"Cette recherche étudie la relation entre le recours à des activités pornographiques, chez des adolescents québécois masculins, et les attitudes envers les jeunes filles et la sexualité, les comportements de violence dans les fréquentations ainsi que les comportements de harcèlement sexuel envers les jeunes filles. Le recours à des activités pornographiques est mesuré en deux types, plus ou moins actifs, le comportement violent par quatre types de violence et le harcèlement sexuel comprend le harcèlement verbal et le harcèlement par les gestes. Les participants sont composés tour à tour de 449 et de 798 garçons fréquentant l'école secondaire (M = 16,36 ans). Les résultats indiquent que les garçons s'exposant davantage à des activités pornographiques entretiennent des attitudes négatives envers les jeunes filles et la sexualité et manifestent plus de comportements de violence et de harcèlement sexuel. Des analyses de régression permettent de prédire que la pornographie interactive, plus active, exerce davantage d'influence sur les attitudes et les comportements que la pornographie virtuelle. Toutefois, le pourcentage de variance expliquée s'avère relativement faible, suggérant que d'autres facteurs sont susceptibles de contribuer à la prédiction des comportements de violence."

Ce mémoire a pour objectif d’étudier la relation entre la culture organisationnelle et la violence au travail. Plus spécifiquement, les résultats permettent de déterminer comment la perception des cultures organisationnelles de type groupal, développemental, hiérarchique et rationnel de l’approche des valeurs concurrentes de Cameron et Quinn (1999) s’associent aux conflits interpersonnels et au harcèlement physique et sexuel dans les organisations. Les données proviennent de l’Étude SALVEO, menée par l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale de l’Université de Montréal. À notre connaissance, aucune étude n’a étudié les perceptions des cultures organisationnelles globales des entreprises. Les études antérieures se sont intéressées à certains traits spécifiques des cultures, telles que l’acceptation, la tolérance et la banalisation de la violence, sans considérer intégralement la culture organisationnelle. Il est possible d’utiliser le modèle de Cameron et Quinn (1999) avec l’échelle de Marchand, Haines et Dextras-Gauthier (2013) pour mesurer la perception que les travailleurs se font de leur culture organisationnelle pour pouvoir les associer avec les niveaux de conflits interpersonnels et de harcèlement physique et sexuel par la suite. Les analyses multiniveaux de cette recherche ont révélé que la culture groupale s’associe à des niveaux plus bas de conflits interpersonnels et la culture développementale à des niveaux plus élevés. Bien que les résultats ne soient pas significatifs pour tous les types de culture organisationnelle, les entreprises qui adoptent des caractéristiques de la culture groupale, telles que le soutien social, la participation des travailleurs et la justice organisationnelle, semblent mieux prévenir le phénomène de la violence au travail. D’autre part, l’intégration d’un grand nombre de variables contrôles a permis de déterminer que les facteurs individuels et organisationnels les plus associés à la violence sont : le fait d’être une femme, d’être jeune, d’être syndiqué, l’effort au travail et l’injustice organisationnelle. / This master’s thesis aims to study the relation between the organizational culture and workplace violence. More specifically, the results allow us to determine how the organizational culture of groupal, developmental, hierarchical and rational type of the competing values framework of Cameron and Quinn (1999) joins the interpersonal conflicts and physical or sexual harassment in organizations. The data results come from the SALVEO surveys led by the research team on work and mental health of University of Montreal (ERTSM). Most studies were interested in some specific features of culture, such as the acceptance and tolerance of violence without considering the organizational culture. It is possible to use the model of Cameron and Quinn (1999) with the Marchand, Haines and Dextras-Gauthier scale (2013) to calculate the perception that the workers have of their organizational culture to be able to measure them with the levels of interpersonal conflicts and physical or sexual harassment afterward. Multilevel analyses revealed that the perception of the groupal culture shows lower levels of interpersonal conflicts and the developmental culture, higher levels. Although the results are not significant for all types of organizational culture, companies which adopt the characteristics of the groupal culture, such as social support, workers participation and organizational justice, seem to better prevent the phenomenon of workplace violence. Moreover, the integration of a large number of control variables allows us to determine that the individual and organizational factors that are most associated with violence are : being a woman, being young, being a member of a union, having a work overload and the presence of organizational injustice.

Ce mémoire a pour objectif d’étudier la relation entre la culture organisationnelle et la violence au travail. Plus spécifiquement, les résultats permettent de déterminer comment la perception des cultures organisationnelles de type groupal, développemental, hiérarchique et rationnel de l’approche des valeurs concurrentes de Cameron et Quinn (1999) s’associent aux conflits interpersonnels et au harcèlement physique et sexuel dans les organisations. Les données proviennent de l’Étude SALVEO, menée par l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale de l’Université de Montréal. À notre connaissance, aucune étude n’a étudié les perceptions des cultures organisationnelles globales des entreprises. Les études antérieures se sont intéressées à certains traits spécifiques des cultures, telles que l’acceptation, la tolérance et la banalisation de la violence, sans considérer intégralement la culture organisationnelle. Il est possible d’utiliser le modèle de Cameron et Quinn (1999) avec l’échelle de Marchand, Haines et Dextras-Gauthier (2013) pour mesurer la perception que les travailleurs se font de leur culture organisationnelle pour pouvoir les associer avec les niveaux de conflits interpersonnels et de harcèlement physique et sexuel par la suite. Les analyses multiniveaux de cette recherche ont révélé que la culture groupale s’associe à des niveaux plus bas de conflits interpersonnels et la culture développementale à des niveaux plus élevés. Bien que les résultats ne soient pas significatifs pour tous les types de culture organisationnelle, les entreprises qui adoptent des caractéristiques de la culture groupale, telles que le soutien social, la participation des travailleurs et la justice organisationnelle, semblent mieux prévenir le phénomène de la violence au travail. D’autre part, l’intégration d’un grand nombre de variables contrôles a permis de déterminer que les facteurs individuels et organisationnels les plus associés à la violence sont : le fait d’être une femme, d’être jeune, d’être syndiqué, l’effort au travail et l’injustice organisationnelle. / This master’s thesis aims to study the relation between the organizational culture and workplace violence. More specifically, the results allow us to determine how the organizational culture of groupal, developmental, hierarchical and rational type of the competing values framework of Cameron and Quinn (1999) joins the interpersonal conflicts and physical or sexual harassment in organizations. The data results come from the SALVEO surveys led by the research team on work and mental health of University of Montreal (ERTSM). Most studies were interested in some specific features of culture, such as the acceptance and tolerance of violence without considering the organizational culture. It is possible to use the model of Cameron and Quinn (1999) with the Marchand, Haines and Dextras-Gauthier scale (2013) to calculate the perception that the workers have of their organizational culture to be able to measure them with the levels of interpersonal conflicts and physical or sexual harassment afterward. Multilevel analyses revealed that the perception of the groupal culture shows lower levels of interpersonal conflicts and the developmental culture, higher levels. Although the results are not significant for all types of organizational culture, companies which adopt the characteristics of the groupal culture, such as social support, workers participation and organizational justice, seem to better prevent the phenomenon of workplace violence. Moreover, the integration of a large number of control variables allows us to determine that the individual and organizational factors that are most associated with violence are : being a woman, being young, being a member of a union, having a work overload and the presence of organizational injustice.

Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques. / The concept of "psychosocial risks at work" gathers several work-related suffering risks. These risks are, at the same time, related to the generating acts of pain and to the expressions of suchpain on employees’ health. Despite its formulation, this concept refers to events affecting both mental and physical health of workers. Such affecting events share the same social ground. Indeed, psychosocial risks are mainly caused by the companies’ organization themselves, management methods or harmful relationships. Even though the expression of psychosocial risks was formerly developed out of the legal environment, it is now generally used in law to deal with issues of health and safety at work. However, the comprehensive understanding of such risks is not yet obvious from a legal perspective. These are complicated to define and delimit, tinged with subjectivity and unlikely to be understood in light of the employment law history. However, law is increasingly taking into account the different dimensions of the workers’ individuality. Also, if the psychosocial risks fail to be recognized, so far, as an independent and entire legal concept, both laws (domestic and international) and case law are more and more referring to it. Therefore, measures and legal solutions applicable to the working relationships in private companies enable to prevent such risks, punish or compensate them. As such, a wide range of people, whether related or not to the company, are able to duly face these factors.