La problématique de cette HDR est ainsi : l'analyse articulée de la conception et des usages des instruments de gestion permet-elle d'en comprendre la dynamique ? Pour répondre à cette question, mes recherches ont progressé selon trois temps complémentaires. Tout d'abord, à partir d'une interrogation sur l'opposition entre qualification et compétence, j'ai analysé la manière dont les instruments de gestion se construisent. Cette première série de travaux m'a permis d'aboutir à la proposition théorique : les instruments de gestion sont des chaînes de traductions reliées par des rapports de prescription. Dans une seconde série de travaux, j'ai testé cette proposition théorique sur un instrument de rémunération des compétences et sur des référentiels de compétence. J'engage aujourd'hui une troisième série de travaux où j'utilise mes travaux sur la conception des instruments de gestion pour en analyser les usages. L'idée est ici que la connaissance de l'histoire de la construction d'un instrument, des acteurs qui y ont participé et des enjeux qu'elle a affrontés donne des clés de compréhension de la diversité des usages que l'on constate généralement pour un instrument de gestion.

La présente thèse a pour objectif l'identification des compétences requises par les dirigeants des PME pour gérer efficacement le changement organisationnel. Elle est une recherche essentiellement exploratoire puisqu'elle cherche à identifier et valider ces compétences que nous avons structurées en compétences génériques dérivées et en compétences spécifiques (comportements ou actions) qui leur sont rattachées. En plus, elle cherche à vérifier si les compétences à maîtriser varient selon les types de changements implantés puisque la littérature indique qu'avec la diversité des types de changements, le rôle des dirigeants peut varier. Cette recherche s'apparente à une analyse de tâches (Catano et al., 2001) pour répertorier les compétences requises par l'exercice de fonctions diverses. Elle s'inscrit aussi dans la ligne de divers travaux menés en Grande Bretagne (Calveley, 2005 ; Maud, 2001 ; MSC dans Winterton et Winterton, 1999 ; Roger et Philip, 1997) et aux États-Unis (Lucia et Lepsinger, 1999; Parry 1996 ; Spencer et Spencer, 1993; Boyatzis, 1982; McClelland, 1973) selon lesquels la compétence est vue comme une exigence à satisfaire pouvant être établie à la suite d'une analyse des extrants à produire. Pour l'atteinte des objectifs, nous avons tout d'abord recensé dans la littérature spécialisée (gestion du changement, leadership, gestion des compétences) des compétences que divers auteurs ont retenues pour mieux piloter des projets de changement. Par la suite, nous avons soumis ces compétences à l'appréciation d'experts dans le cadre de la technique Delphi. Leur appréciation a constitué une première étape de validation de notre modèle de compétences. La deuxième étape de validation a été réalisée par l'administration du questionnaire de recherche qui a été élaborée sur la base des conclusions de l'étude Delphi. Cette validation a été réalisée auprès d'un échantillon de dirigeants de PME pour avoir leur opinion quant à l'importance des compétences retenues et quant au lien supposé entre ces dernières et le type du changement vécu. Les résultats montrent que la structure des compétences proposée a été largement confirmée par les différentes étapes de la recherche. En revanche, les liens supposés entre ces compétences et le type de changement effectué n'ont été que peu supportés par les résultats. Sans pour autant clore le débat sur ces liens, et en raison des limites de cette recherche, nous avons suggéré des pistes de recherche pour consolider les résultats obtenus. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gestion du changement, Compétences, Leadership, PME, Type de changement, Technique Delphi, Enquête par questionnaire.

Le système libéral amène les entreprises à se situer dans un jeu concurrentiel très tendu. Or celui-ci ne peut se gagner que par la qualité des personnes travaillant au sein de l'entreprise. Les compétences humaines deviennent un véritable noeud stratégique et dont le dévelopement constitue une source clé dans l'obtention de la performance et d'avantages compétitifs. L'approche compétence vise à identifier, à mobiliser compétences stratégiques, à les reconnaître et à en favoriser le développement. Dans cette logique, la formation professionnelle continue occupe une place centrale et s'intègre dans un ensemble large et diversifié de production des compétences. L'analyse du statut et des pratiques de formation dans les organisations afin de développer les compétences nécessaires, est l'objet de cette thèse sans oublier la responsabilité publique dans ce processus. Ainsi, notre étude de systèmes de formation professionnelle et des pratiques de formation professionnelle continue concerne le Maroc et la France. Elle apporte une contribution empirique au débat sur l'implication des entreprises dans la formation continue au Maroc et dégage quelques perspectives en termes de développement de celle-ci dans ce pays. / The liberal system places companies in a very tense, competitive game which can only be won thanks to the quality of the people working within the company. Human skills have become a real strategic tool the development of which represents a key source in gaining performance and competitive advantage. The competence approach aims at identifying, mobilising, recognizing strategic skills and at facilitating their development. In this logic, in-service training plays a central role and becomes integrated in a wide and diversified set of skills production. The analysis of the status and practices of training in organizations to develop the necessary skills is the object of this thesis without forgetting public responsability in the process. This study of vocational training systems and of in-service training practices concerns Morocco and France. It offers an empirical contribution to the debate on companies commitment to in-service training in Morocco and outlines prospects for the future in terms of its development in that country.

La diversité de perception du phénomène culturel constitue un défi auquel sont confrontées toutes les organisations de quelque nature qu'elles soient. Dans le domaine de la gestion, depuis les années 1980, la prise de conscience de l'impact de la culture dans les façons de faire a poussé de nombreux responsables à se pencher sur la problématique de l'interculturel, suscitant la nécessité de mettre l'accent sur la capacité des acteurs appelés à s'impliquer dans ces interactions. Aujourd'hui, ceux qui sont en charge du pilotage des organisations considèrent désormais comme prioritaire la problématique de la valorisation de leurs actifs immatériels, que leurs interventions se fassent sur le territoire national ou au niveau international. Cette évolution a par ailleurs suscité dans les milieux scientifiques un engouement pour des études axées sur la gestion de ces actifs immatériels (connaissances, savoir, compétences, etc.). Appliquée dans les entreprises agissant en international, cette démarche a permis la naissance du management interculturel, dans une perspective de gestion comparée, avec comme préoccupation la mise à la disposition des acteurs des outils de gestion appropriés. L'émergence de la gestion des connaissances et du management interculturel a coïncidé avec la montée fulgurante, dans un secteur totalement différent de celui de l'entreprise, des organisations du Nord de type associatif agissant en international (OCI), en particulier dans les pays du Sud. Face aux nouveaux défis à relever, ces organisations ont commencé progressivement à ressembler aux entreprises tant au niveau de leur forme (entre autres, l'organisation en réseaux) que s'agissant des modes de gestion (importation des outils de gestion du Nord vers le Sud). Simultanément, au Sud, presque durant la même période, avec le vent de la démocratisation, les organisations non gouvernementales de développement (ONGD) ont commencé à se regrouper en coordinations (nationales et provinciales) au sein de la société civile. Les partenaires du Nord et du Sud étaient désormais appelés, dans leurs interactions, à avoir l'intelligence pratique des réalités locales; les acteurs appelés à échanger appartenant à des univers de sens différents, afin de réduire le plus possible toute dissonance ou tout malentendu culturels au niveau des communications. C'est face à cette nécessité de voir les acteurs du Nord et leurs partenaires du Sud se doter des compétences spécifiques pour la compréhension des réalités locales, afin de mieux se connaître et mieux se comprendre dans leurs interactions, que nous avons jugé opportun d'entreprendre cette recherche. Notre proposition de départ est que la reconnaissance et la valorisation des compétences interculturelles locales ont un impact sur les rapports entre les acteurs en interaction et sur les façons de faire. Nous avons inscrit notre étude dans une approche constructiviste et interprétative, en nous appuyant sur le fait que la culture est un construit, un système de sens, un processus d'interprétation et un référentiel de sens; le contexte de l'étude étant considéré comme une unité d'analyse. En plus de l'analyse documentaire, nous avons mené des enquêtes auprès des OCI du Canada (Québec) et en République démocratique du Congo auprès des ONGD locales. Une enquête complémentaire a été effectuée au Congo sur l'environnement socioculturel. Les principaux résultats auxquels nous avons abouti sont, entre autres, l'importance de la prise en compte des savoirs locaux dans les interactions (permet aux acteurs du Nord et du Sud de mettre en place des outils et modes de gestion appropriés et d'améliorer leurs relations), l'existence d'un lien entre le management, l'interculturel et le développement dans les interventions au Sud (dans une optique de pluralité de logiques); l'opportunité de mettre en œuvre une « démarche compétence » (Knowledge Management, KM) dans les organisations de type associatif comme dans les entreprises (communautés de savoirs et de pratique et leurs membres des travailleurs de savoir (knowledge workers); le besoin d'un dispositif managérial d'appui et d'accompagnement pour l'identification des compétences interculturelles, le partage, la création et la conservation des savoirs locaux. Un modèle théorique de management des compétences interculturelles en cloche (MMCI) a été élaboré, dans une perspective systémique, comme outil de réalisation de la démarche KM, convaincu que les modes de management doivent être adaptés aux cultures. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : compétences interculturelles, interactions interculturelles, altérité, univers de sens, gestion/management des compétences, Knowledge Management (KM), modèle de compétences interculturelles, dissonance ou malentendu culturels, approche interprétative, communauté de savoir et de pratique, travailleurs du savoir (knowledge workers), ONGD, OCI

Ce travail doctoral a pour objectif d’analyser la notion de soutien à l’innovation par les compétences des pôles de compétitivité en faveur des PME de hautes technologies. Plus précisément cette recherche consiste à réaliser une approche critique de l’intervention par les compétences telle qu’elle est préconisée par les institutions publiques, au profit d’une intervention en gestion des connaissances (Knowledge Management). Pour ce faire nous exploitons le champ conceptuel du KM en PME et démontrons l’encastrement des process de KM dans l’activité de la PME et l’organisation. Si le lien conceptuel entre activité et organisation a déjà été travaillé par la littérature, nous nous concentrons ici sur son opérationnalisation dans le cadre de la PME de hautes technologies pour soutenir l’innovation. Nous mobilisons dans le cadre de notre bourse CIFRE, une méthodologie PAR (Participatory Action Research) permettant d’investir le pôle de compétitivité OPTITEC. L’intérêt de cette méthodologie vient de sa possibilité d’intégrer les acteurs et partenaires opérationnels dans l’activité de recherche. Nous articulons ainsi le cadre théorique du KM en PME de hautes technologies puis suggérons un repositionnement du pôle de compétitivité sur la base de cette création de connaissance. Deux niveaux de résultats sont alors proposés. Le premier niveau consiste à identifier l’opérationnalisation du KM soutenant l’innovation au sein de la PME de hautes technologies. Le second réinterroge le rôle du pôle en tant que « Tiers » dans le soutien à l’innovation des PME de hautes technologies. / The purpose of this doctoral research is to analyse the notion of innovation support through skills from clusters in regard to high-technology SMEs. More specifically, it intends to undertake a critical review of Competency Management implementation - as recommended by public institutions, in favour of Knowledge Management implementation. Therefore, we exploit the conceptual field of KM in SMEs and demonstrate the embedding of KM processes within SMEs’ business activity and organisation. Although the conceptual link between business activity and organisation has been already covered in the literature, we are here focusing on its operationalisation in high-tech SMEs to support innovation. Within the context of our CIFRE grant, we have applied a PAR Methodology (Participatory Action Research) allowing to study the OPTITEC cluster. The interest of this methodology lies in the ability to integrate key actors and implementing partners into the research activity. Thus, we frame the theoretical concept of KM in high-tech SMEs and imply a repositioning of the competitiveness cluster on the basis of this knowledge creation. Two levels of results are provided. The first consists of identifying the operationalization of KM supporting innovation within high-technology SMEs. The second one challenges the cluster’s role as a ‘third party’ in supporting innovation within high-tech SMEs.

Notre recherche porte sur les compétences des managers d’hôtels dans la gestion des Ressources Humaines, et tend à répondre aux questions suivantes : comment les managers d’hôtels de tailles diverses mettent en œuvre les différentes composantes de la fonction RH ? Comment se caractérisent et se développent leurs compétences face aux nouvelles évolutions du tourisme ?Cette thèse intègre une étude empirique auprès de managers d’hôtels indépendants et d’hôtels de chaîne à Genève, en Suisse. / Our research focuses on the competencies of hotel managers in Human Resources management and aims to answer these questions: How do managers of hotels of various sizes implement the different components of Human Resources function? How to characterize and to develop these competencies? and How can theses competencies be characterized and developed?This thesis integrates an empirical study on managers of independent hotels and hotel chains in Geneva of Swiss.

Le rayonnement des experts scientifiques et techniques porte en lui deux dimensions ; une organisationnelle, favorisant l’émergence et le développement de compétences clés et une individuelle contribuant à la motivation intrinsèque de l’expert. Pendant entrepreneurial du rayonnement des enseignants-chercheurs, le rayonnement des experts est « un élément personnel et organisationnel d’appréciation de la réputation de l’expert, évoluant avec le développement de sa carrière, permettant de décrire ses activités en relation directe avec son domaine d’expertise, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise et de prendre en compte son impact personnel dans sa communauté de pratique de référence ». Sa prise en compte dans les pratiques de gestion des experts permet d’apporter un nouvel éclairage sur des pratiques en quête de renouveau. Sans résoudre l’ensemble des problèmes de la gestion des experts, la recherche prend en compte le rayonnement des experts comme levier d’amélioration de leurs pratiques de gestion. L’objectif est d’analyser le rayonnement des experts dans sa double dimensionnalité. L’étude de cas multiple menée sur quatre grandes entreprises industrielles propose une réflexion sur la contribution du rayonnement des experts à la performance de l’entreprise. Ce lien est conditionné par l’intégration du rayonnement à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise – au niveau de la stratégie générale, du management stratégique des ressources humaines et de l'opérationnel. Le rayonnement comme levier d’amélioration des pratiques de gestion des experts s’inscrit sur le long terme, permettant à l’entreprise d’identifier et d’anticiper ses besoins en compétences d’experts / Experts’ “outreach” is a two-dimension element. First dimension is organizational dimension, which contributes to core competencies development. Second one is individual dimension, which leads to experts’ intrinsic motivation.Experts’ outreach is the parallel of scientific reputation used for researchers. It can be defined as “a personal and organizational element to appreciate experts’ reputation, which changes with expert’s career development. Outreach can take place inside or outside the organization and also allows to measure expert’s impact on his / her scientific community”. The integration of outreach in experts’ management practices can contribute to improve practices, which need some renewal. The ambition is not to resolve all the already identified problems, but to bear a new perspective on the experts’ management practices. The research aims to study both dimensions of experts’ outreach, linked with the firm performance. A multiple case study is realized to analyze four big industrial firms. The link between outreach and firm performance depends on outreach integration within all the strategic levels of the organization, it means general strategy, strategic human resources management and operational management. To conclude, experts’ outreach contributes to improve experts’ management practices, on a long-term perspective. It allows firms to identify and anticipate their needs of experts’ competences

Le développement du tourisme médical concerne aujourd'hui plusieurs pays en voie de développement. le Maroc en a fait un acte stratégique. Plusieurs instituts de soins sont impliqués dans ce développement et nous chercherons à identifier comment ont évoluées les compétences des acteurs intervenants et des modalités de leur acquisition. Cette dimension est complémentaire des changements organisationnels qui ont été entrepris pour proposer des prestations à une clientèle de plus en plus diversifiée. / The development of medical tourism involves several developing countries today. Morocco has made the strategic act of the medical tourism. Many care institutions are involved in this development and we seek to identify how the skills of actors involved and the terms of their acquisition. This dimension is complementary to the organizational changes that have been set to offer services to a customer base increasingly diverse.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal / Cette thèse en science politique (administration publique) a pour but de comprendre les interactions entre fonctionnaires fédéraux et provinciaux en situation de chevauchements dans un secteur (la formation de la main-d’œuvre) qui a été chaudement disputé par les gouvernements fédéral et provinciaux, particulièrement au Québec. Nous examinons la littérature existante sur la question des chevauchements en système fédéral. En fait, cette question s'inscrit dans un débat plus large sur le fonctionnement du fédéralisme et le partage des pouvoirs dans les fédérations. La plupart des études recensées ne s'attardent pas au rôle joué par les fonctionnaires des deux paliers de gouvernement. Les études qui traitent de chevauchements considèrent que ceux-ci sont inefficaces et coûteux et donnent lieu à de la mauvaise gestion. Par contraste, les études qui s'intéressent aux fonctionnaires et à leurs interactions font un constat plus nuancé sur la double gestion. En nous inspirant de nos prédécesseurs, Dupré, Savoie et Haddow, nous avons choisi d'interviewer des fonctionnaires fédéraux et provinciaux impliqués dans des programmes de formation de la main-d’œuvre, au Québec et en Ontario. Nous avons combiné rapproche de l'analyse stratégique et la théorie néoinstitutionnelle comme cadre théorique afin de cerner les perceptions, les attitudes et aussi les objectifs et les valeurs des fonctionnaires que nous avons interviewés. Notre recherche nous a permis d'établir que les fonctionnaires fédéraux et provinciaux œuvrant dans la formation de la main-d’œuvre au Québec et en Ontario ont eu tendance à coopérer mais ont été fortement influencés par le contexte institutionnel. Le débat constitutionnel accompagné de la remise en question des initiatives fédérales dans la formation de la main-d’œuvre, ainsi que la lutte contre le déficit priorisé par la classe politique ont contribué à modifier les structures d'intervention gouvernementale au point d'inhiber la coopération entre les fonctionnaires. Toutefois, les fonctionnaires provinciaux, tant québécois qu'ontariens ont suffisamment fait état des problèmes reliés à l'harmonisation des interventions pour que nous puissions conclure que les chevauchements compliquent la gestion. Quant au secteur de la formation de la main-d’œuvre, le concept de partenariat a été mis à l'épreuve et s'est heurté à la méfiance de certains ministres. Quant aux fonctionnaires, les ajustements nécessaires en situation de partenariat avec des organismes non-gouvernementaux se sont avérés être la difficulté majeure, plus importante que les chevauchements.

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