Les changements qui caractérisent le secteur bancaire belge par le processus des fusions-acquisitions constituent un point de départ de notre recherche. Cet environnement mouvant dans lequel se situent les banques, est contraignant et les force à chercher de nouveaux modes d’adaptations sur tous les plans, technique, gestionnaire, organisationnel et humain. Cette recherche s’est consacrée à une réflexion sur la normalisation des organisations et à l’étude de la problématique de la normalisation comme instrument de régulation. En particulier, il s’agit de s’interroger sur les mécanismes d’ajustements tels que la normalisation et la régulation d’une organisation issue d’une fusion bancaire. Nous nous intéressons principalement aux ajustements relatifs aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux transformations des cultures organisationnelles. Ainsi, l’objectif principal que nous nous étions assigné dans cette étude consistait à appréhender le processus de transformation du système de gestion des ressources humaines et de cerner les mutations de la culture d’une entreprise, inscrite dans une problématique de modernisation et de changement organisationnel. Il s’agissait, en particulier, d’étudier en profondeur le cas la C.G.E.R. et la Générale de Banque, ayant fusionnées en vue de la création d’une entité unique : la Fortis Banque et de s’interroger sur les rôles de normalisation et de régulation qu’avait cette dernière. Nous nous sommes attachés, tout d’abord dans la première partie, à expliciter l’histoire de deux banques – C.G.E.R. et Générale de Banque – ayant donné naissance à Fortis Banque. Nous avons essayé de mettre en exergue les différentes étapes de leur développement depuis leur origine jusqu’à leur fusion, en reprenant les grands événements ayant jalonné leur histoire et ayant joué, directement ou indirectement, un rôle dans leur transformation au fil du temps : les évolutions économiques, les transformations socio-organisationnelles, les réformes structurelles, les modifications au sein du top management, les périodes de crises, les tentatives de réforme qui s’y sont succédées, les routines de comportement qui s’y sont cristallisées, etc. Et pour compléter cette perspective historique, nous avons mobilisé concepts et théories développés dans d’autres champs notamment la théorie des représentations sociales, l’approche par les normes. Nous avons souhaité montrer l’utilité des recherches sur les représentations sociales et les normes sociales pour le management interculturel. De point de vue empirique ou le plan d’application, cette étude a permis de savoir de quelle manière les représentations collectives propres à chacune des deux organisations étudiées se comparaient. La mise en commun de ces deux banques fusionnées a révélé des différences majeures dans leur contexte et dans leur fonctionnement interne, ce qui laissait présager d’entrée en jeu, une intégration difficile. D’abord, afin de rendre compte des perceptions des acteurs par rapport à des pratiques de gestion (dont la GRH), nous avons défini un ensemble de questions qui portent sur les représentations que les individus sont amenés à exprimer au sujet du rôle de la gestion des ressources humaines aux travers un ensemble de dimensions. Ces dernières sont rapportées à plusieurs rôles assignés à la GRH : rôle stratégique et d’innovation, rôle de médiation normative, rôle de maintien des règles et rôle de soutien des personnes. Nos résultats ont mis en exergue un écart entre les trois catégories de sujets retenues - Ex-C.G.E.R., Ex-Générale de Banque et Nouveaux Fortis -, dans leurs représentations sociales des pratiques de gestion des ressources humaines et ont montré l’existence dans l’entreprise des sous-groupes, aux pratiques hétérogènes. Étant donné que c’est la diversité des individus dans l’organisation qui nous a intéressée, nous avons jugé préférable que le regroupement entre ces individus se fasse en fonction de leur communauté de représentation. L'objectif consistait en la compréhension différentielle conjointe des représentations des acteurs. En effet, l’étude a fait ressortir les représentations ambivalentes des acteurs concernés face au changement mis en œuvre au sein de la banque étudiée.

Le flux d'informations RH requis par les entreprises pour remplir leur rôle de coordination dans le cadre du contrat de travail suscite, dans l'environnement technologique, réglementaire, concurrentiel actuel une offre de produits TI spécialisés. Ces produits, que nous qualifions de solutions RH, sont des bundles de progiciels et de services informatiques complémentaires. Cette offre définit une industrie composée de 4 types de firmes nés de l'évolution des modèles d'organisation industrielle apparus au long de l'histoire de l'industrie informatique. Les deux types les plus différents sont d'un côté les éditeurs, qui vivent avant tout de la vente de progiciels, et d'une partie des services qui y sont associés, et de l'autre côté les prestataires de service bureau de GRH, qui eux tirent la majeure partie de leurs revenus de prestations d'externalisation partielle de processus de GRH. À côté de ces deux idéaux-types polaires, nous avons identifié deux types intermédiaires: les SSII éditrices et les SSII non-éditrices. Les phénomènes de verrouillage associés aux TI et la guerre de standard autour des progiciels de gestion intégrés font des éditeurs de ces progiciels les leaders stratégiques de l'industrie des solutions RH. Les stratégies de coopétition des éditeurs, le rôle de barrière à l'entrée dynamique de la réglementation du travail, et les modalités d'innovation du service bureau de GRH nous incitent à prévoir une convergence de l'industrie vers 2 types de firmes: des éditeurs de PGI et des prestataires de services bureau de GRH non éditeurs, entretenant des relations verticales en partenariat.

In 1997, Xian-Jin Li gave an equivalence to the classical Riemann hypothesis, now referred to as Li's criterion, in terms of the non-negativity of a particular infinite sequence of real numbers. We formulate the analogue of Li's criterion as an equivalence for the generalized quasi-Riemann hypothesis for functions in an extension of the Selberg class, and give arithmetic formulae for the corresponding Li coefficients in terms of parameters of the function in question. Moreover, we give explicit non-negative bounds for certain sums of special values of polygamma functions, involved in the arithmetic formulae for these Li coefficients, for a wide class of functions. Finally, we discuss an existing result on correspondences between zero-free regions and the non-negativity of the real parts of finitely many Li coefficients. This discussion involves identifying some errors in the original source work which seem to render one of its theorems conjectural. Under an appropriate conjecture, we give a generalization of the result in question to the case of Li coefficients corresponding to the generalized quasi-Riemann hypothesis. We also give a substantial discussion of research on Li's criterion since its inception, and some additional new supplementary results, in the first chapter. / Thesis (Ph.D, Mathematics & Statistics) -- Queen's University, 2012-07-31 13:14:03.414

La place stratégique de la GRH dans l'amélioration des performances des entreprises est reconnue. Cette hypothèse est soutenue depuis deux décennies par la littérature appartenant au courant de Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH). Si la majorité des recherches consacrées à l'étude des liens entre la GRH et la performance ont abouti à des résultats significatifs, ces recherches sont toutefois restées muettes sur la résistance de ces liens dans le temps. Actuellement, l'inquiétude des entreprises est de savoir, compte tenu des risques encourus, comment maintenir le plus longtemps possible leur performance. En relevant cette problématique, l'objectif de notre recherche s'inscrit dans le souhait d'approfondir les travaux antérieurs et d'apporter un éclairage supplémentaire au courant de gestion stratégique des ressources humaines. Afin de répondre à notre problématique, nous avons mobilisé les fondements de l'approche "configurationnelle" des ressources humaines. Cette approche stipule qu'une stratégique RH composée de pratiques de GRH cohérentes en interne et en externe avec la stratégie d'affaires est susceptible d'assurer une performance de longue durée. Pour vérifier cette hypothèse, nous avons fait appel à des données longitudinales provenant de l'enquête REPONSE conduite par la DARES et l'institut BVA pour les années 1997-1998 et 2004-2005. Cette enquête a été menée sur un échantillon représentatif de 2978 établissements français de plus de 20 salariés en 1998, et de 2930 établissements également de plus de 20 salariés en 2005. Les principaux résultats de cette recherche, en statique et en dynamique, montrent que les associations simultanées entre les systèmes de GRH et les quatre dimensions de la performance (rentabilité, innovation, absentéisme et climat social) résistent à l'introduction du décalage temporel. Ce résultat soutient la pertinence de la cohérence de la stratégie RH comme un atout dans la maximisation de la performance durable. / For the two last decades, an abundant literature has been entirely devoted to the treatment of the place of the HRM in the implication of human resources for the achievement of strategic objectives and the improvement of the firms' performance. This literature concerns the Strategic Human Resources Management (SHRM). If the majority of the research carried out in the study of the bonds between the HRM and firms' effectiveness led to significant results, these studies remained silent on the question of resistance of this effect in a long time. Currently, firms are concerned about the way to maintain their performance as long as possible, taking into account the running risks. The sustainability of the performance thus becomes the managers' major concern. By raising this issue, our research aims to increase former studies and to provide a complementary light to the strategic human resources management. "Configurational" approach of human resources should be the conceptual foundation to find an answer to this issue. This approach stipulates that a strategy of human resources made up of internal and external coherent HRM practices with the strategy business, is likely to ensure a long term performance. Our method is based upon longitudinal data coming from REPONSE survey led by DARES and BVA Institute for the periods of 1997-1998 and 2004-2005. This survey was carried out into a representative sample of 2978 French Business Units of more than 20 employees in 1998, and 2930 Business Units of the same size in 2005. The principle static and dynamic results of this research show that simultaneous associations between HRM systems and the four dimensions of the performance (profitability, innovation, absenteeism and social climate) stand up to the introducion of temporal shift. This conclusion supports the relevance of human resource strategy's coherence like an asset in the maximization of sustainable performance.

L'objectif de ce travail doctoral est de caractériser ce que recouvre la notion de GRH territoriale, puis de comprendre comment celle-ci se construit. La recherche s'appuie sur les concepts issus des travaux sur l'instrumentation de gestion (Hatchuel et Weil, 1992 ; Oiry, 2003) ainsi que sur la théorie de l'acteur-réseau (Akrich et al. 1988, 2006 ; Callon, 1986). Une étude de cas multi-sites et longitudinale a été réalisée entre 2008 et 2010 auprès de deux projets de GRH territoriale en France. Les résultats de la recherche montrent que ces dispositifs ont été transformés au fil des négociations réalisées dans le temps entre les acteurs. Les résultats illustrent en outre des modalités de problématisation, d'intéressement, d'enrôlement et de mobilisation des alliés dissemblables, mettant en exergue une traduction partielle dans le cas 1, et une traduction aboutie, au moins temporairement dans le cas 2. / This PhD-work aims at characterizing the regional HRM notion, then at understanding how it can be successfully built. This research relies on a theoretical framework built from the management tool and device literature (Hatchuel and Weil, 1992; Oiry, 2003) and from the “actor-network theory” (Akrich et al., 1988, 2006; Callon, 1986; Latour, 1992 This research relies on a multisite and longitudinal case-study realized between 2008 and 2010 and based on two distinct regional projects in France. Our analyses show that these regional HRM devices have been transformed over time. Our results further show that these devices were built differently in terms of “problematisation”, “interessement”, “enrollment” and “mobilization of allies”. In the first case, the translation process remains partial, while the second project produced a more complete translation process.

Depuis quelques années, nous assistons à de profondes mutations économiques qui impliquent un changement de frontières organisationnelles. On constate que le mode de fonctionnement inter-organisationnel est de plus en plus pertinent, il est ainsi présenté comme le périmètre adéquat de mise en œuvre des nouvelles formes de gouvernance au service de l'innovation. Les travaux de recherche effectués dans le cadre de cette thèse de doctorat s'inscrivent dans ce contexte et concernent les pôles de compétitivité, ainsi que les projets collaboratifs s'y rattachant. Travailler en mode collaboratif implique la multiplicité et la découverte de nouveaux modes de fonctionnement des uns et des autres. La collaboration inter-organisationnelle engage une multitude d'acteurs différents, ayant des rythmes de travail aussi divers que variés, des cultures d'entreprises différentes, des compétences différentes et complémentaires, etc. Les pôles de compétitivité supposent que les adhérents soient dans une posture de collaboration. La mise en réseau des entreprises et organisations adhérentes aux pôles nécessite de travailler ensemble et collaborer sur des missions et projets communs. Or, la gestion des ressources humaines au sein d'un pôle de compétitivité n'est pas simple : nous l'avons énoncé plus haut, les populations en présence ont des statuts et des cultures très différents (chercheurs, entrepreneurs, salariés, etc.), la plupart des personnes associées aux pôles ne sont ni dirigées, ni rémunérées par celui-ci, l'organisation du travail sur des projets de Recherche & Développement collaboratif est spécifique. Chaque structure adhérente a des spécificités et enjeux différents. Qu'en est-il alors de la collaboration au sein d'un pôle de compétitivité ? Quelle GRH y observe-t-on ? Celle-ci favorise-t-elle la collaboration entre adhérents ? / During those recent years, we have witnessed profound economic changes that involved a change in organizational boundaries. It is found that the mode of inter-organizational functioning is increasingly relevant, it is presented as the appropriate scope of implementation of new forms of governance for innovation. The research conducted as part of this thesis are part of that context and relate to clusters, as well as collaborative projects related thereto. Working in collaborative mode involves the multiplicity and the discovery of new modes of operation of each other. The inter-organizational collaboration engages a multitude of different actors, working with rhythms as diverse and varied, different corporate cultures, of different and complementary skills, etc.. The clusters assume that members are in a posture of cooperation. The networking of companies and organizations adhering to the poles requires to work together and collaborate on assignments and projects. However, the human resource management within a cluster is not simple: we stated above, the populations in the presence of status and have very different cultures (researchers, entrepreneurs, employees, etc.. ), most people on the poles are neither technically nor paid by the latter, the organization of work on projects of collaborative R & D is specific. Each structure has specific adherent and different challenges. What then of collaboration in a cluster? HRM can observe how does one? It promotes Does collaboration between members?

La recherche vise à mettre en perspective les problématiques de gestion de la diversité auxquelles sont confrontées les entreprises d’aujourd’hui, avec leur situation spécifique dans les zones où elles sont implantées : dans quelle mesure les entreprises implantées dans les territoires en difficultés mettent-elles en place des pratiques de GRH spécifiques ? Elle consiste donc à (re)penser les relations entre les entreprises et les territoires qui les accueillent. Elle s’appuie sur le cas emblématique des quartiers nord d’Aulnay-sous-Bois et de trois entreprises implantées à proximité.Il s’agit dans un premier temps de présenter le contexte de la recherche (chapitre 1). La présentation de l’environnement macro-économique et social de la question de recherche introduira un travail de définition du territoire puis des territoires en difficultés, qui aboutira à la présentation du territoire comme nouvel enjeu de GRH.L’émergence puis la montée en puissance de préoccupations telles que la RSE, ont favorisé la lutte contre les discriminations et les actions en faveur de la diversité (chapitre 2). En réponse aux questions posées par la diversité, les entreprises ont mis en place des politiques de gestion de la diversité, notamment, au travers de leur GRH (chapitre 3).La méthodologie qualitative mise en oeuvre (entretiens semi-directifs avec analyse de contenu) s’appuie sur l’étude des territoires en difficultés d’Aulnay-sous-Bois et de trois entreprises implantées à proximité (chapitre 4). Elle permet d’analyser le contexte économique et social de ces territoires et de mettre ainsi au jour l’existence d’un processus dynamique de ségrégation multiple(chapitre 5). Une analyse de la question de la diversité dans les entreprises locales est également conduite (chapitre 6).Les résultats de la recherche permettent, de caractériser précisément les enjeux et les questions de diversité dans le cas des quartiers nord d’Aulnay-sous-Bois, puis de montrer les avancées et les limites des politiques et des pratiques de gestion de cette diversité dans les entreprises étudiées.La thèse se termine par une réflexion théorique qui vise à montrer les interactions constantes entre environnement spécifique et pratiques des entreprises. / The research aims to put into perspective management diversity challenges faced by firms nowadays, including the specificity of areas in which they operate: to what extent companies operating on territories in difficulty put in place specific Human Resource Management practices?Therefore, it consists to (re)think the relationship between firms and territories that host them. It is based on the emblematic case of the northern districts of Aulnay-sous-Bois and three companies located nearby.The preliminary objective is to present the context of the research (Chapter 1). The presentation of the macro-economic and social environment of the research will introduce a definition of the territory and the territories in difficulty, culminating in the presentation of the territory as a new challenge for Human Resource Management.The emergence and rise of concerns such as corporate social responsibility (CSR), promoted the fight against discrimination and actions in favor of diversity (Chapter 2). In response to questions raised by diversity, firms have implemented diversity management policies through their HRM (Chapter 3).The qualitative methodology used (semi-structured interviews with content analysis) is based on the study of territories in difficulty of Aulnay -sous -Bois and three firms located nearby ( Chapter 4). It analyzes the economic and social context of these territories and thus to reveal the existence of a dynamic process of multiple segregation (Chapter 5). Moreover, an analysis of the diversity issue in local companies is also driven (Chapter 6).The results of the research are used to characterize precisely the challenges and issues of diversity in the case of the northern districts of Aulnay -sous -Bois, then show the progress and limitations of policies and practices to manage this diversity in the firms studied. The thesis concludes with a theoretical reflection that aims to show the constant interaction between specific environment and business practices.

Dans un contexte économique complexe, l’implication des managers dans la formationde leurs collaborateurs parait importante. Au sein d’un groupe français automobile et d’unemultinationale en sécurité numérique, nous essayons d’identifier les différents rôles desmanagers dans la formation, les effets de ces rôles, les difficultés et enfin les conditionsrequises pour mener à bien ces rôles.Les managers vivent actuellement un malaise et il est certain que leur position lesconfronte à de multiples contraintes. Les activités de travail et de formation se confondent deplus en plus: les activités de travail viennent se placer au coeur de la formation et les activitésde formation investissent les lieux de travail: d’où l’intérêt d’étudier les rôles des managersdans la formation formelle et informelle.Pour répondre à notre objectif de recherche, nous avons eu recours à la méthode derecherche qualitative par des entretiens semi-directifs. Il en est ressorti que les managers sontfortement impliqués dans la formation : de l’animation des sessions de formation, jusqu’ausuivi et transfert des connaissances au quotidien.Notre recherche met l’accent sur les rôles « formateur » du manager dans un contexted’instabilité; en effet, l’implication volontaire des managers à former eux-mêmes leurscollaborateurs peut s’expliquer en grande partie par la complexité du contexte qui exige de lapart des managers d’agir en urgence afin de dépasser les défaillances dues à la lourdeur et à lalenteur des processus de formation formelle. / In a complex economic environment, the involvement of managers in training theiremployees seems important. In a French automotive group and a multinational in digitalsecurity, we try to identify the different roles of managers in training, the effects of theseroles, challenges and finally the requirements to carry out these roles.Now, managers live discomfort and it is certain that their position confronts them tomultiple constraints. Work and training activities merge more and more: work activities areplaced at the heart of education and training activities are investing in the workplace: hencethe need to study managers’ roles in the formal and informal training.To answer our research goal, we used the qualitative research method by semistructuredinterviews. It found that managers are heavily involved in training: from animatingtraining sessions until monitoring and knowledge transfer in day to day activities.Our research highlights the “trainer” roles of the manager in a context of instability.Indeed, the personal involvement of managers to train their team can be largely explained bythe complexity of the context that requires from them to act urgently to overcome failures dueto the complexity and the slowness of the formal training process.

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Dans un environnement très compétitif, les entreprises ont besoin de contrôler et revoir constamment leurs positions stratégiques et repenser leurs compétences centrales via de nouvelles pratiques organisationnelles et managériales telle que l’essaimage. L’essaimage, se présente donc, comme un choix stratégique qui doit se faire d'une manière réfléchie dans le cadre de management innovant d’entreprise. Les initiatives d’appui à l’essaimage s’avèrent comme pistes prometteuses pour la création de l’emploi, la création de valeur et la création de richesse.Nous avons ainsi identifié les déterminants manageriels et organisationnels qui favorisent d’avantage le développement de l’essaimage, particulièrement dans le contexte tunisien à travers une recherche combinant une analyse de type qualitatif et longitudinal avec des éléments quantitatifs validant les résultats obtenus dans trois entreprises. / In a highly competitive environment, companies need to constantly monitor and review their strategic positions and rethink their core competencies through new organizational and managerial practices such as the spin-off. Therefore the spin-off presents itself as a strategic choice that must be taken in a thoughtful way in the context of innovative business management. The supporting initiatives of the spin-off appear as promising leads for job creation, value creation and wealth creation. We have identified the managerial and organizational determinants that primary promote the development of spin-offs, particularly in the Tunisian context through a research combining qualitative and longitudinal analysis with quantitative elements validating the results obtained in three different companies.