Este Estudo envolve um dos setores da indústria brasileira mais afetados pela carência na gestão empresarial que é o das Micro e Pequenas Empresas (MPE), haja vista que este é composto por organizações com configurações enxutas, usualmente focadas em sua atividade-fim, e não em sua administração. Neste cenário, se dá especial destaque ao setor de Tecnologia da Informação, mais especificamente no negócio de software, que se destaca dentre as demais atividades do setor por seu crescimento. O Estudo também descreve a busca para entender esta dificuldade de gerenciamento e propor soluções adequadas à gestão dos Recursos Humanos das organizações, apresentando um modelo de gestão, que relaciona a estratégia com as competências da organização e, por conseqüência, trabalha as competências funcionais e individuais da mesma. Além disso, aborda a gestão organizacional e a possibilidade de articular de maneira sistemática a relação entre as dimensões organizacional, funcional e individual das competências de uma empresa. Apresenta o objetivo de aplicar uma metodologia para a implementação do mapeamento de competências organizacionais, funcionais e individuais para uma pequena empresa do setor de software com base em seus referenciais estratégicos. Esta pesquisa se fundamenta então em um estudo de caso exploratório realizado em uma pequena empresa de software e tem como foco o mapeamento de competências, apresentando contribuições gerenciais, ao trazer elementos para discussão e evidenciar oportunidades de mudança; contribuições setoriais, ao apresentar fatores que influenciam este mercado e que compõem seu processo estratégico, além de apresentar uma pesquisa bibliográfica focada no setor; contribuições teóricas, ao pesquisar o mapeamento de competências numa abordagem orientada para a Gestão Organizacional, que conta atualmente com poucos e restritos estudos; e contribuições metodológicas, ao apresentar um modelo distinto dos demais encontrados na literatura sobre mapeamento de competências em nível organizacional, funcional e individual. / This Study involves one of the most affected sectors in the Brazilian industry by the lack of business management, which is the Micro and Small Business (MSB), considering that it is composed of organizations with lean settings, usually focused on their target activity, and not on their management. In this scenario, it is given special spotlight to the Information Technology field, more specifically to the software business, which stands out among the other industry activities for its growth. The study also describes the quest to understand this managing difficulty and suggest adequate solutions to Human Resources Management inside organizations, showing a management model that links the strategy to the organizational competences and, consequently, works its functional and individual competences. Moreover, it approaches the organizational management and the ability to articulate in a systematic way the relation between the organizational, functional and individual dimensions of the company’s competence. It also presents the goal of applying a methodology for the implementation of organizational, functional and individual competences’ mapping for a small business in the software industry based on its strategic benchmarks. This research is based upon an exploratory case study conducted in a small software company and it focuses the competences’ mapping, presenting management contributions, where they provide elements for discussion and highlight opportunities to change; industry contributions, introducing factors that influence this market and make up its strategic process, besides presenting a literature search focused on the sector; theoretical contributions, searching for the competences’ mapping in an Organizational Management’s approach, which currently has few and limited studies; and methodological contributions, offering a distinct model from the others found in the literature of competences’ mapping at the organizational, functional and individual levels.

Esta pesquisa aborda as questões relativas à competência dos gestores hospitalares, aqui inseridos os diretores e gerentes das três instituições hospitalares trabalhadas. A competência essencial, as competência gerencial e individual e os valores essenciais, cultura e prioridades devem estar alinhados a um sistema de recursos humanos buscando ao atingimento das estratégias e metas institucionais e liderança de mercado. O objetivo geral desse estudo é, utilizando o referencial teórico de Green (1999), verificar as competências do gestor hospitalar necessárias para a eficiência do cumprimento das suas atribuições. A presente pesquisa é do tipo descritiva qualitativa, utilizando a entrevista semi-estruturada como técnica de coleta de informações e onde foram entrevistados seis gestores de três empresas hospitalares distintas.

Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado do Rio de Janeiro / Neste estudo foram verificadas as implicações da gestão por competências nos comportamentos de cidadania organizacional (CCO) e no comprometimento organizacional. Buscamos verificar até que ponto os modelos de gestão de pessoas baseados em competências podem influenciar positiva ou negativamente os CCO e o comprometimento, ou seja, até que ponto estas práticas funcionam como um elemento que estimula ou auxilia na desintegração, reduzindo a adoção dos comportamentos de cidadania organizacional e também o comprometimento com a organização. A pesquisa foi realizada em uma organização multinacional fabricante de produtos óticos, que utiliza os modelos de gestão baseados em competências para seleção, avaliação e remuneração variável de seus funcionários há três anos. Para investigação do comprometimento organizacional adotamos como referencial o Modelo de Três Componentes de Meyer e Allen. Para a investigação dos comportamentos de cidadania organizacional utilizamos como referência as quatro dimensões encontradas a partir dos estudos de Armênio Rego e seus colaboradores. A metodologia adotada combinou métodos quantitativos e qualitativos. Nos levantamentos quantitativos usamos a escala para mensurar o comprometimento desenvolvida por Meyer Allen e Smith, traduzida e validada para o contexto brasileiro por Medeiros, e a escala de comportamentos de cidadania organizacional desenvolvida por Armênio Rego e colaboradores. Os resultados alcançados indicam que a população estudada apresenta um grau satisfatório de comprometimento global, com maior presença da dimensão afetiva. Com relação aos CCO, os mesmos também encontram-se presentes em um grau adequado nesta amostra com maior destaque nas dimensões harmonia interpessoal e iniciativa. Dentre as conclusões obtidas a partir do estudo, destacamos que os resultados indicam a existência de variáveis organizacionais que parecem estar contribuindo para neutralizar a competição e o individualimo, por vezes potencializado pelas práticas de gestão baseadas em competências. / In this study were verified the implications of the management by competence on the organizational citizenship behaviour (OCB) and in the organizational commitment. We sought to verify up to what extend the models of personnel management based on competence may influence the OCB and the commitment negatively or positively, which means to what extend do these practices work as an element that stimulates or aids on the disintegration reducing the adoption of the organizational citizenship behaviour and also the commitment with the organization. The research was carried out in a multinational organization that manufactures optical products, which uses the model based on competences for selection, evaluation and variable salary of its employees for the last three years. For the investigation of the organizational commitment, we adopted the three-component model of Meyer and Allen as a reference. For the investigation of the organizational citizenship behaviour , we used the four dimensions found in the studies of Armenio Rego and his collaborators. The methodology adopted combined quantitative and qualitative methods. In the qualitative research we used the scale to measure the commitment developed by Meyer, Allen and Smith, translated and validated to the Brazilian context by Medeiros and the scale of organizational citizenship behaviour developed by Armenio Rego and his collaborators. The results reached indicated that the population investigated show a satisfactory degree of global commitment, with a bigger presence of the affectionate dimension. As for the OCBs, they are also present in an appropriate level in this sample focusing more on the dimensions of interpersonal harmony and initiative. Among the conclusions resulted from the studies, we emphasize that the results indicate the existence of organizational variables, which seem to account for the neutralization of competition and individualism sometimes intensified by the management practices based on competences.

Este estudo objetivou analisar como está acontecendo o processo de implantação de um Programa de Gestão por Competências na percepção dos supervisores de Hotelaria Hospitalar no Hospital de Clínicas de Porto Alegre. A relevância do estudo está apoiada na importância do tema, no papel social da Instituição e pelas pesquisas sobre gestão por competências na área de hotelaria hospitalar ainda não terem sido plenamente exploradas. O percurso metodológico deste estudo foi desenhado por uma pesquisa qualitativa descritiva por meio de estudo de caso. Para a realização desta pesquisa contou-se com a participação de onze supervisores de hotelaria hospitalar e um profissional da área de Gestão de Pessoas do hospital. A coleta de dados foi realizada através de grupos focais, entrevista semiestruturada e análise documental. A revisão da literatura contemplou o conceito de competências, avaliação de desempenho, gestão de desempenho por competências, levantamento de competências e gestão por competências no serviço público brasileiro. A apresentação dos resultados foi organizada em três categorias principais (conhecimento sobre gestão por competências, implantação do Programa de Gestão por Competências e dificuldades no Programa de Gestão por Competências) e onze subcategorias. Os resultados apontaram que os supervisores possuem um entendimento sobre competências baseado em conhecimentos, habilidades e atitudes e que o processo de gestão por competências envolve acompanhamento e participação das lideranças para que os resultados esperados sejam alcançados. A implantação de um sistema de avaliação de desempenho por competências, na visão dos participantes, era necessária para melhor acompanhar e desenvolver suas equipes e constatou-se que esse processo ainda está em andamento. Foram identificados aspectos relevantes quanto à metodologia empregada para capacitação e sua importância nas demais etapas da implantação. As dificuldades encontradas pelos participantes referem-se ao sistema operacional adotado e ao forte vínculo do resultado da avaliação aos processos de crescimento profissional e remuneração que se relacionam ao desafio de fortalecimento do propósito de desenvolvimento como foco do programa. / This study aimed to analyze how the process of implementation of a Competency Management Program in a public, general and university hospital is taking place from the perspective of hospital hotel services supervisors. The relevance of the study is supported by the importance of the theme, the social role of the Institution and the research on competency management in the hospital hotel services area, which have not yet been fully explored. The methodological course of this study was designed by a descriptive qualitative research through a case study. For the accomplishment of this research was counted on the participation of eleven supervisors of hospital hotel services and a professional of the hospital human resources. Data collection was done through focus groups, semi-structured interview, documentary analysis and participant observation. The review of the literature contemplated the concept of competencies, performance evaluation, competences performance management, competency survey and management by competences in the Brazilian public service. The presentation of the results was organized into three main categories (knowledge on competence management, implementation of the Competence Management Program and difficulties in the Competence Management Program) and eleven subcategories. The results showed that supervisors have an understanding of competencies based on knowledge, skills and attitudes and that the process of management by competences involves the follow-up and participation of the leaderships for the achievement of expected. The implementation of a performance evaluation system by competencies, according to the participants, was necessary to better follow up and develop their teams and it was verified that this process is still in progress. Relevant aspects were identified regarding the methodology used for training and its importance in the other stages of the implementation. The difficulties encountered by the participants refer to the operational system adopted and the strong linkage of the evaluation result to the processes of professional growth and remuneration which relate to the challenge of strengthening the purpose of development as the focus of the program.

Este estudo teve como objetivo analisar a visão dos trabalhadores sobre o sistema de gestão por competências e sua percepção sobre o ganho social agregado aos trabalhadores por meio da implementação desse sistema. O estudo originou-se da inquietação relativa à crescente adoção de sistemas de gestão por competências pelas organizações no Brasil, acenada como uma nova tecnologia de gestão e/ou ainda, como uma ferramenta inovadora de gestão de pessoas. O pressuposto foi o de que os sistemas de gestão por competências adotados deveriam agregar valor econômico para as organizações e valor social para os indivíduos. Tal ganho social foi definido como um conjunto de aspectos que favorece o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimensão mais ampliada: como pessoa, profissional, cidadão, política e socialmente determinado. Considera-se relevante, não apenas a perspectiva do desenvolvimento profissional do trabalhador, mas sua inserção na sociedade e os impactos que, por meio dele, o grupo social pode auferir. Para alcançar os objetivos foi realizado um estudo de caso, de caráter qualitativo, em organização multinacional que adota a gestão por competências verticalmente, desde os níveis executivos até a base. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com os trabalhadores que vivenciam o processo de adoção do sistema de gestão por competências, além de profissionais responsáveis pelas ações de Recursos Humanos e um profissional de consultoria em gestão por competências. O ganho social foi aferido por meio de categorias, subcategorias e seus respectivos componentes de análise construídos a partir de levantamento e análise da literatura. São três as categorias propostas e suas respectivas subcategorias de ganho social ? funcional (carreira, desenvolvimento, remuneração, conhecimento e capacidade cognitiva, compreensão conceptual da organização); comportamental (participação, autodesenvolvimento, comunicação e feedback, realização profissional); pessoal (identidade e significado do trabalho; equilíbrio entre vida pessoal e profissional, interesse social e valores). A revisão da literatura contemplou a gestão por competências, as transformações no mundo do trabalho, mudanças nas relações entre empregadores e trabalhadores e o posicionamento contemporâneo da área de Recursos Humanos, bem como processos de certificação de competências profissionais. Os resultados deste estudo indicam que a gestão por competências resulta em implicações contraditórias para o trabalhador. Por um lado, aponta para um caminho de valorização do trabalho e do trabalhador que passa a ser demandado com novas e mais complexas competências para atender às crescentes exigências do mercado; por outro, pode servir como estratégia para o aumento das demandas sobre o trabalhador, em termos de maior pressão sobre resultados, prazos e aumento das qualificações, crescente insegurança e instabilidade no emprego e ascendente individualização com a redução da força de representação coletiva e transferência de responsabilidade para o indivíduo. Na percepção do trabalhador, três subcategorias de ganho social na adoção do sistema de gestão por competências, destacaram-se como valor adquirido: autodesenvolvimento, compreensão conceptual da organização e interesses sociais e valores. As demais se apresentam, na realidade organizacional e na vivência dos trabalhadores, com um alcance ainda tímido e impactadas negativamente pelas contingências do mercado e da organização. / This study aims to analyze some workers? view on competence-based management as well as their perception of the social gain aggregated to workers when such a system is used. This present study has its origin in concerns with the increasing use of competence-based management by Brazilian organizations, as it has been considered a new management technology and/or an innovative tool in human resources management. The main assumption was that the use of competence-based management should aggregate both economic value to the organizations and social value to the individuals involved. Social gain was defined as a set of features that foster workers? development as human beings in their utmost dimension: as persons and professionals, and also as politically and professionally influenced citizens. The relevance of the workers? development as professionals was taken into account as well as their insertion into society and the impacts they can cause in their social group. In order to achieve the goals proposed, a case study was carried out through a qualitative research in a company located in the state of Minas Gerais. This company uses the competence-based management in a vertical way, i.e., from the executive level to the basis. Semi-structured interviews were done with workers that had undergone the process of competence-based management, Human Resources professionals involved in the actions taken, and a competence-based management consultant. The social gain was measured through categories and subcategories, and their respective analysis components were construed from a review of the literature available. The categories and their subcategories of social gain are three ? functional (career, development, payment, knowledge and cognitive capacity, conceptual understanding of the company); behavioral (participation, self-development, communication and feedback, professional accomplishment); personal (identity and job meaning; balance between personal and professional life, social interest and values). The literature review considered the competence-based management, transformations in the labor world, changes in the relationship between employers and employees, the contemporary position of Human Resources as well as certification processes of professional competences. The study outcomes indicate that the competence-based management causes contradictory implications on the workers. On one hand, it points to some valorization of the work and the workers, who are more required by the new and more complex competence in order to meet the growing demands of the market. On the other hand, this system can be used as a strategy to increase the demands on workers as for pressures on results, deadlines and qualifications, more insecurity and instability on the job, and a tendency to individualize and thus reduce the strength of representation of workers as groups. In the workers? perception, three categories of social gain in the use of competence-based management were pointed out as an aggregated value: self-development, conceptual understanding of the organization and social values. The remaining categories have a small significance in the organizations? reality and in the workers? experience, and have had negative impacts from the market and from the organization itself.

Esta pesquisa aborda as questões relativas à competência dos gestores hospitalares, aqui inseridos os diretores e gerentes das três instituições hospitalares trabalhadas. A competência essencial, as competência gerencial e individual e os valores essenciais, cultura e prioridades devem estar alinhados a um sistema de recursos humanos buscando ao atingimento das estratégias e metas institucionais e liderança de mercado. O objetivo geral desse estudo é, utilizando o referencial teórico de Green (1999), verificar as competências do gestor hospitalar necessárias para a eficiência do cumprimento das suas atribuições. A presente pesquisa é do tipo descritiva qualitativa, utilizando a entrevista semi-estruturada como técnica de coleta de informações e onde foram entrevistados seis gestores de três empresas hospitalares distintas.

Submitted by (edna.saturno@ufrpe.br) on 2016-06-02T14:42:25Z No. of bitstreams: 1 Maria do Ceu de Sena Moura.pdf: 2631974 bytes, checksum: 10787c3e80077191fae4235bed863dcf (MD5) / Made available in DSpace on 2016-06-02T14:42:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Maria do Ceu de Sena Moura.pdf: 2631974 bytes, checksum: 10787c3e80077191fae4235bed863dcf (MD5) Previous issue date: 2014-05-26 / This paper proposes the incorporation of a model using the French Multicriteria Decision Aid ELECTRE TRI in light of management competencies. The axes of Knowledge, Skill and Attitude (KSA) were inserted in to an algorithm as the criteria, while the evaluated employees were treated as alternatives. To model the problem, we conducted an exploratory field study of 101 employees who work in a call center specialized in credit recovery and collection in the state of Pernambuco, Brazil. The data collected was subjected to quantitative analysis. The theoretical framework allowed exploring the policies and practices of managing people, managing people in a call center, management competencies, the Multicriteria Decision Aid and ELECTRE TRI. The results indicated that it was possible to perform specific modeling for each type of function. In the group of attendants, it was observed that about 15% of workers demonstrated poor performance. A similar result was observed in 10% of managers. In relation to administrative advisors, it was found that 50% of the professionals interviewed were classified as having low performance on competencies, and the other 50% with high competence, a result that is justified when we stratified the uptime of professionals. The suggested model appears to be a new proposal supporting the process of hiring, firing and training. / O presente trabalho propõe a incorporação de uma modelagem, através do método francês de apoio multicritério ELECTRE TRI à luz da gestão por competências. Os eixos de Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA) foram inseridos no algoritmo como critérios, enquanto que os funcionários avaliados foram tratados como alternativas. Para modelagem do problema, foi conduzida uma pesquisa de campo de caráter exploratório com 101 funcionários que atuam numa empresa de Call Center de Pernambuco, especializada em recuperação de crédito e cobrança. Os dados coletados foram submetidos às análises quantitativas. O embasamento teórico permitiu explorar as políticas e práticas de gestão de pessoas, a gestão de pessoas no Call Center, a gestão por competências, o Apoio Multicritério à Decisão e o ELECTRE TRI. Os resultados indicaram que foi possível realizar modelagens específicas para cada tipo de função. Nos grupos de atendentes, observou-se que cerca de 15% dos trabalhadores demonstraram baixo desempenho. Resultado semelhante foi observado em 10% dos gestores. Quanto aos assessores administrativos, foi constatado que 50% dos profissionais entrevistados foram classificados com baixo desempenho nas competências, e os demais, com competência elevada, resultado que se justifica quando estratificamos o tempo de atividade dos profissionais. O modelo sugerido aparece como uma nova proposta de apoio nos processos de demissão, contratação e treinamentos.

Made available in DSpace on 2018-03-22T15:22:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tese_11630_Dissertac_a_o Final - Encadernac_a_o - Rondnelly Leite Marques (1).pdf: 1012235 bytes, checksum: 5e677b5ce4893d17a0a18cf98bdcc692 (MD5) Previous issue date: 2017-12-22 / Diante de um mundo cada vez mais globalizado e competitivo, é vital para o sucesso de uma organização, pública ou privada, pensar no desenvolvimento de seus colaboradores. No caso da UFES, trata-se de uma necessidade real, em atendimento às legislações que regulamentam suas políticas administrativas. Dessa forma, desenvolveu-se o programa de avaliação de desempenho (PAD) dos servidores técnico-administrativos em educação (TAE), em vigor desde 2010, ano de sua normatização e aprovação pelo Conselho Universitário. Para compreender o funcionamento deste programa e como ele tem sido aplicado na universidade, esta pesquisa investigou, por meio de uma abordagem quantitativa e qualitativa, a sua contribuição efetiva aos servidores TAE e, principalmente, se sua metodologia concorda com as exigências legais que contemplam tanto o desenvolvimento do indivíduo quanto o da organização. Para tanto, utilizaram-se dados primários e secundários, obtidos junto aos servidores envolvidos no processo, bem como a própria base de dados do Departamento de Desenvolvimento de Pessoas. A análise quantitativa ocorreu por meio de estatísticas. A análise qualitativa foi realizada por meio da pesquisa documental, dos levantamentos, da realização das entrevistas, caracterizando-se como integrativa. Os resultados mostram que o modelo de AD praticado na UFES não cumpre o seu propósito de desenvolver pessoas e instituições, além do fato de que a realidade experimentada por servidores e gestores continua sendo um modelo de avaliação focado no cumprimento legal e, ainda assim, atendido de forma parcial. Com isso, sugere-se substituir o modelo atual, não somente em sua dimensão técnica e estrutural, mas, sobretudo, em termos de ajuste cultural. Como produto final, será encaminhado um relatório com as indicações das principais incongruências verificadas no modelo vigente, bem como sugestões para a elaboração de uma nova resolução que trate o assunto dentro dos parâmetros teóricos abordados neste trabalho. Por fim, registra-se que esta dissertação desenvolveu-se em consonância à linha de pesquisa Gestão de Operações no Setor Público / Faced with an increasingly globalized and competitive world, it is vital for the success of a public or private organization to think about the development of its collaborators. In the case of UFES, this is a real need, in compliance with the laws that regulate its administrative policies. In this way, the Program of Performance Evaluation (PPE) of the University non-teaching staff was developed, in force since 2010, year of its normalization and approval by the University Council. In order to understand the operation of this program and how it has been applied within the university, this research has investigated, through a quantitative and qualitative approach, its effective contribution to the and, mainly, if its methodology complies with the legal requirements that take into account both the development of the individual and the organization. For this, primary and secondary data were used, which were obtained from the University non-teaching staff involved in the process, as well as the Department of People Development own database. Quantitative analysis was performed using statistics. The qualitative analysis was performed in the documentary research, in the surveys, in the accomplishment of the interviews characterizing itself as integrative. The results show that the model of PE performed at UFES does not fulfill its purpose of developing people and institutions, the reality experienced by public servants and managers remains an evaluation model that is focused on legal compliance, and still partially achieved. With this, it is suggested to replace the current model, not only in its technical and structural dimension, but, above all, in terms of cultural adjustment. As a final product, a report will be sent with indications of the main incongruities verified in the current model, as well as suggestions for the elaboration of a new resolution that deals with the subject within the theoretical parameters addressed in this work. Finally, it is recorded that this dissertation was developed in harmony with the line of research Management of Operations in the Public Sector

Made available in DSpace on 2015-04-11T13:57:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 analice.pdf: 1026401 bytes, checksum: b0236b024e7960e73a6dca47d49ba9bf (MD5) Previous issue date: 2011-11-28 / Os Institutos Federais IF´s criados em 2008, tem como objetivos legais a promoção da educação, pesquisa e extensão das localidades em que estão instalados através de uma política de desenvolvimento sustentável, sendo assim, chaves do processo de desenvolvimento socioeconômico do Brasil. Diante desta grande responsabilidade atribuída aos IF´s, questionase a capacidade de seus servidores de alavancar as competências organizacionais necessárias para o alcance destes objetivos. O presente trabalho procurou propor uma política de Gestão de Pessoas com base na Gestão de Competências para a formação dos servidores do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Amazonas - IFAM, através do alinhamento entre competências individuais, identificadas através da aplicação de questionário junto aos servidores, e das competências coletivas e organizacionais, identificadas através da análise de documentos estratégicos. Desta feita, com o alinhamento dos vários níveis de competência, definiu-se uma política de Gestão de Pessoas com base na Gestão por Competências, enfatizando-se a necessidade de se criar um espaço em que pudesse ocorrer a aprendizagem organizacional, nos moldes das Universidades Corporativas.

Submitted by JÚLIO HEBER SILVA (julioheber@yahoo.com.br) on 2016-11-30T16:07:45Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Isabela Machado Papalardo Landfeldt - 2016.pdf: 2905070 bytes, checksum: 628fb902a87bc02ab3cd3aadd2e7ef1c (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Approved for entry into archive by Jaqueline Silva (jtas29@gmail.com) on 2016-12-02T11:47:01Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Isabela Machado Papalardo Landfeldt - 2016.pdf: 2905070 bytes, checksum: 628fb902a87bc02ab3cd3aadd2e7ef1c (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2016-12-02T11:47:01Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Dissertação - Isabela Machado Papalardo Landfeldt - 2016.pdf: 2905070 bytes, checksum: 628fb902a87bc02ab3cd3aadd2e7ef1c (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2016-11-18 / The concept of competence takes different meanings in organizations and some features are essential to organizational performance. Therefore, it becomes important the competence management aimed at people management in order to maintain and develop skills required for the organization performance. In the Brazilian public sector, competence management was established through the Decree nº. 5,707/2006 which sets the National Policy for Staff Development (PNDP), encouraging permanent learning and development of institutional skills from individual skills. Despite the fact that competence management is not exactly old, it is already widespread in different institutions. In this way, public institutions end up sharing and using management methods applied in other institutions, showing very similar characteristics and management models, which is a feature of isomorphism. In consequence, considering the implementation of competence management requirement in federal public institutions in Brazil, this study aims to identify and describe the aspects that influence policies of competence management in federal universities and what the development and implementation of these policies generate in terms of learning. Based on the literature, initially the concepts of competence in organizations, learning in organizations and institutionalization of practices were defined. Then the methodology was set, so that this research is characterized as interpretative, descriptive and case studies. Seven Brazilian Federal universities were analyzed among a universe of 14 universities that have already started the implementation of competence management. With a semi-structured guide, interviews were conducted with managers involved in the process of development, implementation, monitoring and impact of management skills. Data were analyzed based on the goals set before. It was identified that among of the seven universities analyzed, none of them has the competence management model consolidated, whereas some universities are in development step and other in an advanced processes. The main areas that are affected by competence management in universities are training and performance evaluation. Besides relating the fields of study of competences, learning and institutionalization, this research contributes to organizations to understand better the demands of the Decree 5.707/2006 as well as to serve as a tools source for better management of servers. / O conceito de competência assume significados distintos nas organizações e alguns recursos são essenciais ao desempenho organizacional. Desta forma, torna-se importante a gestão por competências visando a gestão de pessoas de forma a manter e desenvolver competências requeridas para o desempenho da organização. No setor público brasileiro, a gestão por competências foi instituída por meio do Decreto nº. 5.707/2006 que define a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), incentivando a aprendizagem permanente e o desenvolvimento de competências institucionais a partir de competências individuais. Apesar da gestão por competências não ser propriamente antiga, já é difundida em diversas instituições. As instituições públicas acabam compartilhando e utilizando métodos de gestão aplicados em outras instituições, apresentando características e modelos de gestão muito semelhantes, característica do isomorfismo. Desta forma, considerando a exigência de implementação da gestão por competências nas instituições públicas federais brasileiras, o presente estudo visa identificar e descrever os aspectos que influenciam políticas de gestão por competências em universidades públicas federais e o que o desenvolvimento e implantação dessas políticas geram em termos de aprendizagem. Com base na literatura, inicialmente os conceitos de competências nas organizações, aprendizagem nas organizações e institucionalização de práticas foram definidos. Em seguida foi definida a metodologia, de forma a presente pesquisa se caracteriza como interpretativista, descritiva e estudo de casos múltiplos. Foram analisadas sete universidades federais brasileiras dentre um universo de 14 universidades que já iniciaram a implantação da gestão por competências. Com um roteiro semi-estruturado de perguntas, entrevistas foram realizadas com gestores envolvidos no processo de desenvolvimento, implantação, monitoramento e impacto da gestão por competências. Os dados foram analisados com base nos objetivos estabelecidos. Foi identificado que dentre as sete universidades analisadas, nenhuma delas possui o modelo de gestão por competências consolidado, havendo universidades em etapa de desenvolvimento e outras com processos avançados. As principais áreas que são atingidas pela gestão por competências nas universidades são a avaliação de desempenho e capacitação. Além de relacionar os campos de estudos de competências, aprendizagem e institucionalização, esta pesquisa contribui para as organizações entenderem melhor as demandas do Decreto 5.707/2006 bem como para servir de fonte de ferramentas para uma melhor gestão dos servidores.