ao processo avaliativo no estágio probatório dos servidores TAE da UFSC, tais quais: falta de critérios definidos e transparentes; falta de um processo de acompanhamento efetivo; deficit na comunicação entre avaliador e avaliado; inexistência de capacitação para os avaliadores; instrumentos desatualizados e mal formulados e, ainda, falta de uma dinâmica de reconhecimento e desenvolvimento a partir do processo avaliativo, o que caracteriza o estágio probatório na UFSC somente como formalidade necessária. As proposições de aperfeiçoamentos vão ao encontro de mudanças significativas na maneira como o processo é gerido atualmente, com a aprovação de uma nova Resolução de avaliação de estágio probatório, que possibilite a revisão dos instrumentos e métodos utilizados, além de uma plataforma virtual de acompanhamento. Ademais são propostos encontros presenciais de orientação para os servidores recém-admitidos, capacitação para os avaliadores, estabelecimento de uma política de acompanhamento e encaminhamentos dos resultados da avaliação.<br> / Abstract : According to Art. 20 of Law n. 8.122 of December 11, 1990, the public servant, after taking up the position, will be subject to a three-year probationary period during which his skills and abilities will be assessed for the position. Given the importance of evaluating performance in the probationary stage, in which the server can achieve stability or exoneration, it requires a broad and integrated relationship between evaluator and evaluated, always with a preventive objective, to develop the individual in the environment of job. The present research aims to analyze the process of performance evaluation in the probationary stage of the technical-administrative servants in education (TAE) of the Federal University of Santa Catarina (UFSC), in view of proposals for improvements. It is characterized by being a case study of a qualitative nature and has as its data source, the documentary analysis, semi-structured interviews conducted with managers of the area of people management and focus groups with servers involved with the evaluation process, such as servers in the stage Probation officers, immediate supervisors and servers who have already participated in peer evaluation. The results of the research demonstrate weaknesses related to the evaluation process in the probationary stage of the UFSC TAE servers, such as: lack of defined and transparent criteria; Lack of an effective follow-up process; Communication deficit between evaluator and evaluated; Lack of training for evaluators; Instruments outdated and poorly formulated, and also lack of a recognition and development dynamics from the evaluation process, which characterizes the probationary stage in the UFSC only as a necessary formality. The improvement proposals are in line with significant changes in the way the process is currently managed, with the approval of a new Resolution for the evaluation of probationary stage, which allows the revision of the instruments and methods used, as well as a virtual monitoring platform. In addition, face-to-face orientation meetings are offered for the newly admitted servers, qualification for the evaluators, establishment of a follow-up policy and referral of evaluation results.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Contabilidade, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2018-02-13T03:04:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 350019.pdf: 1048270 bytes, checksum: 182ed4ef22cfb9108d48e1493f57f97a (MD5) Previous issue date: 2016 / O controle no setor público um dos mecanismos da governança pública tem a finalidade de avaliar, direcionar e monitorar a atuação da gestão, com intuito de garantir que ela aja sempre visando ao interesse comum. A Administração Pública, no âmbito do Poder Executivo Federal, está sujeita a diversas formas de controle, dentre as quais se incluem aquelas realizadas pelo Tribunal de Contas da União (TCU), pelo Ministério da Transparência, Fiscalização e Controle (MTFC) e pelos órgãos de Auditoria Interna (AUDIN) das entidades da Administração Indireta. A temática desta dissertação diz respeito à atuação destes órgãos sobre a área de gestão de pessoas. Neste contexto, realiza-se um estudo de caso na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), que objetiva identificar as não conformidades apontadas pelos órgãos de controle sobre a referida área. Por conseguinte, a presente pesquisa de caráter qualitativo e descritivo - discorre sobre os trabalhos realizados pelos órgãos de controle no período compreendido entre os anos de 2011 a 2015. Estes trabalhos são apresentados de forma segregada por tipo de atividade que os órgãos desenvolvem. As atividades que fazem parte do escopo da pesquisa, por conterem trabalhos relativos à área gestão de pessoas, são: a apreciação de atos de pessoal sujeitos a registro a cargo do TCU; a análise do MTFC sobre os processos de pessoal; as trilhas de auditoria de pessoal realizadas pelo MTFC; as auditorias do MTFC, do TCU e da AUDIN/UFSC, inclusive as auditoria anuais de contas do MTFC; e os julgamentos das contas dos administradores públicos pelo TCU. Posteriormente, as não conformidades são classificadas de acordo com o guia criado pelo MTFC, que subdivide a gestão pública em áreas gestão de pessoas é uma delas -, subáreas e assuntos. Observa-se que grande parte das espécies de não conformidades está aglomerada nas seguintes subáreas: remuneração, benefícios e vantagens ; seguridade social , regime disciplinar e movimentação . Quanto à primeira subárea, os assuntos mais recorrentes são consistência dos registros , o qual está relacionado à avaliação dos dados funcionais ou financeiros cadastrados no Sistema de Administração e Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE) e adicionais , que faz referência à gestão da sua concessão e pagamento. Acerca da segunda subárea mencionada, os assuntos mais tratados são aposentadoria e pensão , em decorrência, principalmente, das ilegalidades apontadas na apreciação dos atos de pessoal pelo TCU e das diligências alusivas à análise dos processos de pessoal pelo MTFC. No que tange à terceira subárea, o assunto mais abordado é a infringência ao regime disciplinar , que envolve os casos de ilegalidades sobre jornada de trabalho, acumulação de cargos e infração ao regime de dedicação exclusiva, apontados por auditorias do MTFC e do TCU. Na quarta subárea, o assunto mais frequente é recrutamento, seleção e admissão , em decorrência das diligências relativas à análise dos processos de pessoal pelo MTFC. Afinal, é importante ponderar que o conhecimento das não conformidades pode acarretar o aprimoramento da gestão com vistas a prevenir novos apontamentos de mesma natureza. Além disso, acredita-se que propagar o conhecimento sobre a estrutura de controle que cerca a Administração Pública é uma forma de fomentar o controle social. / Abstract : Control in the public sector - one of the mechanisms of public governance - has the purpose of evaluating, directing and monitoring the performance of management in order to ensure that it always acts in the common interest. The Public Administration, under the Federal Executive Branch, is subject to various forms of control, including those carried out by the Federal Audit Court (Tribunal de Contas da União, TCU), the Ministry of Transparency, Fiscalization and Control (Ministério da Transparência, Fiscalização e Controle, MTFC) and by the organs of Internal Audit (Auditoria Interna, AUDIN) belonging to the entities of the Indirect Administration. The topic of this dissertation is these bodies performance on the area of people management. In this context, a case study is carried out at the Federal University of Santa Catarina (Universidade Federal de Santa Catarina, UFSC), which aims to identify the nonconformities pointed out by the control organs on the said area. Therefore, the present research - of a qualitative and descriptive character - deals with the work carried out by the control agencies in the period between the years 2011 to 2015. These works are presented in separate, by type of activity that the organs develop. Since they contain work related to the personnel management area,the activities that are part of the scope of the research are: the scrutiny of acts of personnel subject to registration by TCU; the analysis of MTFC on personnel processes; The personnel audit trail conducted by MTFC; the audits of MTFC, TCU and AUDIN/UFSC, including the annual audit of MTFC accounts; and the judgments of the public administrators' accounts by the TCU. Subsequently, nonconformities are classified according to the guide created by the MTFC, which subdivides the public management in areas - people management is one -, subareas and subjects. It is observed that most of the non-conformity types are grouped in the following subareas: "remuneration, benefits and advantages"; "Social security", "disciplinary regime" and turnover". As for the first subarea, the most recurrent subjects are "consistency of records", which is related to the evaluation of the functional or financial data registered in the System of Administration and Integrated Management of Human Resources (SIAPE) and "additionals", which refer to the management of its concession and payment. Regarding the second sub-area mentioned, the most treated issues are "retirement" and "pension", mainly due to the illegalities pointed out in the assessment of personnel actions by the TCU and the diligences related to the analysis of the personnel processes by the MTFC. Regarding the third subarea, the most frequently addressed issue is "infringements to the disciplinary regime", which involve cases of illegality about working hours, accumulation of positions and infraction to the regime of exclusive dedication, indicated by audits of MTFC and TCU. In the fourth subarea, the most frequent subject is "recruitment, selection and admission", due to the diligences related to the analysis of personnel processes by the MTFC. After all, it is important to consider that the knowledge of nonconformities lead to the improvement of management in order to prevent new notes of the same nature. In addition, it is believed that widespread knowledge about the control structure surrounding the Public Administration is a way to foster control by society.

Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2017. / Made available in DSpace on 2018-01-23T03:18:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 349484.pdf: 1628980 bytes, checksum: 7895b267eb1ae2dfe47d1753f5eacf2e (MD5) Previous issue date: 2017 / Esta dissertação resulta de estudo sobre o quadro de pessoal do cargo de secretário-executivo da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). O objetivo geral foi analisar de que maneira se caracteriza o quadro de pessoal do cargo de secretário-executivo adequado às necessidades da UFSC. No intuito específico de alcançar tal meta, foram traçados outros cinco objetivos, quais sejam: a) Identificar os parâmetros e procedimentos adotados por setores administrativos e acadêmicos da UFSC quando da solicitação de secretários-executivos; b) Apontar quais os critérios de alocação de secretários-executivos empregados pela Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas (PRODEGESP) da UFSC; c) Compreender quais as competências essenciais da UFSC, na visão dos gestores; d)Conhecer quais atividades podem ser desempenhadas por secretários-executivos no âmbito da gestão da UFSC; e) Propor ações para aprimorar os processos de identificação de necessidades pelo cargo de secretário-executivo e de alocação de secretários-executivos na UFSC, com base nas atribuições e competências desse profissional e nas competências essenciais da Instituição. Com uma abordagem predominantemente qualitativa de finalidade aplicada, esta pesquisa fez uso do estudo de caso único descritivo como meio de investigação. Os dados foram coletados no período de outubro de 2016 a janeiro de 2017, por meio de pesquisas documentais, questionários e entrevistas semiestruturadas com três gestores da PRODEGESP. Os questionários foram enviados para 24 dos 26 ocupantes do cargo de secretário-executivo da UFSC, gestor do Gabinete da Reitoria; todos os Pró-Reitores e Coordenadores de Apoio Administrativo (CAAs) das Pró-Reitorias; todos os Secretários Institucionais, CAAs e Diretores Administrativos de Secretarias; todos os Diretores Administrativos dos Campi; e todos os Diretores e CAAs dos Centros de Ensino. A metodologia adotada para a análise e para o tratamento dos dados oriundos da pesquisa foi a técnica de análise de conteúdo. A pesquisa indicou que é essencial a adoção do modelo de gestão de pessoas por competências na UFSC. Assim, a identificação das demandas por secretários-executivos, bem como os critérios de alocação desses profissionais na Instituição, resultariam do mapeamento de competências. Porém, a Instituição ainda não implantou esse modelo em nenhum de seus subprocessos de gestão de pessoas. Verificou-se que as demandas apresentadas pelas unidades acadêmicas e administrativas são utilizadas como planejamento de pessoal para o cargo de secretário-executivo na UFSC. Ainda, a investigação apontou que, de modo geral, os secretários-executivos da Instituição devem ser alocados, prioritariamente, em unidades chave: Gabinete da Reitoria, Pró-Reitorias, Secretarias Institucionais e Direções de Centros de Ensino e de Campi, sendo que cada um dos setores mencionados deveria contar com pelo menos um secretário-executivo. Dessa forma, é oportuno que a UFSC amplie o seu quantitativo de cargos de secretário-executivo. Apresenta-se como sugestão de quantitativo mínimo o total de 35 secretários-executivos para a UFSC. Foram propostas ações para aprimorar os processos de identificação de necessidades pelo cargo de secretário-executivo e de alocação de secretários-executivos na UFSC, com base nas atribuições e competências desse profissional e nas competências essenciais da Instituição. / Abstract : This thesis results of a study about the executive assistant staff from Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). The overall goal was to analyze how is characterized the staff of the executive assistant role suited to the needs of UFSC. In order to achieve this goal, five other objectives were outlined: a) Identifying the parameters and procedures adopted by administrative and academic sectors of UFSC at about the request of executive assistants; b) Pointing out which are the applied criteria for the allocation of executive assistants by Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas (PRODEGESP) of UFSC; c) Understanding which are the essential competencies of UFSC from the view of managers; d) Getting acquainted with the activities that can be performed by executive assistants in the management field of UFSC; e) Proposing actions in order to improve the processes of identifying the needs for the position and allocation of executive assistants at UFSC, based on the attributions and competencies of this professional as well as the core competencies of the Institution. Through a predominantly qualitative approach with applied purposes, this research made use of the unique descriptive case study as a means of investigation. Data were collected from October 2016 to January 2017, through documentary surveys, questionnaires and semi-structured interviews with three PRODEGESP managers. Questionnaires were sent to 24 of the 26 executive assistants of UFSC, to the manager from the Office of the Dean; to all Pro-Rectors and Administrative Support Coordinators (CAAs) of the Pro-Rectorates; to all Institutional Secretaries, CAAs and Administrative Directors of Secretariats; to all Administrative Directors of the Campi; and all Directors and CAAs of the Teaching Centers. The methodology used for the analysis and treatment of the data from the research, collected through document research, questionnaires and semi-structured interviews, was the technique of content analysis. The research has indicated that the adoption of the competency management model at UFSC is essential. Thus, the identification of the requirement for executive assistants, as well as the allocation criteria of these professionals in the Institution, would result from the competencies mapping. However, the Institution has not implemented this model in any of its sub-processes of people management until now. It was found that the demands presented by the academic and administrative units are used as workforce planning for the executive assistant position. In addition, the research pointed out that, in general, the executive assistants of UFSC should be allocated primarily in sectors considered as key units: Office of the Dean, Pro-Rectories, Institutional Secretariats, Education Centers and Campi Directions and each of the mentioned sectors should include at least one executive assistant among its staff.Therefore it is convenient for UFSC to increase the number of executive assistants? positions. It is presented the minimum quantity of 35 executive assistants. Actions were proposed in order to improve the processes of identification of needs for the position of executive assistant and allocation of executive assistants at UFSC, based on the professional's attributions and competencies and on the core competencies of UFSC.

MENDES, Aline Rodrigues de Lima. Competências essenciais necessárias à atuação dos bibliotecários gestores de pessoas nas Bibliotecas da Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica. Dissertação (Mestrado em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior) - Universidade Federal do Ceará, Fortaleza, 2014. / Submitted by Hivana Serpa (hivanae@gmail.com) on 2014-11-26T15:13:06Z No. of bitstreams: 1 2014_dis_arlmendes.pdf: 1626167 bytes, checksum: 45f59607d092ac51585017899621d09f (MD5) / Approved for entry into archive by Nirlange Queiroz(nirlange@gmail.com) on 2014-11-27T12:14:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_dis_arlmendes.pdf: 1626167 bytes, checksum: 45f59607d092ac51585017899621d09f (MD5) / Made available in DSpace on 2014-11-27T12:14:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_dis_arlmendes.pdf: 1626167 bytes, checksum: 45f59607d092ac51585017899621d09f (MD5) Previous issue date: 2014 / The research aimed to identify the core competences of people managers librarians in the libraries of the Federal Network of Vocational Science and Technology, seeking to answer the following question: what are the core competences that librarians need to have to take on the role as manager of people in the libraries of EPCT Network? Aims to identify, in the view of librarians, managers, key competences for his performance in people management in the libraries of the Federal Network of Vocational Education, Science and Technology. To this end, we sought theoretical foundation in skills, core competences, people management and academic libraries. Research as to the objectives was classified as exploratory, with qualitative and quantitative approach, with data collection done by semi-structured questions (open and closed). For the environment, it is classified as a field, and the method of support of the analyzes is based on structuralist approach. The data collection instrument used was the electronic questionnaire prepared and sent through Google Docs tool. The research involved the participation of 42 librarians from various regions of Brazil, which sets up 9.56% of the total universe of research, which is 439 librarians throughout the country Data analysis and discussion of the results showed that the core competences necessary to support the practices of people management by librarians in the libraries of EPCT Network, pointed out by these professionals are: People Management, Leadership, Teamwork, Making librarianship (practices Librarian), Communication, Interpersonal Relationship, Responsibility, Vision holistic and Commitment. It was also the latent fact that most of these professionals are expert female and the management is on average 2-5 years (35%), and that most of them had experience of people management before joining Network EPCT. The skills they believe they are responsible as personal characteristic, leadership skills and technique as he thinks he has the role as a manager of people, was to respond to the demands and requests. Managerial skills that librarians apply to the exercise of employee management were, among others: know how to communicate, take responsibility, engage and be committed to the role. / A pesquisa teve como propósito identificar as competências essenciais dos bibliotecários gestores de pessoas nas bibliotecas da Rede Federal de Educação Profissional Científica e Tecnológica, buscando responder ao seguinte questionamento: quais são as competências essenciais que o bibliotecário precisa ter para assumir a função como gestor de pessoas nas bibliotecas da Rede EPCT? Teve como objetivo identificar, na visão dos bibliotecários-gestores, as competências essenciais para sua atuação na gestão de pessoas nas bibliotecas da Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica. Para tanto, se buscou embasamento teórico sobre competências, competências essenciais (core competences), gestão de pessoas e bibliotecas universitárias. A pesquisa, quanto aos objetivos foi classificada como exploratória, com abordagem qualiquantitativa, sendo o levantamento de dados feito mediante questões semiestruturadas (abertas e fechadas). Quanto ao ambiente, é classificada como de campo, sendo que o método de sustentação das análises se fundamenta na abordagem estruturalista. O instrumento de coleta de dados utilizado foi o questionário eletrônico, elaborado e enviado através da ferramenta Google Docs. A pesquisa contou com a participação de 42 bibliotecários de várias regiões do Brasil, o que configura 9,56% do universo total da pesquisa, que é de 439 bibliotecários em todo o País. A análise dos dados e a discussão dos resultados demonstram que as competências essenciais necessárias para subsidiar as práticas da gestão de pessoas pelos bibliotecários nas bibliotecas da Rede EPCT, apontadas por esses profissionais são: Gestão de pessoas, Liderança, Trabalho em equipe, Fazer biblioteconômico (práticas do bibliotecário), Comunicação, Relacionamento interpessoal, Responsabilidade, Visão holística e Compromisso. Também ficou latente o fato de que a maioria desses profissionais é especialista, do gênero feminino e está na gestão em média de 2 a 5 anos (35%), sendo que grande parte deles já tinham experiência de gestão de pessoas antes de entrar para Rede EPCT. As competências que eles julgam ter são: responsabilidade como característica pessoal, habilidades de liderança e, como técnica que ele julga ter na função como gestor de pessoas, foi a de responder às demandas e solicitações. As competências gerenciais que os bibliotecários aplicam no exercício da gestão de pessoas foram, entre outras: saber comunicar, assumir responsabilidades, se engajar e ser comprometido com a função.

Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2015. / Made available in DSpace on 2016-04-19T04:11:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 337777.pdf: 1664019 bytes, checksum: 33f5a9acf93dfb73525f686d6cc8e0c8 (MD5) Previous issue date: 2015 / Este estudo situa-se na área de gestão de pessoas e aborda problemas relativos à cultura e identidade organizacionais a partir do encontro de instituições diferentes no caso da antiga Procuradoria Geral da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) que foi vinculada à Procuradoria-Geral Federal da Advocacia-Geral da União (PGF/AGU), a partir da Lei Federal nº 10.480/02 que operou a mesma vinculação em todos os órgãos autárquicos federais. O problema é saber quais mudanças de cultura e identidade organizacionais podem ser verificadas nos colaboradores geradas no encontro de culturas organizacionais diferentes, tendo por referencia o caso dos servidores que atuavam na antiga procuradoria da UFSC e que passaram a atuar ? após a Lei nº 10.480/2002- na Advocacia Geral da União (AGU), mas, permaneceram nos quadros da UFSC. O principal objetivo é analisar as mudanças geradas nos colaboradores em decorrência do encontro de culturas organizacionais diferentes, promovido pela Lei nº 10.480/2002. Como objetivos específicos busca-se: descrever as mudanças de cultura e identidade organizacionais dos servidores que atuavam na antiga Procuradoria da UFSC e que passaram a atuar para a Advocacia Geral da União (AGU); Identificar a cultura organizacional emergente - sob as perspectivas da integração, diferenciação e fragmentação - do exercício das atividades da AGU na UFSC e propor alternativas de ação para lidar com ambiguidades e contradições percebidas pelos servidores da UFSC que passaram a atuar para a AGU, mas, permaneceram incorporados à primeira instituição. Trata-se de uma pesquisa investigativa, caracterizando-se pela produção de dados primários, obtidos com aplicação de questionário aos sujeitos de estudo (servidores e assistentes jurídicos), analisando estes dados junto aos dados secundários da literatura especializada. Os resultados apontaram que há uma parcela considerável dos sujeitos de estudo que não está satisfeita com os resultados do encontro organizacional referido, nesta parcela pode-se notar que são servidores. Verifica-se que as resistências colocadas às mudanças pelos servidores não são frutos de inadaptação à nova cultura emergente que, no entanto, é melhor conceituada - na maioria dos casos e no conjunto dos itens questionados - que a cultura da organização-mãe, mas, devido a um problema de integração, cujo núcleo é a não incorporação dos servidores da antiga Procuradoria da UFSC na atual PGF/AGU. As modificações propostas só poderiam ir na tendência à completa inserção dos servidores nos quadros da AGU rompendo seu vínculo profissional com a UFSC e assim sentindo-se plenamente integrado e atuante na nova organização e na cultura emergente no encontro organizacional, se tal hipótese for jurídica e politicamente possíveis.<br> / Abstract : This study is in the people management area and addresses issues relating to organizational culture and identity from the meeting of different organizations in the case of the former Attorney General of the Federal University of Santa Catarina (UFSC) which was linked to the Federal Attorney General the Attorney General's Office (PGF / AGU) from the Federal Law No. 10,480 / 02 which operated the same binding on all federal municipal bodies. The problem is knowing what culture change and organizational identity can be checked on employees generated in the encounter of different organizational cultures, having as reference the case of servants who worked in the former prosecutor of UFSC and started to act - after Law No. 10,480 / 2002- in the Attorney General's Office (AGU), but remained in the tables of UFSC. The main objective is to analyze the changes brought in employees as a result of the encounter of different organizational cultures, promoted by Law No. 10,480 / 2002. Specific objectives we seek to: describe the organizational culture of change and identity of the servers who worked in the former Attorney UFSC and started to work for the Attorney General's Office (AGU); Identify emerging organizational culture - from the perspectives of integration, differentiation and fragmentation - the exercise of the activities of the AGU in UFSC and propose alternative actions to deal with ambiguities and contradictions perceived by UFSC servers that started to work for AGU, but, They remained incorporated into the first institution. It is an investigative research, characterized by the production of primary data obtained through a questionnaire to study population (servers and paralegals), analyzing this data together with secondary data from the literature. The results showed that there is considerable portion of the population study that is not satisfied with the results of the organizational meeting, this portion can be seen that are servers. It appears that the resistance put to the changes by servers are not fruits of maladjustment to the new culture emerging, however, is best conceptualized - in most cases and in all the questioned items - the parent organization's culture, but, due to a problem of integration, the core of which is the non-incorporation of the former Attorney UFSC servers in the current PGF / AGU. The proposed changes could only go on the trend towards full integration of servers in AGU of frames breaking their professional relationship with the UFSC and so feeling fully integrated and active in the new organization and the emerging culture in the organizational meeting, if such a hypothesis is legal and politically possible.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2013-07-15T22:45:29Z (GMT). No. of bitstreams: 0