Syftet med studien är att undersöka om relationen mellan motivation- och hygienfaktorerna Herzberg talar om är så beroende av varandra som han beskriver i sin tvåfaktormodell, eller om de är möjliga att separera och ses som distinkta. Studien tyder på hur Herzbergs beskrivning av motivationsfaktorer stämmer överens med respondenternas syn på motivation men vid Herzbergs syn på hygienfaktorer uppstår olikheter mellan Herzberg och respondenterna. Hygien- och motivationsfaktorerna är relativt beroende av varandra, med undantag från faktorn lön.

Organisationer i dagens samhälle kan genom motiverade medarbetare effektivisera sin verksamhet utan att öka kostnaderna. Studiens syfte var att undersöka huruvida det finns köns- ålders- och utbildningsnivårelaterade skillnader med utgångspunkt från Herzbergs tvåfaktorsteori. Vi utförde en kvantitativ enkätundersökning (n=93) på två organisationer med hjälp av bekvämlighetsurval. Reliabilitetstestet Cronbachs alfa utfördes på enkätverktyget och visade till viss del på låg reliabilitet. Vi använde oss av One Way ANOVA och Bonferroni Post Hoc test för att analysera resultatet, vilket visade att det finns signifikanta könsrelaterade och åldersrelaterade skillnader med utgångspunkt från Herzbergs tvåfaktorsteori, men ingen signifikant utbildningsrelaterad skillnad.

<p>Syftet med föreliggande arbete var att undersöka arbetsmotivation utifrån Herzbergs tvåfaktorteori. Mer specifikt var syftet att undersöka personalansvarigas syn på personalens motivation i organisationer och om det finns en överensstämmelse med Herzbergs tvåfaktorteori om arbetsmotivation. Fyra halvstrukturerade intervjuer genomfördes med personalansvariga i fyra olika företag. Resultatet tolkades med hjälp av teoristyrd tematisk analysmetod, och kategoriserades till olika motivations- och missnöjesfaktorer. Faktorer som skapar arbetsmotivation var utvecklingsmöjligheter, ansvar och självständighet, ledarens roll samt samverkan av den mjuka och hårda sidan av motivation. Hygienfaktorer sammanfattades till fysisk arbetsmiljö, samhörighetskänsla, arbetsinnehåll och lön. Resultatet stödjer Herzbergs teori dock med vissa avvikelser. Orsaker till detta finns exempelvis hos skillnader i olika branscher eller förändring av arbetsförhållanden i sig sedan Herzbergs tvåfaktorteori utvecklades. Arbetet kan anses ge ett användbart bidrag till temat arbetsmotivation i organisationer, samt inspiration till fortsatta undersökningar inom området.</p>

Syftet med föreliggande arbete var att undersöka arbetsmotivation utifrån Herzbergs tvåfaktorteori. Mer specifikt var syftet att undersöka personalansvarigas syn på personalens motivation i organisationer och om det finns en överensstämmelse med Herzbergs tvåfaktorteori om arbetsmotivation. Fyra halvstrukturerade intervjuer genomfördes med personalansvariga i fyra olika företag. Resultatet tolkades med hjälp av teoristyrd tematisk analysmetod, och kategoriserades till olika motivations- och missnöjesfaktorer. Faktorer som skapar arbetsmotivation var utvecklingsmöjligheter, ansvar och självständighet, ledarens roll samt samverkan av den mjuka och hårda sidan av motivation. Hygienfaktorer sammanfattades till fysisk arbetsmiljö, samhörighetskänsla, arbetsinnehåll och lön. Resultatet stödjer Herzbergs teori dock med vissa avvikelser. Orsaker till detta finns exempelvis hos skillnader i olika branscher eller förändring av arbetsförhållanden i sig sedan Herzbergs tvåfaktorteori utvecklades. Arbetet kan anses ge ett användbart bidrag till temat arbetsmotivation i organisationer, samt inspiration till fortsatta undersökningar inom området.

<p>Den kommunala äldreomsorgen har i de flesta kommuner i dag infört medarbetarsamtal. Det läggs stora resurser på denna samtalsform som ses som en del i utvecklandet av omsorgspersonal och äldreomsorgsverksamhet. Syftet med samtalet är att åstadkomma bättre resultat för verksamheten på ett mer demokratiskt än ett auktoritärt sätt, samtalet är således ett led i ökad demokrati för verksamhetens anställda. Den bild som idag ges av medarbetarsamtal är att samtalet ska präglas av ömsesidighet, respekt, ärlighet, öppenhet och åsiktsfrihet. Dåligt genomförda samtal har av vissa forskare kritiserats, dessa hävdar att medarbetarsamtalet riskerar att ifrågasättas i organisationen, framförallt om medarbetaren jämför sitt samtal med en idealbild ur en bok eller intern målformulering.</p><p>Syftet med studien var att undersöka omsorgspersonalens upplevelse av medarbetarsamtal inom den kommunala äldreomsorgen. Det som undersökts är, vilken funktion medarbetarsamtalet har utifrån omsorgspersonalens upplevelse, samt på vilket sätt genomförande av medarbetarsamtal i den undersökta kommunen skiljer sig från den idealbild, som ges av medarbetarsamtalet, i så kallad ”handbokslitteratur” som riktar sig till chefer och organisationer.</p><p>Undersökningen bygger på en fokusgruppintervju där fem kvinnliga undersköterskor anställda i den kommunala äldreomsorgen, i en mellansvensk glesbygdskommun, diskuterar sin upplevelse av medarbetarsamtal. Resultatet har ställts i relation till Ronthys (1998) förutsättningar för kvalitet i medarbetarsamtal och analyserats utifrån Maslows behovstrappa och Herzbergs motivationsteori.</p><p>Resultatet visar att medarbetarsamtalets huvudsakliga syfte i den undersökta kommunen utifrån vår analys, är att ge omsorgspersonalen en stund tillsammans med sin chef, för att omsorgspersonalen ska få feedback och bekräftelse på sitt arbete, samt tillfredställa omsorgspersonalens behov av trygghet och uppmärksamhet.</p><p>Slutsatsen utifrån analysen visar att medarbetarsamtalet kan ligga långt ifrån den idealbild som ges i så kallad ”handbokslitteratur”, att samtalet inte utförs utifrån de råd som ges betyder inte att omsorgspersonalen blir missnöjd eller ifrågasätter medarbetarsamtalet. Omsorgspersonalen som deltog i fokusgruppintervjun är nöjda med samtalsformen som den ser ut idag, de önskar fler medarbetarsamtal per år.</p><p>Slutsatsen utifrån analysen visar att medarbetarsamtalet kan ligga långt ifrån den idealbild som ges i så kallad ”handbokslitteratur”, att samtalet inte utförs utifrån de råd som ges betyder inte att medarbetarna blir missnöjda eller ifrågasätter medarbetarsamtalet. Omsorgspersonalen som deltog i fokusgruppintervjun är nöjda samt önskar fler medarbetarsamtal per år.</p>

Den kommunala äldreomsorgen har i de flesta kommuner i dag infört medarbetarsamtal. Det läggs stora resurser på denna samtalsform som ses som en del i utvecklandet av omsorgspersonal och äldreomsorgsverksamhet. Syftet med samtalet är att åstadkomma bättre resultat för verksamheten på ett mer demokratiskt än ett auktoritärt sätt, samtalet är således ett led i ökad demokrati för verksamhetens anställda. Den bild som idag ges av medarbetarsamtal är att samtalet ska präglas av ömsesidighet, respekt, ärlighet, öppenhet och åsiktsfrihet. Dåligt genomförda samtal har av vissa forskare kritiserats, dessa hävdar att medarbetarsamtalet riskerar att ifrågasättas i organisationen, framförallt om medarbetaren jämför sitt samtal med en idealbild ur en bok eller intern målformulering. Syftet med studien var att undersöka omsorgspersonalens upplevelse av medarbetarsamtal inom den kommunala äldreomsorgen. Det som undersökts är, vilken funktion medarbetarsamtalet har utifrån omsorgspersonalens upplevelse, samt på vilket sätt genomförande av medarbetarsamtal i den undersökta kommunen skiljer sig från den idealbild, som ges av medarbetarsamtalet, i så kallad ”handbokslitteratur” som riktar sig till chefer och organisationer. Undersökningen bygger på en fokusgruppintervju där fem kvinnliga undersköterskor anställda i den kommunala äldreomsorgen, i en mellansvensk glesbygdskommun, diskuterar sin upplevelse av medarbetarsamtal. Resultatet har ställts i relation till Ronthys (1998) förutsättningar för kvalitet i medarbetarsamtal och analyserats utifrån Maslows behovstrappa och Herzbergs motivationsteori. Resultatet visar att medarbetarsamtalets huvudsakliga syfte i den undersökta kommunen utifrån vår analys, är att ge omsorgspersonalen en stund tillsammans med sin chef, för att omsorgspersonalen ska få feedback och bekräftelse på sitt arbete, samt tillfredställa omsorgspersonalens behov av trygghet och uppmärksamhet. Slutsatsen utifrån analysen visar att medarbetarsamtalet kan ligga långt ifrån den idealbild som ges i så kallad ”handbokslitteratur”, att samtalet inte utförs utifrån de råd som ges betyder inte att omsorgspersonalen blir missnöjd eller ifrågasätter medarbetarsamtalet. Omsorgspersonalen som deltog i fokusgruppintervjun är nöjda med samtalsformen som den ser ut idag, de önskar fler medarbetarsamtal per år. Slutsatsen utifrån analysen visar att medarbetarsamtalet kan ligga långt ifrån den idealbild som ges i så kallad ”handbokslitteratur”, att samtalet inte utförs utifrån de råd som ges betyder inte att medarbetarna blir missnöjda eller ifrågasätter medarbetarsamtalet. Omsorgspersonalen som deltog i fokusgruppintervjun är nöjda samt önskar fler medarbetarsamtal per år.

In recent years, various sectors have reported difficulties in recruiting and retaining skilled staff. Recognition of achievements, good leadership and opportunities for personal development are factors that contribute to increased motivation of employees and reduce the need to seek other jobs. These factors are reflected in the organizational culture of a workplace. This study aims to examine how work motivation is maintained in relation to the prevailing organizational culture in two different workplaces based on Herzberg's dual-factor theory and theories of organizational culture. The aim is to gain a deeper understanding of the effects of organizational culture on work motivation while testing Herzberg's theory. Key questions in the study concern hypothesis testing and informants' subjective experiences of how organizational culture satisfies different types of factors that promote or inhibit work motivation. Previous research shows that organizational culture has a central role in how work motivation is achieved in an organization. Further research addresses how different factors influence both positively and negatively employees' work motivation/engagement. This study is based on qualitative interviews with informants from two different workplaces where the hypothesis is that "workplace 1" seems to have more motivated employees than "workplace 2" in relation to how they work with organizational culture and how the outcome of that reflects employees' work motivation. The study confirms the hypothesis and shows that organisational culture in the cases studied is of significant relevance to employees' perceived work motivation. The study thus contributes further knowledge on how active work on organisational culture leads to motivated employees, which in turn to some extent counteracts the employees' need to change their workplace. The study also confirms Herzberg's dual-factor theory as useful for the purpose of the study. / Under senare år har olika sektorer vittnat om svårigheten att rekrytera och behålla kompetent personal. Att få erkännande för sina prestationer och ett gott ledarskap och möjligheten till personlig utveckling är faktorer som bidrar till ökad arbetsmotivation hos medarbetare och som minskar behovet av att söka sig till andra arbetsplatser. Dessa faktorer återfinns i organisationskulturen på en arbetsplats. Denna studie ämnar att utifrån Herzbergs tvåfaktorsteori och teorier om organisationskultur undersöka hur arbetsmotivation upprätthålls i förhållande till rådande organisationskultur på två olika arbetsplatser. Syftet är att erhålla en fördjupad förståelse för organisationskulturens effekter på arbetsmotivation samtidigt som studien testar Herzbergs teori. Centrala frågeställningar i studien handlar om hypotesprövning och informanternas subjektiva upplevelser av hur organisationskulturen tillfredsställer olika typer av faktorer som främjar eller hämmar arbetsmotivation. Tidigare forskning visar att organisationskulturen har en central del i hur arbetsmotivation uppnås i en organisation. Ytterligare forskning tar upp hur olika faktorer inverkar både positivt och negativt på medarbetares arbetsmotivation/arbetsengagemang. Denna studie baseras på kvalitativa intervjuer med informanter från två olika arbetsplatser där hypotesen är att “arbetsplats 1” verkar ha mer motiverade medarbetare än “arbetsplats 2” i förhållande till hur de arbetar med organisationskulturen och hur resultatet av det speglar medarbetarnas arbetsmotivation. Studien bekräftar hypotesen och visar att organisationskulturen i de undersökta fallen är av betydande relevans för medarbetarnas upplevda arbetsmotivation. Studien bidrar på så sätt med ytterligare kunskap om hur aktivt arbete med organisationskultur bringar motiverade medarbetare, vilket i sin tur i viss mån motverkar medarbetarnas behov av byte av arbetsplats. Studien bekräftar också Herzbergs tvåfaktorsteori som användbar för studiens avseende.

<p>Syftet med undersökningen är att undersöka skillnader och likheter i motivation mellan ideellt och kommersiellt ledarskap genom att beskriva och analysera hur ledare i sex organisationer arbetar med motivation.</p><p>Fottler (1981) visar på de skillnader som finns mellan dessa organisationstyper. Vidare beskrivs Herzbergs (1964 tvåfaktorsteori som behandlar hur medarbetare kan motiveras genom antingen inre- eller yttre motivationsfaktorer, så kallade motivations- och hygienfaktorer.</p><p>Den ideella sektorn saknar många av de incitamentsinstrument som den kommersiella besitter, exempelvis lön, vilket medför att de i större utsträckning motiverar med hjälp av Herzbergs (1964 motivationsfaktorer som litteraturen föreskriver. De kommersiella ledarna verkar dock medvetna om vikten av att motivera genom dessa. En annan faktor som också påverkar ledarskapet är organisationsstorleken.</p>

<p>Denna uppsats handlar om att skapa sig en förståelse för ämnesområde arbetstillfredsställelse. Syftet med studien är att skapa kännedom och få förståelse för vilka faktorer som leder till arbetstillfredsställelse respektive vantrivsel bland vårdbiträden. För att uppfylla syftets mål har en kvalitativ metod använts i form av personliga intervjuer. Som stöd tillämpades Herzbergs tvåfaktorsteori som beskriver olika faktorer som motiverar oss att känna tillfredsställelse till arbetslivet och olika faktorer som gör att vi vantrivsel på jobbet.</p><p>Undersökningen visade att det som vårdbiträde upplever som mest viktigt för att känna arbetstillfredsställelse är att ha ett meningsfullt arbete, få uppskattning för arbetsinsatserna, goda relationer till arbetskamraterna, och en kompetent och rättvis arbetsledare. Det som mest bidrog till vantrivsel var främst lönen, arbetsförhållandena och organisationens politik och administration.</p>

<p>Syftet med studien är att undersöka huruvida vår motivationsmodell som bygger på Herzbergs tvåfaktorteori, stöds och används av ledare inom organisationen Retail House för att motivera sina anställda på distans.</p><p>Teoriavsnitten ledarskap på distans och motivation samt vår motivationsmodell ligger till grund för empiri, analys och slutsats. Studien har utförts genom kvalitativa intervjuer med tre företagsrepresentanter från Retail House. Uppsatsen finner att Retail House ledning motiverar sin personal i stor utsträckning enligt vår motivationsmodell. Dock har undersökningen visat att företagets speciella sätt att arbeta försvårar motivationsarbetet för ledningen, snarare än distansen till personalen. Det framkom att de faktorer som är bäst lämpade som motivationsverktyg för Retail House är feedback och lön.</p>