Syftet med studien var att undersöka vilka hinder och möjligheter chefer och HR medarbetare upplevde kring internkommunikationen på Organisationen. Ett ytterligare syfte var att undersöka vilka kommunikationskanaler som ansågs mest lämpliga i Organisationens kommunikationsärenden. Två fokusgruppsintervjuer genomfördes med sex chefer och sex HR medarbetare i vardera där fyra fiktiva fall av strategiska och operativa kommunikationsärenden diskuterades. Analysmetoden som användes var induktiv tematisk analys. Studien visade att deltagarna var medvetna om vikten av internkommunikation, dock fanns det hinder som försvårade kommunikationen mellan chefer och HR medarbetare. Ett hinder var att budskap tolkades utifrån den egna yrkesrollen. Detta resulterade i att de två grupperna inte uppfattade varandras prioriteringsordningar i kommunikationsärendena. Vidare, visade undersökningen att i operativa kommunikationsärenden var det betydelsefullt att kontinuerligt tillämpa personliga möten, eftersom deltagarna kunde lära känna varandra och få en samsyn. I strategiska kommunikationsärenden uppfattades personliga möten som mest angelägna i början och slutet av ärendet. / The purpose of this study was to examine what kind of obstacles and possibilities managers and HR co-workers experience in the internal communication within the Organization. Another aim was to examine which communication channels were best suited for the Organization’s communication. Four fictitious cases in the strategic and operative communication matters were discussed in two focus groups interviews with six managers and six HR co-workers. Data were analyzed using inductive thematic analysis. The study showed that both managers and HR co-workers considered the internal communication as vital. Though, they experienced some hindrance in the internal communication between managers and HR co-workers. Sometimes they interpreted messages from their professional role. This resulted in a different prioritization in the communication matter. Furthermore,  in the operative communication field the most significant communication channel was personal meetings, because, that they have the opportunity to get a better understanding of each other and share a common opinion. In strategic communication matters, personal meetings were perceived as most important in the beginning and the end of matters.

Under de dryga hundra år det har funnits en avdelning som handskas med det som idag kallas för HR-arbete har den nämnda avdelningen haft många roller. Från början var rollen som HR- medarbetare mer inriktad på att ta hand om och stödja medarbetarna, därefter blev rollen mer administrativ för att idag ha en alltmer strategisk inriktning. Tidigare forskning visar att dessa tre roller, och framförallt försöken att leva upp till dem, kan skapa en del problem för medarbetaren på HR-avdelningen. Med utgångspunkt i den historiska utvecklingen är syftet med denna studie att undersöka vilken roll HR-avdelningen idag har på två olika företag. Utifrån syftet skapades tre frågeställningar; Hur påtagliga är de tre rollerna i HR-avdelningens arbete? Skiljer sig uppfattningen av HR-avdelningens roll beroende på position? Hur hanterar HR-avdelningen de olika rollerna? Studien söker skapa en ökad förståelse för HR-arbetets mångfascetterade karaktär och vilka kunskaper som yrket kräver. För att se hur synen på HR- avdelningen skiljer sig åt har nio halvstrukturerade intervjuer genomförts med informanter från två olika företag. Då informanternas upplevelser av den nämnda avdelningen är i fokus har en kvalitativ ansats använts och studien har genomförts i fenomenologisk anda med inslag av hermeneutik i analysprocessen. Resultatet visar att de tre roller HR-avdelningen hittills haft lever kvar än idag. Förväntningarna på avdelningen skiljer sig åt beroende på vilken position informanterna har; platscheferna förväntar sig en social och stöttande roll medan ledningsgruppen förväntar sig att HR-avdelningen ska arbeta strategiskt. Då de båda HR- avdelningarna är mitt uppe i ett förändringsarbete präglas en stor del av resultatet av detta. Vidare visar resultatet att HR-avdelningarna försöker ha kvar alla rollerna, men arbetet att tillgodose alla förväntningarna är en svår balansgång. HR-medarbetarna själva bidrar till att alla tre roller lever kvar i organisationerna då de försöker leva upp till allas förväntningar utan att ta hänsyn till sin egen ökade arbetsbelastning. Uppsatsen bidrar till att skapa en ökad förståelse för hur synen på HR-avdelningen skiljer sig åt mellan personer med olika positioner i organisationen. Genom detta kan den diffusa bild som HR-avdelningar idag ofta präglas av delvis klarna och underlätta avdelningarnas fortsatta arbete.

Studien syftar till att bidra med kunskap om hur HR-medarbetare uppfattar användandet av digitala HRM-verktyg i sitt dagliga arbete. Syftet preciseras genom de tre frågeställningarna; Vad kännetecknar användandet av HRM-verktyg i en HR-medarbetares dagliga arbete? Vilka konsekvenser får användandet av digitala HRM-verktyg för HR-funktionens arbete? Vilka konsekvenser får användandet av digitala HRM-verktyg för anställda och chefer i organisationen? Studien är av kvalitativ karaktär och baseras på en fenomenografisk metodansats för att undersöka informanternas uppfattningar om digitala HRM-verktyg. Studiens upplägg är en intervjustudiedesign och tio halvstrukturerade intervjuer genomfördes med HR-medarbetare från fem olika företag. Resultatet visade att HR-medarbetarna har varierande uppfattningar om hur de digitala HRM-verktygen används, men att de används i både strategiska och operativa syften. Även implementeringen uppfattades som en viktig faktor för hur verktygen skulle komma att användas samt att HR-medarbetarna själva vara ansvariga för lärandet. HR-medarbetarna uppfattade även att de digitala HRM-verktygen leder till automatisering, professionalisering och ökad rollspecialisering för HR-funktionen.

Det moderna arbetslivet genomgår snabba och stora förändringar och ändrar  örutsättningarna för många yrkesgrupper i hur arbetet ska bedrivas på bästa och mest effektiva sätt. Detta får konsekvenser för olika yrkesgruppers arbetssituationer. En yrkesgrupp som inte har fått ett allt för nämnvärt fokus i forskningen kring förändrade arbetssituationer är HR-medarbetare. Syftet med den här studien är att öka förståelsen för hur HR-medarbetare upplever och hanterar sin arbetssituation utifrån arbetskrav och arbetsresurser. Tre frågeställningar har utformats för att omfamna och konkretisera syftet ytterligare. Studien baseras på fem utvalda respondenter, som arbetar som HR-generalister eller HR Business Partners. Studien har genomförts med en kvalitativ forskningsmetod i form av intervjuer och har utgått från en abduktiv ansats. Studien påvisar att det finns olika uppfattningar mellan HR-medarbetare om vilka resurser som anses viktiga i arbetet. Studien har även visat på att HR-medarbetare ställs inför höga arbetskrav i form av framför allt hög arbetsbelastning och stora rollkonflikter. Resultatet  visar att HR-medarbetarna vanligtvis hanterar svåra arbetssituationer genom problemfokuserade hanteringsstrategier. / The modern working life is going through big and rapid changes, which change the prerequisites for a lot of professions in how work should be conducted and utilized in best manners. This leads to consequences in the work situation for different professions. One profession that hasn’t a cquired a lot of focus in the research about changing work situations, is the HR Practitioners. The aim of this study is to increase the understanding in how HR Practitioners experience and manage their work situation from the basis of work demands and work resources. Three research questions have further been formed, with the aim to embrace and concrete the purpose of the study. The study is based on five selected candidates, who works as HR Generalists or HR Business Partners. The study has been conducted with a qualitative research method in the form of interviews and an abductive approach. The study demonstrates different opinions among the HR Practitioners about which kind of work resources that is considered most important at work. Results also show that HR Practitioners faces high work demands, mostly in the form of high work load and big role conflicts. Finally, the results show that HR Practitioners mostly apprehend and manage the severe work situations they face with a problem focused coping strategy.