Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:44Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marilda Schiller de Moraes.pdf: 2077674 bytes, checksum: 85683f79e158bd4fe193bcf41b45adf2 (MD5) Previous issue date: 2015-09-17 / This study s main goal is to identify how the use of Ontological Coaching, based on the Ontology of Language, can facilitate communication and assist in building healthy and productive environments within companies. In the universe of organizations the communication issue has great importance, because it is through the instructions and exchange of informations that are developed all the actions needed for the effectuation of processes, and respective development of products. So, we inhabit a linguistic world, in which the word, in special the spoken word, becomes the instrument by excellence of the executive s action, the essencial way to get in touch with others and to obtain results. Nonetheless, the administrative language, featured by short, direct, and many times urgent commands, tends to complicate the communication inside the companies. Assuming that a reflexive posture allows comprehension to deep personal transformations and that the realization of sensitization workshops may facilitate the processes of communication, motivation and leadership, transforming people into enabling vectors for the generation of a productive and wholesome environment in the organization, it was done a research with 141 professionals of the Hospital das Clínicas of Campo Limpo Paulista (HCCLP). Taking into account the main goal of the study, meetings of Ontogical Coaching took place, with 7 professionals responsible for the management of the referred institution, along with sensitization workshops, about Human Dynamics and Conversational Skills, for the 141 professionals allocated in the sectors of Reception and Nursing of the HCCLP. To enable the comparison of observable behaviours, there were developed two researches with quantitave approaches and two researches with qualitative approaches, based on Survey interviews, before and after the interventions, which made possible the mapping of the effectiveness of the use of sensitization methodology and the contribution of Ontological Coaching to Hospital Management. The results of the quantitative research indicated a growth of 0,4% in the perception of Communication between the sections of the institution, reflecting on a growth of 3,0% on the perception of employee s Motivation, despite the reduction of -0,7% in the perception of the teams on Leadership. Isolating of these percentuals the evaluation done by the employees from the management area, which went throught the Coaching, a significant improvement on Motivation, Communication and Leadership dimensions could be perceived, with positive evaluation percentuals of 17,5%, 17,1% and 14,5%, respectively, in the period comprehended between the two researches. In that same way, by evaluating the statements resultant of the qualitative research interviews, a lot of testimonials were observed claiming that the Coaching meetings and the workshops brought important contributions to the professionals holders of the management positions, along with the improvement in the communication between the teams allocated in the Reception and Nursing sectors. That being, the conclusion is that the exercise of the Ontological Coaching has a lot to contribute with Hospital Management / O presente estudo tem como objetivo principal identificar o quanto a utilização do Coaching Ontológico, fundamentado na Ontologia da Linguagem, pode facilitar a comunicação e auxiliar na construção de ambientes saudáveis e produtivos dentro das empresas. No universo das organizações a questão da comunicação tem grande importância, pois é por meio das instruções e das informações trocadas que se desenvolvem todas as ações necessárias para a efetivação dos processos e respectivo desenvolvimento dos produtos da empresa, ou seja, habitamos um mundo linguístico, no qual a palavra e, em especial a fala, torna-se o instrumento por excelência da ação do executivo, o meio essencial para entrar em contato com os outros e para obter resultados. No entanto, a linguagem administrativa, caracterizada por comandos curtos, diretos e muitas vezes urgentes, acaba por dificultar a comunicação dentro das empresas. Partindo da premissa de que uma postura reflexiva permite compreensão para profundas transformações pessoais, e que a realização de oficinas de sensibilização pode facilitar os processos de comunicação, motivação e liderança, transformando-os em vetores facilitadores para a geração de um ambiente produtivo e de bem-estar na organização, foi realizada uma pesquisa-ação, com 141 profissionais do Hospital de Clínicas de Campo Limpo Paulista (HCCLP). Levando em consideração o objetivo do presente estudo, foram realizadas reuniões de Coaching Ontológico, com 7 profissionais responsáveis pela gestão da referida instituição, e realizadas oficinas de sensibilização, sobre Dinâmicas Humanas e sobre Competências Conversacionais, para os 141 profissionais alocados nos setores de Recepção e de Enfermagem do HCCLP. Para tornar possível a comparação de comportamentos observáveis, foram realizadas duas pesquisas com abordagens quantitativas e duas pesquisas com abordagens qualitativas, com entrevistas do tipo Survey, antes e depois das intervenções, que permitiram mapear a efetividade do uso das metodologias de sensibilização e da contribuição do Coaching Ontológico na Gestão Hospitalar. Os resultados da pesquisa quantitativa mostraram crescimento de 0,4% na percepção sobre a Comunicação entre os setores da instituição, refletindo em um crescimento de 3,0% na percepção sobre a Motivação dos funcionários, apesar da redução em -0,7% na percepção das equipes sobre a Liderança. Isolando desses percentuais a avaliação efetuada pelos funcionários da área de Gestão, que passaram pelo processo de Coaching, percebe-se significativa melhora de percepção sobre as dimensões de Motivação, Comunicação e Liderança, com percentuais de avaliação positivos em 17,5%, 17,1% e 14,5%, respectivamente, no período compreendido entre as duas pesquisas. Da mesma forma, ao avaliar as declarações resultantes das entrevistas da pesquisa qualitativa, pode-se identificar vários depoimentos que afirmam que as reuniões de Coaching e as oficinas de sensibilização trouxeram importantes contribuições para os profissionais detentores de cargos de Gestão, além de melhora na comunicação entre as equipes alocadas nos setores da Recepção e da Enfermagem. Assim sendo, conclui-se que a prática do Coaching Ontológico tem muito a contribuir com a Gestão Hospitalar

A sistematização da avaliação de desempenho, levando-se em consideração a história da organização do trabalho, apresenta uma trajetória relativamente recente. Entretanto, o ato de avaliar sempre esteve presente no processo evolutivo da humanidade e o ser humano, desde o seu nascimento, é constantemente avaliado no âmbito de seus pares. O objetivo geral do estudo consistiu em analisar o processo de avaliação de desempenho de profissionais da saúde em uma instituição hospitalar pública. Desse eixo, desdobraram-se os objetivos específicos: caracterizar aspectos do ato de avaliar e do espaço/momento de ser avaliado na percepção dos sujeitos envolvidos nesse processo; identificar os aspectos que dinamizam e/ou obstaculizam o processo de avaliação de desempenho e discutir com a equipe multiprofissional estratégias facilitadoras do processo de avaliação de desempenho. Em Paulo Freire encontrou-se o marco teórico conceitual para ancorar a questão de estudo. A pesquisa tramitou na Plataforma Brasil, obtendo aprovação sob o CAAE número 47689015.0.0000.5347 e foi desenvolvida com profissionais da saúde de um hospital público, localizado em Porto Alegre, RS. Propôs-se uma investigação qualitativa, descritiva-exploratória, numa perspectiva dialética-emancipatória, em duas etapas, tendo coletado os dados entre novembro de 2015 e abril de 2016. Na primeira etapa participaram 65 trabalhadores em dupla condição de avaliador-avaliado, mediante preenchimento de um Questionário Semiestruturado Autoaplicado. Os resultados parciais desta etapa constituíram-se nos disparadores dos debates na segunda etapa da pesquisa. Houve três encontros de Grupo Focal com a participação de seis profissionais provenientes da primeira etapa. Para análise dos resultados das questões fechadas do questionário empregou-se a análise descritiva, enquanto que as informações das questões abertas e aquelas oriundas do grupo focal foram submetidas à análise de conteúdo temática e colocadas em diálogo com os conceitos do marco conceitual que norteia o estudo. O perfil dos participantes caracteriza predomínio do sexo feminino (89%), idade média de 42,68 anos, mediana de 18 anos de tempo de serviço na área da saúde e 10 anos na instituição. Na condição de avaliados (35%) e de avaliadores (44%), os respondentes consideram satisfatória a condução da entrevista avaliativa. Já a privacidade e confidencialidade no processo avaliativo é assegurada em ambas condições, alcançando índice de 65% das respostas. Para 51% dos participantes, o instrumento é adequado e supre demandas, mas, embora não explicitados, houve menção a entraves que derivam da cultura organizacional. Nos debates do grupo focal, os trabalhadores sinalizaram que a finalidade da avaliação de desempenho está vinculada à oportunidade para o desenvolvimento profissional, enfatizando a necessidade de alicerçá-la em um contexto dialógico capaz de potencializar a autorreflexão, a troca de saberes e a construção coletiva do conhecimento. Também, foi pontuado a respeito da cultura sobre avaliação de desempenho enquanto dinamizador/obstaculizador do processo avaliativo. Ainda, estratégias foram discutidas pelo grupo, reforçando a consolidação e fomento de espaços para diálogo e o impulso à noção de co-responsabilidade entre avaliador e avaliado para o exercício de um processo avaliativo crítico e propositivo. / Considering the history of work organization, the systematization of performance appraisal is somewhat recent. However, evaluation has always been part of the evolutionary process of mankind, once man is constantly assessed by his peers. This study aims to analyze the process of performance appraisal of professionals in a public hospital. More specifically, it focuses on three objectives: to characterize the evaluation process and the location/moment of one’s state of being assessed under the perspective of the subjects; to identify points that enhance and/or hinder such process; and to discuss with the multi-professional team strategies to facilitate the performance appraisal process. This study was based on Paulo Freire’s conceptual framework. It was submitted to Plataforma Brasil, and approved under the CAAE code 47689015.0.0000.5347. It was carried out with health professionals in a public hospital in Porto Alegre, Brazil. This research employed a qualitative, descriptive-exploratory approach under a dialetical-emancipatory perspective. The data were collected between November 2015 and April 2016. The study comprised two phases. In the first phase, 65 professionals took part in the study both as evaluator and the person being assessed, filling out a Semi-Structured Questionnaire. The partial results from this phase triggered the debates in the second phase of the research. There were three focus group sessions with six professionals from the first phase. Descriptive analysis was employed for the results of the closed-ended questions, while the information gathered from the open-ended questions and focus groups was examined through thematic- content analysis and later discussed based on Freire’s conceptual framework. The subjects were mostly female (89%) and their average age was between 42 and 68 years old. They had been working for approximately 18 years in health care and 10 years at the hospital. The subjects being assessed (35%) as well as the evaluators (44%) considered the conduct of the appraisal interview satisfactory. Privacy and confidentiality of the evaluation process were also ensured in both conditions, reaching 65% of the answers. According to 51% of the participants, the tool is appropriate and meets the demands, but obstacles derived from organizational culture were mentioned, although not explicitly. In the focus group sessions, the employees linked the aim of the performance appraisal to professional development, which reinforces the need to base it on a dialogical context that promotes self-reflection, knowledge exchange, and collective construction of knowledge. Moreover, the subjects also highlighted that the culture of performance appraisal both enhanced and hindered the evaluation process. The group also discussed strategies, which shows the need for fostering opportunities for dialogue as well as for the encouragement of accountability between the evaluator and the one being assessed, in order to promote a critical and constructive evaluation process. / La sistematización de la evaluación de desempeño, llevándose en consideración la historia de la organización del trabajo, presenta una trayectoria relativamente reciente. Sin embargo, el acto de evaluar siempre estuvo presente en el proceso evolutivo de la humanidad y el ser humano, desde su nacimiento, es constantemente evaluado en el ámbito de sus pares. El objetivo general del estudio consistió en analizar el proceso de evaluación de desempeño de profesionales de la salud en una institución hospitalaria pública. De ese eje, se desdoblan los objetivos específicos: caracterizar aspectos del acto de evaluar y del espacio/momento de ser evaluado en la percepción de los sujetos involucrados en ese proceso; identificar los aspectos que dinamizan y/u obstaculizan el proceso de evaluación de desempeño y discutir con el equipo multiprofesional estrategias facilitadoras del proceso de evaluación de desempeño. En Paulo Freire se encontró el marco teórico conceptual para anclar la cuestión de estudio. La investigación tramitó en la Plataforma Brasil, obteniendo aprobación bajo el CAAE número 47689015.0.0000.5347 y fue desarrollada con profesionales de la salud de un hospital público, ubicado en Porto Alegre, RS. Se propuso una investigación cualitativa, descriptiva-exploratoria, en una perspectiva dialéctica-emancipatoria, en dos etapas, habiendo recolectado los datos entre noviembre de 2015 y abril de 2016. En la primera etapa participaron 65 trabajadores en doble condición de evaluador-evaluado, mediante llenado de un Cuestionario Semiestructurado Autoaplicado. Los resultados parciales de esta etapa se constituyeron en los disparadores de los debates en la segunda etapa de la investigación. Hubo tres encuentros de Grupo Focal con la participación de seis profesionales provenientes de la primera etapa. Para análisis de los resultados de las preguntas cerradas del cuestionario se empleó el análisis descriptivo, mientras que las informaciones de los temas abiertos y aquellos oriundos del grupo focal se sometieron al análisis de contenido temático y colocados en diálogo con los conceptos del marco conceptual que guía el estudio. El perfil de los participantes caracteriza predominio del sexo femenino (89%), edad promedio de 42,68 años, mediana de 18 años de tiempo de servicio en el área de la salud y 10 años en la institución. En la condición de evaluados (35%) y de evaluadores (44%), los que respondieron consideran satisfactoria la conducción de la entrevista evaluativa. Ya la privacidad y confidencialidad en el proceso evaluativo es asegurada en ambas condiciones, alcanzando índice del 65% de las respuestas. Para el 51% de los participantes, el instrumento es adecuado y suple demandas, pero, aunque no se explicite, hubo mención a trabas que derivan de la cultura organizacional. En los debates del grupo focal, los trabajadores señalaron que la finalidad de la evaluación de desempeño está vinculada a la oportunidad para el desarrollo profesional, enfatizando la necesidad de cimentarla en un contexto dialógico capaz de potenciar la autorreflexión, el intercambio de saberes y la construcción colectiva del conocimiento. También, se puntuó sobre la cultura sobre evaluación de desempeño como dinamizador/obstaculizador del proceso evaluativo. También, el grupo discutió estrategias, reforzando la consolidación y fomento de espacios para diálogo y el impulso a la noción de corresponsabilidad entre evaluador y evaluado para el ejercicio de un proceso evaluativo crítico y propositivo.

Construite sur le tryptique engagement mutuel, entreprise commune et répertoire partagé, les Communautés de pratique sont des espaces pressentis dans le secteur marchand, comme favorables à l'apprentissage situé et à la valorisation des compétences ressources. Cette thèse a pour finalité d'éclairer la genèse et les usages de ce type de collectif dans le secteur particulier et sensible de l'hôpital public d'aujourd'hui. Longtemps demeurées informelles, elles captent progressivement l'intérêt de l'administration et des professionnels de santé car leur contribution au fonctionnement des établissements de santé s'étend au-delà du partage des connaissances. L'introduction du New Public Management génère de nombreux paradoxes et dualités et suppose pour les professionnels, jusqu'à présent autonomes, de s'approprier les nombreuses injonctions hiérarchiques et de construire du sens à la pratique dorénavant fléchée. Cette recherche qualitative, dont l'approche est interprétativiste, est construite sur une étude de trois cas. Elle est menée sous forme d'une observation participante, au sein de trois communautés de pratique d'hôpitaux publics représentatifs de l'offre de soins hospitalière d'aujourd'hui. Cette thèse comporte quatre parties : La première est composée d'une revue de littérature qui présente d'une part, l'environnement et les principales problématiques du fonctionnement hospitalier d'aujourd'hui et d'autre part, les éléments nécessaires à la compréhension de la genèse et des usages des CoP, tels qu'identifiés par les pères de ce concept. La seconde explique le design de recherche. La troisième expose les résultats pour chacun des cas analysés. L'analyse révèle des caractères communs retrouvés dans la genèse, l'organisation et le fonctionnement des trois cas, mais aussi des caractères hybrides. Au-delà d'un nouveau mode d'apprentissage identifié comme situé, les CoP placent les interactions langagières au centre des échanges, favorisent l'appropriation, par les professionnels de soins, des injonctions hiérarchiques. L'analyse des verbatims rappelle l'importance de l'influence du patient qui modifie la relation entre professionnels de soins et la hiérarchie et le situe au cœur de l'activité de production. Un modèle, représentatif de chaque communauté de pratique est élaboré à partir des données du terrain. La quatrième partie ouvre la discussion sur le management des communautés de pratique dont le défi demeure l'intégration des paradoxes et dualités induits par l'institution. La dynamique de management est interrogée et propose, dans la continuité des travaux de Detchessahar (2015) et Grimand (2016) un modèle intégrant. / “Communities of practice (CoP) are groups of people who share a concern, a set of problems or a passion about a topic and deepen their knowledge and expertise in this area by interacting on an ongoing basis” (Wenger, 2002, p.4)They are considered as an efficient way to develop new competencies and financial resources in industrial sector. The finality of this Thesis is to explore communities of practice in public sector, particularly in public hospital sector, which is characterised by complexity and sensitive situations.The research observes and explores three communities of practice, situated in three different public hospitals. This thesis throws light on the contribution of CoP to institutional functioning. Unknow or clearly identified by the institutional hierarchy, these areas allowed language interactions, situated learning and favour appropriate superior's injunctions. They are favourable to develop sensemaking. Especially, the analysis marks the influence of the patient, who transforms the relation between health professionals and hierarchy. It proposes three models, each one is built on verbatims exploration. It questions the management of communities of practice. Finally, it invites to include the presence of institutional paradoxes, rather than try to eliminate them

Os gastos com saúde vêm crescendo em ritmo alarmante e os hospitais universitários, as unidades mais complexas dos sistemas de saúde, enfrentam grandes desafios para reduzir custos e melhorar a eficiência operacional. Considerando-se que a gestão de relacionamento com fornecedores tem grande potencial para apoiar melhorias de desempenho no setor hospitalar e, conforme indicações da literatura acadêmica, tem limitada abordagem no setor hospitalar, decidiu-se aprofundar o estudo de gestão de relacionamento com fornecedores em organizações hospitalares. Tendo-se como referência uma revisão sistemática de literatura, desenvolveu-se um framework específico para gestão de relacionamento com fornecedores em hospitais. O framework estabelece aspectos relacionados com apoio da alta administração, estrutura organizacional, infraestrutura de tecnologia de informação e capacitações dos recursos humanos como requisitos que devem ser atendidos para possibilitar a implementação de processos de gestão de relacionamento com fornecedores em hospitais. Com o auxílio do framework, foram realizados estudo de casos em quatro hospitais universitários de grande porte, dois públicos e dois privados. Nos relatórios dos casos são analisados o atendimento aos requisitos mencionados, os processos utilizados nos hospitais universitários e as dificuldades enfrentadas para a gestão de relacionamento com fornecedores. Constatou-se que os hospitais universitários privados estão mais evoluídos que os públicos na implantação de gestão de relacionamento com fornecedores. Restrições impostas pela legislação de compras públicas, políticas públicas de gestão de recursos humanos e carência de recursos financeiros para investimentos na infraestrutura de tecnologia de informação impedem que os hospitais universitários públicos consigam melhores resultados com a gestão de relacionamento com fornecedores. Este estudo contribui para preencher uma lacuna referente à abordagem de gestão de relacionamento com fornecedores em hospitais universitários e disponibiliza informações que podem auxiliar os gestores hospitalares a aprimorar a gestão de relacionamento com fornecedores. / Health spending has been growing at an alarming rate, and university hospitals, the most complex units of health care systems, face major challenges in reducing costs and improving operational efficiency. Considering that supplier relationship management has great potential to support performance improvements in the hospital sector and, as indicated in the academic literature, has received limited approach in the healthcare sector, it was decided to deepen the study of supplier relationship management in hospitals. Based on a systematic literature review, a specific framework for supplier relationship management in hospitals was developed. The framework establishes aspects related to senior management support, organizational structure, information technology infrastructure and human resource skills as requisites that must be met to enable the implementation of supplier relationship management processes in hospitals. With the help of the framework, a case study was carried out in four large university hospitals, two public and two private hospitals. In the case study reports it was analyzed the attendance to the mentioned requisites, the processes used in university hospitals and the difficulties faced for the supplier relationship management. It was verified that private university hospitals are more developed than the public ones in the implementation of supplier relationship management practices. Constraints imposed by public procurement legislation, public policies for human resources management and lack of financial resources for investments in information technology infrastructure prevent public university hospitals from achieving better results with supplier relationship management. This study contributes to fill a gap regarding supplier relationship management approach in university hospitals and provides information that can help hospital managers to improve supplier relationship management.

Esta pesquisa tem como objetivo analisar o sistema de informação do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina de Ribeirão Preto USP a fim de identificar quais são os problemas que afetam a geração de informações gerenciais no nível estratégico, bem como a elaboração do plano de desenvolvimento e etapas necessárias para a construção de um sistema de informações gerenciais. Trata-se de uma revisão bibliográfica de publicações como: livros, artigos, dissertações de mestrado e teses de doutorado, acerca de Sistemas de Informações, Sistemas de Informações Gerenciais, Sistemas de Informações Hospitalares, Inteligência de Negócios, Gestão em Saúde e Gestão Hospitalar. Numa primeira etapa foi feita a leitura dos resumos dos estudos encontrados, a fim de averiguar a adequação desses estudos aos objetivos deste trabalho. Na segunda, foi feita a leitura integral dos trabalhos que foram selecionados na primeira, onde foi observada a coerência entre proposta, metodologia e resultados de tais trabalhos. Na terceira, foi elaborado um plano de desenvolvimento e etapas necessárias para a construção de um sistema de informações gerenciais para algumas áreas de negócio do hospital. Na última década, pelo menos nas grandes corporações de saúde e em alguns poucos hospitais de menor porte do país este panorama experimentou um crescimento bastante expressivo. O processo de informatização hospitalar é bastante complexo, principalmente em um hospital universitário que além de assistência a saúde trabalha em prol do ensino e pesquisa. Um sistema de informação hospitalar é concebido a fim de atuar e contribuir em três níveis hierárquicos: operacional, gerencial e estratégico. O hospital possui um sistema de informação integrado composto de quatro dezenas de sub-sistemas integrados. Os gastos do hospital, levados por diversos fatores, são cada vez maiores. Seria necessário um incremento no montante dos recursos alocados como também uma racionalidade na aplicação dos mesmos. Os gestores devem conseguir aumentar a produtividade a fim de alcançar maiores níveis de cobertura para satisfazer as necessidades dos usuários dos serviços de saúde. Fica evidente a necessidade de transformar dados em informações para a tomada de decisões gerenciais. Grande parte dos dados que necessitamos está armazenada nos sub-sistemas do HCFMRP, porém transformá-los em informações não é tarefa fácil. Não há nada de errado com estes sistemas e seus bancos de dados operacionais, os mesmos em primeira instância foram criados para dar suporte aos processos da empresa e suas operações, seus dados estão armazenados de maneira pormenorizada, ou seja, nos mínimos detalhes, prejudicando assim outras funções como apoio a tomada de decisão gerencial. Torna-se necessário à existência de um ambiente propício para consultas específicas com acessos rápidos e disponibilidade de informações. A fim de vencer este desafio a tecnologia de Data Warehouse se apresenta como alternativa para simplificar, agilizar e qualificar o processo de apoio à tomada de decisão gerencial. / This research has for objective to analyze the Information System of the Clinical Hospital of the Faculty of Medicine of Ribeirão Preto (HCFMRP-USP) to identify the problems that affects the information generation at the strategic level, as well as the elaboration of a development plan and the phases needed to construct a Management Information System. This researched was based on bibliographic review of books, articles, dissertations, theses, and other source that were related to Information Systems, Management Information Systems, Hospitals Information Systems, Business Intel ligence, Health Management and Hospital Management. This work was divided into phases. The first phase of this work was the reading of the summary of the found material to verify the fitnesses of this study to the main objective of this research. The second was the full reading of the original material selected in the first phase. In this moment was observed the coherence between the proposal, the methods and the results of such works. In the third phase was developed a plan to create a Management Information System for specifics areas in the hospital, and the phases to build it was defined. In this last decade, at least in largest health corporation and in some small hospital of Brazil this scenery experienced an expressive growth. The hospital\'s informatization process is very complex, especially in university hospital in which besides taking care of health problems it has to deal with teaching and research. A hospital information system is design to contribute to three hierarchy levels: operational, management and strategic. The hospital (HCFMRP-USP) has an integrated information system that has for dozen of integrated subsystems. The amount spent by the hospital is increased by different factors. Would be necessary to increase the allocated resources as well as a better rationale to use them. The managers must increase the productivity in order to achieve greater levels of coverage to satisfy the client\'s needs for better healthy services. It is evident the need to transform data in information to support management decisions. Great part of the data that are needed is stored in subsystems at HCFMRP, but to turn them into information isn\'t as simple as it may seem. There is nothing wrong with this system or its operational database. They were developed to support the corporation and its operations, and the data are stored in such structured detailed that doesn\'t support, as it should, management decisions. This is one of the main arguments why there is the need of an ambient that will provide faster and specific access to information and the data warehouse technology has provide some alternative to speed up and qualify the process to support management decision.

A Política Nacional de Humanização (PNH) basicamente direciona quanto à relação e aos processos de atenção ao usuário. A eficiência da PNH depende da forma como a instituição está estruturada, de quais são seus valores, hierarquias, objetivos, ou seja, da cultura da organização, a qual pode ser considerada conforme as dimensões culturais de Hofstede. Assim, foram elaborados pressupostos que relacionavam as diretrizes da PNH com as características das dimensões culturais de Hofstede, inferindo-se que houvesse: baixa distância ao poder; baixa aversão à incerteza; coletivismo; orientação a longo prazo; feminilidade; e indulgência. Desse modo, para validar essa inferência, primeiramente, caracterizou-se a cultura organizacional de um hospital universitário quanto às dimensões culturais de Hofstede, por meio de dados secundários, aplicação do questionário de Hofstede e de questionário de apoio, com questões abertas, elaborado pelo autor e aplicado para os níveis hierárquicos da gerência e da divisão do hospital. Assim, identificou-se, conforme percepções das gerências, que as dimensões culturais de Hofstede da unidade eram: baixa distância ao poder; baixa aversão à incerteza; coletivismo; orientação a longo prazo; feminilidade; e indulgência. A convergência de resultados indicou a busca da instituição em seguir as diretrizes da PNH, e certa uniformidade cultural, devido, principalmente, ao momento da coleta de dados que foi na transição de gestão, diminuindo a influência de subculturas. Os resultados indicaram uma possibilidade de mensuração da implementação da PNH em uma instituição, a partir da identificação das características culturais de Hofstede, por meio do questionário padrão. No entanto, sugerem-se ajustes para verificar a replicabilidade do pressuposto deste trabalho, como a aplicação do questionário aos usuários e demais funcionários, o estudo em diversas instituições hospitalares e o emprego de outros modelos culturais. / The National Humanization Policy (NHP) basically addresses the relationship and processes of attention to the user. The efficiency of NHP depends on the way the institution is structured, what its values, hierarchies, objectives, namely, the culture of the organization, which can be considered according to the cultural dimensions of Hofstede. Thus, assumptions were made that related the guidelines of the NHP with the characteristics of the cultural dimensions of Hofstede, inferring that there was: low distance to power; low aversion to uncertainty; collectivism; long-term orientation; femininity and indulgence. Thus, to validate this inference, we first characterized the organizational culture of a university hospital regarding the cultural dimensions of Hofstede by means of secondary data, the application of the Hofstede questionnaire and a questionnaire of support, with open questions, elaborated by author and applied for the hierarchical levels of hospital management. Thus, it was identified, according to management\'s perceptions, that Hofstede\'s cultural dimensions of hospital unit were: low distance to power; low aversion to uncertainty; collectivism; long-term orientation; femininity and indulgence. The convergence of results indicated the institution\'s pursuit of the NHP guidelines and a cultural uniformity, due mainly to the moment of data collection that was in the management transition, reducing the influence of subcultures. The results showed a possibility of measuring the implementation of the NHP in an institution, from the identification of the cultural characteristics of Hofstede, through the standard questionnaire. However, adjustments are suggested to verify the replicability of the assumption of this work, such as the application of the questionnaire to users and other employees, a study in several hospital institutions and the handling of other cultural models.

Este estudo teve como objetivo identificar e descrever os legados para o Hospital de Clínicas de Porto Alegre do atendimento às vítimas do incêndio ocorrido na Boate Kiss no município de Santa Maria no ano de 2013. Trata-se de uma pesquisa com abordagem qualitativa do tipo estudo de caso. A coleta de dados foi desenvolvida em duas etapas sequenciais. A primeira foi realizada por meio de entrevistas e a segunda, de consulta a documentos. A amostra foi escolhida por seleção intencional, pela técnica de snowball. Foram convidados a participar da pesquisa os profissionais que atuavam na Comissão de Rotinas em Emergências e Catástrofes com envolvimento no gerenciamento da situação e o tempo de trabalho de, no mínimo 18 meses. Estes indicaram outros, resultando em dezessete entrevistados, os quais indicaram os documentos consultados. Os dados foram analisados por meio de análise de conteúdo do tipo temático. Da análise emergiram duas categorias: Impactos do desastre na gestão do hospital e Legados um hospital universitário: repercussões na gerência e na assistência. Os impactos foram evidenciados na gestão dos recursos humanos, com capacitações e treinamentos na gestão dos recursos materiais e físicos. Os legados foram classificados como tangíveis e intangíveis. Os primeiros foram o Plano Institucional de Apoio a Catástrofes Externas, o uso de novas tecnologias, e a produção científica. Como legados intangíveis foram relacionados o espírito de equipe e solidariedade e o aprendizado e a experiência vivenciada. Os resultados deste estudo confirmam a hipótese de que a aprendizagem sobre a gestão de risco acontece a partir de eventos vivenciados pelas instituições de saúde, cujo legado reflete-se na qualificação do planejamento e do atendimento em situação de desastres. Também contribuem para a cultura da gestão de risco, pois evidenciam medidas que devem ser tomadas pelas instituições hospitalares no preparo para o atendimento em situações de desastre. / This study aimed to identify and describe the legacy to Porto Alegre Clinical Hospital of care to victims of fire at the Kiss nightclub in Santa Maria in 2013. It is a research with a qualitative approach of a case study. Data collection was conducted in two sequential steps. The first was carried out through interviews and the second, documental consultation. The sampling was chosen by intentional selection, using snowball technique. Were invited to participate in the research professionals who worked on Routine Commission on Emergencies and Disasters and that had involvement in the managing of the situation, with working experience of 18 months at least. These people indicated other ones, resulting in seventeen respondents, which indicated the documents consulted. Data were analyzed using thematic content analysis. From analysis emerged two categories: Disaster impacts on hospital management and Legacy a university hospital: repercussions in management and assistance. The impacts were evidenced in the management of human resources, with capacitating and training in the management of material and physical resources. The legacies were classified both as tangible and intangible. The first ones were the Institutional Plan of Support for External Disasters, the use of new technologies and scientific production. As intangible legacies were related team spirit, solidarity, learning and the lived experience. The results of this study confirm the assumption that learning about risk management emerges from events experience by health institutions, whose legacy is reflected in planning and service qualification from disaster situations. The results also contribute to the culture of risk management, because the evidence measures to be taken by the hospitals to prepare for treatment in disaster situations. / Este estudio ha tenido como objetivo identificar y describir los legados para el Hospital de Clínicas de Porto Alegre de la atención a las víctimas del incendio en la discoteca Kiss en Santa María en el año de 2013. Se trata de una investigación con abordaje cualitativa del tipo estudio de caso. La recolección de datos fue desarrollada en dos etapas secuenciales. La primera fue realizada por medio de entrevistas y la segunda, de consulta a documentos. La muestra fue elegida por selección intencional, por la técnica de snowball. Fueron invitados a participar de la investigación los profesionales que actúan en la Comisión de Rutinas en Emergencias y Catástrofes con envolvimiento en el gerenciamiento de la situación y el tiempo de trabajo de al menos 18 meses. Estos indicaron otros, resultando en diecisiete entrevistados, los cuales indicaron los documentos consultados. Los datos fueron analizados por medio de análisis de contenido del tipo temático. Del análisis surgieron dos categorías: Efectos de los desastres en la gestión hospitalaria y Legado de un hospital universitario: implicaciones para la gestión y asistencia. Los impactos fueron evidenciados en la gestión de los recursos humanos, con capacitaciones y entrenamientos, en la gestión de los recursos materiales, y físicos. Los legados fueron clasificados como materiales e inmateriales. Los primeros fueron el Plano Institucional de Apoyo a Catástrofes Externas, el uso de nuevas tecnologías, y la producción científica. Como legados inmateriales fueron relacionados el espíritu de equipo y la solidaridad y el aprendizaje y la experiencia vivenciada. Los resultados de este estudio confirman la suposición de que el aprendizaje sobre la gestión de riesgo ocurre a partir de eventos vivenciados por las instituciones de salud, cuyo legado se refleja en la cualificación de la planificación y de la atención en situación de desastres. También contribuyen para la cultura de la gestión de riesgo, pues evidencian medidas que deben ser tomadas por las instituciones hospitalarias en el preparo para el atendimiento en situaciones de desastre.

A sistematização da avaliação de desempenho, levando-se em consideração a história da organização do trabalho, apresenta uma trajetória relativamente recente. Entretanto, o ato de avaliar sempre esteve presente no processo evolutivo da humanidade e o ser humano, desde o seu nascimento, é constantemente avaliado no âmbito de seus pares. O objetivo geral do estudo consistiu em analisar o processo de avaliação de desempenho de profissionais da saúde em uma instituição hospitalar pública. Desse eixo, desdobraram-se os objetivos específicos: caracterizar aspectos do ato de avaliar e do espaço/momento de ser avaliado na percepção dos sujeitos envolvidos nesse processo; identificar os aspectos que dinamizam e/ou obstaculizam o processo de avaliação de desempenho e discutir com a equipe multiprofissional estratégias facilitadoras do processo de avaliação de desempenho. Em Paulo Freire encontrou-se o marco teórico conceitual para ancorar a questão de estudo. A pesquisa tramitou na Plataforma Brasil, obtendo aprovação sob o CAAE número 47689015.0.0000.5347 e foi desenvolvida com profissionais da saúde de um hospital público, localizado em Porto Alegre, RS. Propôs-se uma investigação qualitativa, descritiva-exploratória, numa perspectiva dialética-emancipatória, em duas etapas, tendo coletado os dados entre novembro de 2015 e abril de 2016. Na primeira etapa participaram 65 trabalhadores em dupla condição de avaliador-avaliado, mediante preenchimento de um Questionário Semiestruturado Autoaplicado. Os resultados parciais desta etapa constituíram-se nos disparadores dos debates na segunda etapa da pesquisa. Houve três encontros de Grupo Focal com a participação de seis profissionais provenientes da primeira etapa. Para análise dos resultados das questões fechadas do questionário empregou-se a análise descritiva, enquanto que as informações das questões abertas e aquelas oriundas do grupo focal foram submetidas à análise de conteúdo temática e colocadas em diálogo com os conceitos do marco conceitual que norteia o estudo. O perfil dos participantes caracteriza predomínio do sexo feminino (89%), idade média de 42,68 anos, mediana de 18 anos de tempo de serviço na área da saúde e 10 anos na instituição. Na condição de avaliados (35%) e de avaliadores (44%), os respondentes consideram satisfatória a condução da entrevista avaliativa. Já a privacidade e confidencialidade no processo avaliativo é assegurada em ambas condições, alcançando índice de 65% das respostas. Para 51% dos participantes, o instrumento é adequado e supre demandas, mas, embora não explicitados, houve menção a entraves que derivam da cultura organizacional. Nos debates do grupo focal, os trabalhadores sinalizaram que a finalidade da avaliação de desempenho está vinculada à oportunidade para o desenvolvimento profissional, enfatizando a necessidade de alicerçá-la em um contexto dialógico capaz de potencializar a autorreflexão, a troca de saberes e a construção coletiva do conhecimento. Também, foi pontuado a respeito da cultura sobre avaliação de desempenho enquanto dinamizador/obstaculizador do processo avaliativo. Ainda, estratégias foram discutidas pelo grupo, reforçando a consolidação e fomento de espaços para diálogo e o impulso à noção de co-responsabilidade entre avaliador e avaliado para o exercício de um processo avaliativo crítico e propositivo. / Considering the history of work organization, the systematization of performance appraisal is somewhat recent. However, evaluation has always been part of the evolutionary process of mankind, once man is constantly assessed by his peers. This study aims to analyze the process of performance appraisal of professionals in a public hospital. More specifically, it focuses on three objectives: to characterize the evaluation process and the location/moment of one’s state of being assessed under the perspective of the subjects; to identify points that enhance and/or hinder such process; and to discuss with the multi-professional team strategies to facilitate the performance appraisal process. This study was based on Paulo Freire’s conceptual framework. It was submitted to Plataforma Brasil, and approved under the CAAE code 47689015.0.0000.5347. It was carried out with health professionals in a public hospital in Porto Alegre, Brazil. This research employed a qualitative, descriptive-exploratory approach under a dialetical-emancipatory perspective. The data were collected between November 2015 and April 2016. The study comprised two phases. In the first phase, 65 professionals took part in the study both as evaluator and the person being assessed, filling out a Semi-Structured Questionnaire. The partial results from this phase triggered the debates in the second phase of the research. There were three focus group sessions with six professionals from the first phase. Descriptive analysis was employed for the results of the closed-ended questions, while the information gathered from the open-ended questions and focus groups was examined through thematic- content analysis and later discussed based on Freire’s conceptual framework. The subjects were mostly female (89%) and their average age was between 42 and 68 years old. They had been working for approximately 18 years in health care and 10 years at the hospital. The subjects being assessed (35%) as well as the evaluators (44%) considered the conduct of the appraisal interview satisfactory. Privacy and confidentiality of the evaluation process were also ensured in both conditions, reaching 65% of the answers. According to 51% of the participants, the tool is appropriate and meets the demands, but obstacles derived from organizational culture were mentioned, although not explicitly. In the focus group sessions, the employees linked the aim of the performance appraisal to professional development, which reinforces the need to base it on a dialogical context that promotes self-reflection, knowledge exchange, and collective construction of knowledge. Moreover, the subjects also highlighted that the culture of performance appraisal both enhanced and hindered the evaluation process. The group also discussed strategies, which shows the need for fostering opportunities for dialogue as well as for the encouragement of accountability between the evaluator and the one being assessed, in order to promote a critical and constructive evaluation process. / La sistematización de la evaluación de desempeño, llevándose en consideración la historia de la organización del trabajo, presenta una trayectoria relativamente reciente. Sin embargo, el acto de evaluar siempre estuvo presente en el proceso evolutivo de la humanidad y el ser humano, desde su nacimiento, es constantemente evaluado en el ámbito de sus pares. El objetivo general del estudio consistió en analizar el proceso de evaluación de desempeño de profesionales de la salud en una institución hospitalaria pública. De ese eje, se desdoblan los objetivos específicos: caracterizar aspectos del acto de evaluar y del espacio/momento de ser evaluado en la percepción de los sujetos involucrados en ese proceso; identificar los aspectos que dinamizan y/u obstaculizan el proceso de evaluación de desempeño y discutir con el equipo multiprofesional estrategias facilitadoras del proceso de evaluación de desempeño. En Paulo Freire se encontró el marco teórico conceptual para anclar la cuestión de estudio. La investigación tramitó en la Plataforma Brasil, obteniendo aprobación bajo el CAAE número 47689015.0.0000.5347 y fue desarrollada con profesionales de la salud de un hospital público, ubicado en Porto Alegre, RS. Se propuso una investigación cualitativa, descriptiva-exploratoria, en una perspectiva dialéctica-emancipatoria, en dos etapas, habiendo recolectado los datos entre noviembre de 2015 y abril de 2016. En la primera etapa participaron 65 trabajadores en doble condición de evaluador-evaluado, mediante llenado de un Cuestionario Semiestructurado Autoaplicado. Los resultados parciales de esta etapa se constituyeron en los disparadores de los debates en la segunda etapa de la investigación. Hubo tres encuentros de Grupo Focal con la participación de seis profesionales provenientes de la primera etapa. Para análisis de los resultados de las preguntas cerradas del cuestionario se empleó el análisis descriptivo, mientras que las informaciones de los temas abiertos y aquellos oriundos del grupo focal se sometieron al análisis de contenido temático y colocados en diálogo con los conceptos del marco conceptual que guía el estudio. El perfil de los participantes caracteriza predominio del sexo femenino (89%), edad promedio de 42,68 años, mediana de 18 años de tiempo de servicio en el área de la salud y 10 años en la institución. En la condición de evaluados (35%) y de evaluadores (44%), los que respondieron consideran satisfactoria la conducción de la entrevista evaluativa. Ya la privacidad y confidencialidad en el proceso evaluativo es asegurada en ambas condiciones, alcanzando índice del 65% de las respuestas. Para el 51% de los participantes, el instrumento es adecuado y suple demandas, pero, aunque no se explicite, hubo mención a trabas que derivan de la cultura organizacional. En los debates del grupo focal, los trabajadores señalaron que la finalidad de la evaluación de desempeño está vinculada a la oportunidad para el desarrollo profesional, enfatizando la necesidad de cimentarla en un contexto dialógico capaz de potenciar la autorreflexión, el intercambio de saberes y la construcción colectiva del conocimiento. También, se puntuó sobre la cultura sobre evaluación de desempeño como dinamizador/obstaculizador del proceso evaluativo. También, el grupo discutió estrategias, reforzando la consolidación y fomento de espacios para diálogo y el impulso a la noción de corresponsabilidad entre evaluador y evaluado para el ejercicio de un proceso evaluativo crítico y propositivo.

This study investigated the attitudes and perceptions of nurse managers regarding cost containment issues in selected public hospitals in the Port Elizabeth metropole of the Eastern Cape. Four hospitals participated in the study, and 211 nurse managers completed questionnaires. The results obtained from the participants’ responses indicated that: ✦ Nurse managers are ill-prepared for many responsibilities regarding cost containment, and need appropriate orientation and preparation both during their initial formal, and during their nurse management and in service training in order to fulfil their “financial” or cost containment role more effectively. ✦ Nurse managers perceived the relationship between the productivity of staff and cost containment positively, but were reportedly unable to • prevent nurses from leaving their points of duty • curb the rate of absenteeism among nurses • reduce the number of resignations ✦ Nurse managers suggested that more effective hospital cost containment efforts should ensure that • effective security checks are performed to curb losses of stock and equipment • more public telephones are installed in hospitals • stricter controls regarding wheelchairs are implemented The rationalisation of staff and services, as well as specialised equipment among the four public hospitals could enhance these hospitals’ cost containment results. However, this would necessitate reorganising these hospitals’ services at provincial level. The nurse managers required more knowledge about hospitals’ financial management and cost containment issues. Guidelines for such a course were developed addressing: analysis of monthly variance reports; budgeting for manpower; balance statement; calculations for the supplies and expenses budget; income statements; the hospital’s budgetary cycle; break-even analysis; analysis of cost-effectiveness and cost-benefit analysis. / ADVANCED NURSING SCIENCES / D.Litt. et Phil.

Health is a people\'s right and a State obligation, but its promotion is hampered by matters such as resources scarcity and general management issues. The Brazilian federal universities hospitals are central to health promotion system, but, according to Union Account Supreme Court House, they\'re running in crisis. Then, the Federal Government has established the Brazilian Hospital pertaining Services Enterprise (EBSERH), which the declared goal was to promote the recovering of that hospitals and other health organizations. Taking into account the outcomes expected from this new hospital management, and the various individual\'s interests, this study aims to analyze the power relations between the subjects which were involved to the process of implanting the EBSERH at Clinics Hospital (HC) of Triângulo Mineiro Federal University (UFTM), by the light of Foucauldian\'s power approach. It was carried a qualitative research, which methods are social reality interpretation alike (NEVES, 1996; BAUER; GASKELL; ALLUM, 2002). The ethnographic research method, which seeks to understand the individuals in their own environment, considering their behavior, interactions and beliefs trough time and space, was applied. To collect the empirical data, it was carried a documental research, 95 hours of participant examination in different spaces at the organization, and narrative interviews (JOVCHELOVITCH; BAUER, 2002) with 25 interviewees. To analyze the empirical data, it was runned the speech analyze technique (GILL, 2002). The results shown that, in UFTM\'s HC, the power was exercised by many individual parts, which negotiate and renegotiate their realities as from the identity, roles and territories definition. The scarcity of resources and the lack of any options to finance UFTM\'s Hospital were mandatory for its adhesion to EBSERH, which, at the time of the study, wasn\'t able to provide the growth of employee number, raising doubts about its effectiveness in solving the problems that vindication its institution. The concordance or discordance to adhesion to EBSERH separate employees into two different subcultures, characterized by the delineation of dissimilar temporalities discourses. The main basis to power be put in practice were the organizational hierarchy, the professional category and the kinds of employee hiring. The possible combination of each one of the basis put individuals into superior or inferior power position in organization power structure, similarly to the Indian Caste System. The basis were combined to legitimacy promotion discourses, characterized as strategies to exercise power, such as consumption goods scarcity; the \"patient\'s welfare\"; the love to organization; and the occupation of the future by the organizational discourse. The strategies are alike beliefs of Hinduism, such as Karma and Dharma. The power relations analyzed and its implications must be challenged, or healthcare services improve will not be achieved. / A saúde é direito do povo e dever do Estado, mas esbarra em fatores como a escassez de recursos e problemas generalizados na gestão. Centrais ao sistema de prestação de serviços de saúde estão os hospitais vinculados às universidades federais, que, de acordo com o Tribunal de Contas da União, encontram-se em crise. Com o intuito declarado de auxiliar na recuperação destas organizações, o Governo Federal criou a Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), que se responsabilizará pela gestão destes hospitais e outras organizações de saúde. Considerando os impactos que advirão desta nova forma de gestão hospitalar e a diversidade de interesses dos múltiplos atores que compõem estas organizações, o objetivo do presente estudo consiste em analisar as relações de poder nas interações dos sujeitos envolvidos no processo de implantação da EBSERH no Hospital de Clínicas (HC) da Universidade Federal do Triângulo Mineiro (UFTM), à luz da abordagem foucaultiana de poder. Realizamos uma pesquisa qualitativa, cujos métodos aproximam-se de procedimentos de interpretação da realidade social (NEVES, 1996; BAUER; GASKELL; ALLUM, 2002). Utilizamos o método de pesquisa etnográfica que, conforme Gil (2010), tem como propósito estudar os indivíduos em seu próprio ambiente, de modo a analisar suas múltiplas manifestações ao longo do tempo e do espaço. Para a reunião do material empírico, realizamos pesquisa documental, observação participante em ambientes distintos naquela organização, perfazendo um total de 95 horas no campo, e entrevistas narrativas (JOVCHELOVITCH; BAUER, 2002) com 25 informantes. Para análise do material empírico, utilizamos a técnica da análise do discurso (GILL, 2002). Como resultado, ficou patente que o HC UFTM pode ser caracterizado como uma organização onde o poder era exercido por uma multiplicidade de atores, que negociavam e renegociavam suas realidades a partir da definição de identidades, papéis e territórios. A adesão do Hospital à Empresa se deu em função da falta de recursos e da inexistência de quaisquer alternativas para o custeio das atividades ali desempenhadas. A EBSERH não tinha garantido a plena recomposição da força de trabalho, o que levanta dúvidas sobre sua efetividade em resolver os problemas que justificaram sua criação. A adesão à Empresa delimitou subculturas favoráveis e contrárias à implantação da EBSERH, cujos discursos eram expressos em diferentes temporalidades. As principais bases para o exercício do poder identificadas foram a hierarquia organizacional, a categoria profissional e a modalidade de contratação, que se assemelhavam ao sistema de castas indiano, de modo que as diferentes combinações entre as bases dispunham os indivíduos em posições superiores ou inferiores na estrutura de poder da organização. Tais bases para o exercício do poder combinavam-se a discursos legitimadores, que caracterizavam as estratégias para seu exercício. Os discursos promotores de sujeição identificados foram a escassez dos materiais de consumo; o bem do paciente ; o amor pela organização; e a colonização do futuro pelo discurso organizacional. As estratégias identificadas aproximam se de preceitos do hinduísmo, como o Karma e o Dharma. O equacionamento das questões potencializadas pelas relações de poder identificadas se coloca como desafio à melhora dos serviços de saúde no país. / Mestre em Administração