The analysis of how a general change, an economic shock and a modified institutional framework condition affect the HRM process, provide the motivation for the present dissertation. Thereby, the dissertation concentrates on certain areas of the HRM process, namely compensation, further training and retention, as well as changes and challenges that have been subject to a high degree of public interest in recent years. It consists of three essays, all self-contained and independently readable. The first essay investigates whether it is possible to keep employees in the establishment by offering further training measures. Therefore, this essay uses a comparison group approach and compares only training participants with those employees who had been selected by the employer to participate in training but had to cancel it for exogenous reasons. From a methodological point of view, by means of Fixed Effects and Diff GMM estimations, the essay also controls for time-variant and invariant unobserved heterogeneity as well as endogeneity of training participation. By simultaneously considering the components from the human capital theory as well as the monopsony theory, the essay shows that portability of general human capital contents and visibility of training, induced by training certificates, independently reduce the retention effect of training. The negative effect is much stronger if training is certified by external institutions and therefore credible. In addition, the effects of visibility and portability are distinct and thus also reduce the retention effect of training separately. However, the total effect of portable, visible and credible training on retention is still positive. Therefore, further training appears to be an effective measure to keep the qualified employees in the establishment. Second, the attention is on a short-term unpredictable economic shock: Essay 2 analyses whether and to what extent the Great Recession in 2008 and 2009 has had an impact on the individual training behaviour in establishments. From a theoretical point of view, the effects of the crisis on establishments' training activities are ambiguous. On the one hand, the reduced opportunity costs of training argue more in favour of an increase in further training. On the other hand, economic theory suggests decreasing training activities in the crisis because of reduced financial resources, uncertain future prospects, and, therefore, unclear returns on training. Using Difference-in-Differences analyses, this essay avoids endogeneity problems caused by unobservable third factors. The Great Recession in 2008 and 2009 can be seen as an exogenous and time-limited shock: this quasi-experimental setting helps to reveal the causal impact of the crisis on the training intensity and the number of training measures. Results indicate that there is a direct effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. This effect is stronger for unskilled employees than for employees with higher skill levels. Furthermore, the negative effect sets in with a time lag and lasts until the year 2010 (although there is already an economic upswing). Numerous analyses are used to check additional heterogeneities in training activities for other employee groups. Among others, particularly the area of executive compensation was affected by the economic crisis and the ensuing regulations in institutional framework conditions. The third essay of this dissertation deals with the question whether these changes had an impact on the compensation level and structure of executive board members. The focus is on the extent to which executive compensation is converging within and between different exchange segments in Germany. Based on a sample of CEOs and non-CEOs of German DAX and MDAX establishments, the evolution of executive compensation levels and structures (i.e., fractions of base pay, short- and long-term incentives) are examined during the period from 2006 until 2012. The results of descriptive as well as multivariate Fixed Effects analyses indicate isomorphism of both, pay levels and pay structures within (intra-segment-convergence) and between (inter-segment convergence) stock exchange segments especially for CEOs. However, for the other members of the management board (non-CEOs), there is only a convergence of the compensation structure within the segments. The results do not indicate either intra- or inter-segment convergence of salary levels. Altogether, the three essays of this dissertation provide a selection of the current changes and challenges that HRM has to deal with. From a methodological perspective, all three essays use different applied econometric estimation strategies. In order to eliminate estimation problems caused by time-invariant and variant unobserved heterogeneity and endogeneity, Fixed Effects, Diff GMM as well as Difference-in-Differences approaches are applied. In addition, sample selection, research design as well as identification strategy attempts to avoid estimation bias. The first two essays are based on a linked-employer-employee panel data set and adopt a personnel economic perspective. The third essay uses establishment-level data and is based on institutional theory. The first essay was written in cooperation with Thomas Zwick and the third essay was written in cooperation with Nathalie Haidegger-Rieß and Robert Wagner. / Das Personalmanagement hat sich in den letzten Jahrzehnten von einer administrativen Funktion im Unternehmen hin zu einem ganzheitlich und strategisch ausgerichteten Prozess entwickelt. Dieser ist vor allem durch verschiedene Veränderungen und Herausforderungen induziert – beispielsweise den demographischen Wandel, die Globalisierung oder den Prozess der Individualisierung. Neben diesen generellen Trends haben in den letzten Jahren aber auch wirtschaftliche Schwankungen und Schocks sowie sich ändernde institutionelle bzw. rechtliche Rahmenbedingungen auf den gesamten Personalprozess Einfluss genommen. Die vorliegende Dissertation greift nach einer kurzen Einleitung drei Bereiche des Personalprozesses – Weiterbildung, Mitarbeiterbindung und Entlohnung – auf und untersucht, welche Auswirkungen kurz- und langfristige Veränderungen auf diese haben. Der drohende Fachkräftemangel macht es für Unternehmen umso wichtiger, verfügbare Personalressourcen langfristig an das Unternehmen zu binden. Der erste Aufsatz dieser Dissertation analysiert, inwiefern sich das Angebot von Weiterbildungsmaßnahmen auf den Verbleib von Mitarbeitern im Unternehmen auswirkt. Auf Basis der Humankapital- sowie Monopson-Theorie werden Hypothesen gebildet, die die Bindungswirkung von Trainingsmaßnahmen im Hinblick auf deren Übertragbarkeit, Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit unterscheiden. Mit Hilfe verknüpfter Betriebs- und Personendaten können umfangreiche Aspekte der Mitarbeiterbindung berücksichtigt werden. Das verwendete Forschungsdesign sowie die eingesetzten Schätztechniken ermöglichen zudem, für den Selektionseffekt von Weiterbildung sowie unbeobachtete Heterogenität zu kontrollieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen den Verbleib von Mitarbeitern im Unternehmen erhöht. Dieser positive Effekt sinkt jedoch, wenn die Trainingsinhalte allgemeines Humankapital fördern – und somit gut auf andere Unternehmen übertragbar sind – sowie durch Weiterbildungszertifikate eine erhöhte Sichtbarkeit der Trainingsinhalte vorliegt. Der negative Effekt auf die Bindungswirkung verstärkt sich, wenn das Training von einer externen, unabhängigen Institution durchgeführt und das Zertifikat dieser Maßnahme von dieser Institution ausgestellt wird. Neben langfristigen Herausforderungen ist das Personalmanagement außerdem mit kurzfristigen und unvorhersehbaren Veränderungen konfrontiert, beispielsweise durch wirtschaftliche Schocks. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob Unternehmen auch in solchen Zeiten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung einsetzen und wie sie dabei vorgehen. Der zweite Aufsatz in dieser Dissertation analysiert ebenfalls auf Basis der verknüpften Betriebs- und Personendaten, ob und inwieweit sich die Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009 auf das Weiterbildungsverhalten bestimmter Mitarbeitergruppen in Unternehmen ausgewirkt hat. Auf Basis eines quasi-experimentellen Forschungsdesigns (Diff-in-Diff) wird dabei der kausale Effekt dieses exogenen wirtschaftlichen Schocks auf die individuelle Weiterbildungsteilnahme eruiert. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Krise negativ auf die Weiterbildungsteilnahme auswirkt. Dieser Effekt ist bei ungelernten Mitarbeitern stärker ausgeprägt, als bei Mitarbeitern mit höherem Qualifikationsniveau. Der negative Effekt auf die Weiterbildung setzt mit zeitlicher Verzögerung im Jahr 2009 ein und dauert schließlich bis zum Jahr 2010, obwohl es zu diesem Zeitpunkt bereits einen wirtschaftlichen Aufschwung gibt. Darüber hinaus widmet sich diese Dissertation den Veränderungen innerhalb der rechtlichen und institutionellen Rahmenbedingungen des Personalmanagements. Diese waren in den letzten Jahren vor allem im Bereich der Vorstandsvergütung in Aktienunternehmen vorzufinden. Der dritte Aufsatz untersucht, inwiefern es in einem Umfeld, geprägt durch Veränderungen, zu einer Annäherung der Vorstandsvergütung innerhalb und zwischen unterschiedlichen Börsensegmenten (DAX und MDAX) kommt. Basierend auf der Annahme eines von der Institutionentheorie proklamierten isomorphen Organisationswandels werden Hypothesen hergeleitet, die mit Hilfe von deskriptiven und multivariaten Analysen überprüft werden. Die unter Einsatz eines umfangreichen Datensatzes zur Vorstandsvergütung gewonnenen Ergebnisse zeigen, dass sich die Gehaltsniveaus und -strukturen sowohl innerhalb als auch zwischen Börsensegmenten annähern. Diese Intra- und Inter-Segment-Konvergenzen werden vor allem bei der Vergütung von Vorstandsvorsitzenden deutlich. Bei der Entlohnung der anderen Mitglieder des Vorstands zeigt sich eine Angleichung der Gehaltsstruktur lediglich innerhalb der Segmente. Insgesamt betrachtet diese Dissertation mit den drei vorgestellten Aufsätzen unterschiedliche Aspekte des Personalmanagements und analysiert, inwiefern verschiedene Personalprozesse auf die institutionellen und allgemeinen Veränderungen reagieren. Während die ersten beiden Aufsätze eher eine personalökonomische Perspektive einnehmen, bezieht sich das dritte Papier auf einen institutionentheoretischen Ansatz. Die einzelnen Aufsätze sind in sich abgeschlossen und können unabhängig voneinander gelesen werden. Der erste Aufsatz ist in Zusammenarbeit mit Thomas Zwick und der dritte Aufsatz durch eine Kooperation mit Nathalie Haidegger-Rieß sowie Robert Wagner entstanden.

In spite of the fact that Western companies have been actively developing the Russian market over the last twenty years, they are still faced with the Soviet-era heritage in human resource management. This paper gives an overview of the common Soviet human resource practices of the past. Understanding traditional human resource practices in the Soviet Union prior to the end of communism will help practitioners to design human resource management systems for Russia more efficiently today. Moreover, this article makes recommendations for HR professionals on some unwritten rules of human resource management, summarizes current best practices for the recruitment, selection and retention of employees and helps to reduce potential cultural misunderstandings and conflicts between the two different systems: market and planned economies.(author's abstract) / Series: WU Online Papers in International Business Communication / Series One: Intercultural Communication and Language Learning

Die allgemeine Zielsetzung dieser Arbeit besteht darin, das Medium Trainingsfilm systematisch zu präzisieren und im Hinblick auf den optimierten Einsatz in der Personalentwicklung theoretisch und empirisch zu untersuchen. Das Medium Trainingsfilm wird definitorisch greifbar gemacht und taxonomisch gegenüber anderen Mediengattungen abgegrenzt. Seine historischen Wurzeln werden aufgezeigt und Vor- und Nachteile seines Einsatzes in der Personalentwicklung diskutiert. Auf der Basis von lern- und lehrtheoretischen Erörterungen werden - unter Heranziehung relevanter kommunikations- und filmwissenschaftlicher Befunde - die Qualitätskriterien von Trainingsfilmen erarbeitet. Diese werden zumindest in Teilen einer empirischen Überprüfung unterzogen. Es wird ein mehrdimensionaler Klassifikationsansatz dargestellt, der als grundlegende filmische Dimensionen den Inhalt, die Struktur und die affektive Wirkabsicht eines Trainingfilms voraussetzt. Zudem werden verschiedene Zukunftsszenarien von Trainingsfilmen beschrieben, die sich aufgrund der zunehmenden technischen Entwicklung und Verbreitung des Internets und des Mediums Trainingsfilm als hybride Lehr-Lern-Arrangements charakterisieren lassen. / It is the overarching aim of this research to state, in a systematic way, the nature of the medium of the training film more precisely and to examine it theoretically and empirically with hindsight to its optimized use in personnel development. The medium training film will be defined more closely and taxonomically distinguished from other genres of the media. Its historical roots will be looked at and advantages and disadvantages of its use will be discussed. Based on a discussion of teaching and learning theory and in consideration of relevant evidence from communications theory and film theory the quality criteria of training films will be worked out. These will, at least in parts, be subjected to empirical examination. A multi-dimensional classificatory approach will be used which will presuppose as basic filmic dimensions the content, the structure and the affective intension of effectiveness of a training film. In addition different future scenarios of training films will be described which due to further technical developments and spread of the internet and of the medium of the training film, could be characterized as hybrid teaching and learning arrangements.

In der wissenschaftlichen Literatur des Human Resource Managements wird viel über normative Empfehlungen bzw. Best Practices für die Organisationspraxis diskutiert. Dabei sind nicht nur die Empfehlungen an sich und deren Erfolgsbeiträge, sondern auch deren Universalität nie ganz unbestritten. Neben der meist theoretisch geführten Diskussion stellt sich die Frage, ob die wissenschaftliche Erkenntnis entgegen allen Barrieren in der Praxis überhaupt umgesetzt wird. Zu diesem Zweck soll das Forschungsvorhaben mittels einer komparativen Untersuchung prüfen, in welchem Ausmaß ausgewählte Best Practices entgegen Widerständen in den einzelnen europäischen Staaten und Branchen (bzw. Branchencluster) angewandt werden. Der Frage nach den Erfolgsbeiträgen dieser Best Practices will das Forschungsvorhaben nachgehen, indem es die Unternehmen, die zu einem hohen Grad den Empfehlungen folgen, unter gleichen Rahmenbedingungen mit anderen Unternehmen anhand ihrer Selbsteinschätzung bezüglich verschiedener Erfolgskriterien vergleicht. Abschließend soll geprüft werden, ob staatliche oder sektorale Einflussfaktoren die Anwendung von Human Resource Management-Praktiken in Unternehmen befördern oder hemmen. Dabei wird untersucht, inwieweit sich die ausgewählten Länder und Branchen in Richtung der Handlungsempfehlungen entwickeln und ob es innerhalb von Ländern oder von Branchen zur Isomorphie in der Anwendung von Human Resource Management-Praktiken kommt. Die Beobachtung von Isomorphie erfolgt durch die Untersuchung der Entwicklung auf finale Konvergenz. (Autorenref.)

Die allgemeine Zielsetzung dieser Arbeit besteht darin, das Medium Trainingsfilm systematisch zu präzisieren und im Hinblick auf den optimierten Einsatz in der Personalentwicklung theoretisch und empirisch zu untersuchen. Das Medium Trainingsfilm wird definitorisch greifbar gemacht und taxonomisch gegenüber anderen Mediengattungen abgegrenzt. Seine historischen Wurzeln werden aufgezeigt und Vor- und Nachteile seines Einsatzes in der Personalentwicklung diskutiert. Auf der Basis von lern- und lehrtheoretischen Erörterungen werden - unter Heranziehung relevanter kommunikations- und filmwissenschaftlicher Befunde - die Qualitätskriterien von Trainingsfilmen erarbeitet. Diese werden zumindest in Teilen einer empirischen Überprüfung unterzogen. Es wird ein mehrdimensionaler Klassifikationsansatz dargestellt, der als grundlegende filmische Dimensionen den Inhalt, die Struktur und die affektive Wirkabsicht eines Trainingfilms voraussetzt. Zudem werden verschiedene Zukunftsszenarien von Trainingsfilmen beschrieben, die sich aufgrund der zunehmenden technischen Entwicklung und Verbreitung des Internets und des Mediums Trainingsfilm als hybride Lehr-Lern-Arrangements charakterisieren lassen. / It is the overarching aim of this research to state, in a systematic way, the nature of the medium of the training film more precisely and to examine it theoretically and empirically with hindsight to its optimized use in personnel development. The medium training film will be defined more closely and taxonomically distinguished from other genres of the media. Its historical roots will be looked at and advantages and disadvantages of its use will be discussed. Based on a discussion of teaching and learning theory and in consideration of relevant evidence from communications theory and film theory the quality criteria of training films will be worked out. These will, at least in parts, be subjected to empirical examination. A multi-dimensional classificatory approach will be used which will presuppose as basic filmic dimensions the content, the structure and the affective intension of effectiveness of a training film. In addition different future scenarios of training films will be described which due to further technical developments and spread of the internet and of the medium of the training film, could be characterized as hybrid teaching and learning arrangements.