The consultant in the construction process may have an important role in the innovation development. The purpose of this study is to investigate what impact on innovation in the construction process consultants might have. It also illustrates how innovation can be managed and distributed on the basis of consultant's role. It also discusses the diffusion of innovation from the consultant's involvement in both "ordinary" and R&D projects. On a consulting firm in Uppsala qualitative interviews were conducted with several employees. It appears that the "major innovations" usually takes place in the R&D projects. For a consulting firm with technology competence it can be centrally to present competitive offer, which is one reason to strive for innovation. The study shows that a consultancy firms participating can strengthen their skills. It is important that the consulting firm becomes aware of new materials and products. The construction industry is considered to have a low degree of innovation in comparison to other industries. Many actors continue with old and well-known methods to avoid risks and costs. The construction industries have a complex system with a number of actors involved in different parts of a project. There is no clear culture to bring further innovations to action. The type of contract in project is considered to have an impact on the ability to influence innovations. To strengthen the consulting companies, the opportunity to work with initiatives for innovation and to hold a dialogue with employees about innovative work, developing new methods and techniques are important.

Kunskapsöverföring är en svårighet för projektbaserade organisationer på grund av arbetets karaktär som försvårar möjligheten till att behålla kunskap. En typ av projektbaserad organisation är konsultföretag och dessa betraktar kunskap som deras största tillgång. Werr och Stjernberg (2003) har konstaterat att kunskapsöverföring mellan managementkonsulter på Accenture och Ernst & Young sker utifrån tre strategier; metod och verktyg, case och erfarenheter. Den här studien avser att undersöka hur kunskapsöverföring mellan managementkonsulter ser ut på ett annat konsultföretag. Detta har skett genom inspiration från den tidigare studien av ovanstående författare för att se om och hur strategierna uppenbaras vid vårt undersökningsobjekt. Studiens primärdata består av enkäter med öppna frågor samt intervjuer. Studien visar att kunskapsöverföring mellan managementkonsulter fortfarande sker genom de strategier som nämnts ovan. Det framkom dock att det finns olikheter i vad som anses effektivt gällande kunskapsöverföring. Därmed finns det en skillnad i preferenser, vilket kan förklaras av att organisationer ser olika ut.

<p>Syftet med denna uppsats är att mot bakgrund av betydelsen av etik och gott rykte inom konsultbranschen undersöka hur konsultföretaget Accenture arbetar med sin etiska kod för att den skall efterlevas av de anställda inom organisationen. Vi har även valt att undersöka vilka utmaningarsom företaget möter och hur dessa påverkar efterlevnaden av koden. För att genomföra detta har vi utifrån tidigare studier av etiska koder konstruerat en modell som ligger till grund för vårt insamlade empiriska material, vår analys samt slutsats. En deduktiv fallstudie bestående av fem stycken kvalitativa intervjuer har genomförts med anställda inom Accenture.Vår studie indikerar att Accenture har lyckats väl med implementeringen och upprätthållandet av sin etiska kod inom organisationen, även om utrymme för förbättringar finns i vissa avseenden. Överlag upplever vi att efterlevnaden av koden verkar hög inom Accenture. Viktiga faktorer vi fann som påverkar kodens efterlevnad var bakomliggande motiv, innehållets relevans och realism, utbildning i koden samt vikten av att personer i ledande befattningar föregår med gott exempel. Studien fann även att de etiska utmaningar som Accenture löper störst risk att erfara är problem rörande intressekonflikter mellan den anställdes och företagets mål samt organisationsmiljö-relaterade frågor såsom grupptryck och bävan att rapportera överträdelser. Att förebygga dessa typer av problem är av högsta vikt om Accenture vill upprätthålla en fortsatt hög efterlevnad av koden.</p>

Syftet med denna uppsats är att mot bakgrund av betydelsen av etik och gott rykte inom konsultbranschen undersöka hur konsultföretaget Accenture arbetar med sin etiska kod för att den skall efterlevas av de anställda inom organisationen. Vi har även valt att undersöka vilka utmaningarsom företaget möter och hur dessa påverkar efterlevnaden av koden. För att genomföra detta har vi utifrån tidigare studier av etiska koder konstruerat en modell som ligger till grund för vårt insamlade empiriska material, vår analys samt slutsats. En deduktiv fallstudie bestående av fem stycken kvalitativa intervjuer har genomförts med anställda inom Accenture.Vår studie indikerar att Accenture har lyckats väl med implementeringen och upprätthållandet av sin etiska kod inom organisationen, även om utrymme för förbättringar finns i vissa avseenden. Överlag upplever vi att efterlevnaden av koden verkar hög inom Accenture. Viktiga faktorer vi fann som påverkar kodens efterlevnad var bakomliggande motiv, innehållets relevans och realism, utbildning i koden samt vikten av att personer i ledande befattningar föregår med gott exempel. Studien fann även att de etiska utmaningar som Accenture löper störst risk att erfara är problem rörande intressekonflikter mellan den anställdes och företagets mål samt organisationsmiljö-relaterade frågor såsom grupptryck och bävan att rapportera överträdelser. Att förebygga dessa typer av problem är av högsta vikt om Accenture vill upprätthålla en fortsatt hög efterlevnad av koden.

I dag diskuteras det mycket kring personalens värde och betydelse förföretagen, speciellt inom kunskapsföretag där personalen ofta beskrivs somden viktigaste tillgången. Redovisningen av det så kallade humankapitaletskiljer sig mycket åt mellan olika företag.Syftet med uppsatsen är att analysera hur vanligt det är att börsnoterade ITkonsultföretagredovisar sitt humankapital i årsredovisningen, utöver detsom måste redovisas enligt lag. Vidare är syftet att ta reda på vilka nyckeltaleller annan information, som mest används vid humankapitalredovisningensamt vad som inspirerar företaget till att redovisa sitt humankapital på dethär sättet i årsredovisningen.För att skaffa oss kunskaper om börsnoterade IT-konsultföretagshumankapitalredovisning, har vi studerat relevant litteratur och genomfört enkvantitativ undersökning i form av en webbaserad enkät. Ienkätundersökningen medverkade 19 börsnoterade IT-konsultföretag iGöteborg och Stockholm. Vi har även kompletterat enkätundersökningenmed att granska kunskapsföretagens årsredovisningar.Studien visar att det är vanligt att börsnoterade IT-konsultföretag redovisarsitt humankapital. Det görs vanligtvis i form av nyckeltal samt som löpandetext i årsredovisningen. Företagen inspireras av att redovisa humankapitaletdärför att det ger bättre information till aktieägare och övriga intressenter. / Uppsatsnivå: D

<p>Denna uppsats syftar till att beskriva och undersöka organisationsförändringen ”Skalbarhet och specialisering” som ägde rum inom IT-konsultföretaget HiQ Stockholm AB, under perioden 2005 till 2007. Det som intresserade oss är hur HiQ´s ledning planerade och genom¬förde organisationsförändringen samt medarbetarnas upplevelser kring arbetsprocessen. Studiens problemformulering lyder, hur kan en organisationsförändringsprocess skildras i ett IT-konsultföretag? HiQ´s organisationsförändring bestod i att införa en till hierarkisk nivå, i avsikt att göra organisationen mer lätthanterlig för ledningen, men även för att skapa en mer specialiserad verksamhet. Specialisering anses som ett viktigt konkurrensmedel inom IT-konsultbranschen på grund av den ökade globaliseringen. I och med globaliseringen ökar konkurrenstrycket på IT-konsultföretagen då aktörer från hela världen tävlar om kunderna. Vi har gjort en fallstudie som består i litteraturstudier, intervjuer och observationer. Vår teoretiska referensram har vi hämtat från Mikael Beers teorier om förändringsstrategierna, E (ekonomi) och O (organisation). Slutsatsen av studien är att HiQ inte har haft något specifikt utarbetat tillvägagångssätt gällande organisationsförändringen. De arbetade utifrån ett experimentellt arbetssätt. HiQ´s företagskultur är en viktig ledningsfråga därför att kulturen anses främja sammanhållningen och lojaliteten i organisationen. HiQ´s företagskultur kan ha underlättat vid förändringsprocessen eftersom den bidrog till att företaget kunde få alla engagerade och nå förändringens mål.</p>

Denna uppsats syftar till att beskriva och undersöka organisationsförändringen ”Skalbarhet och specialisering” som ägde rum inom IT-konsultföretaget HiQ Stockholm AB, under perioden 2005 till 2007. Det som intresserade oss är hur HiQ´s ledning planerade och genom¬förde organisationsförändringen samt medarbetarnas upplevelser kring arbetsprocessen. Studiens problemformulering lyder, hur kan en organisationsförändringsprocess skildras i ett IT-konsultföretag? HiQ´s organisationsförändring bestod i att införa en till hierarkisk nivå, i avsikt att göra organisationen mer lätthanterlig för ledningen, men även för att skapa en mer specialiserad verksamhet. Specialisering anses som ett viktigt konkurrensmedel inom IT-konsultbranschen på grund av den ökade globaliseringen. I och med globaliseringen ökar konkurrenstrycket på IT-konsultföretagen då aktörer från hela världen tävlar om kunderna. Vi har gjort en fallstudie som består i litteraturstudier, intervjuer och observationer. Vår teoretiska referensram har vi hämtat från Mikael Beers teorier om förändringsstrategierna, E (ekonomi) och O (organisation). Slutsatsen av studien är att HiQ inte har haft något specifikt utarbetat tillvägagångssätt gällande organisationsförändringen. De arbetade utifrån ett experimentellt arbetssätt. HiQ´s företagskultur är en viktig ledningsfråga därför att kulturen anses främja sammanhållningen och lojaliteten i organisationen. HiQ´s företagskultur kan ha underlättat vid förändringsprocessen eftersom den bidrog till att företaget kunde få alla engagerade och nå förändringens mål.

This paper investigates a number of components that influence the relationship between consultant and client in a procurement process of ERP. The paper deals with Trust, Commitment, Cooperation and Satisfaction. The problem lies within the fact that consultants do not know how and to what extent the components affect relationship quality. Based on the theories in the areas of procurement, relationship marketing and relationship quality, information has been gathered about how the various authors believe a procurement process works, how they view relationship marketing and how relationship quality is created. The components discussed are trust, commitment, cooperation and satisfaction. The empirical data is based on four companies, all active in the procurement of business systems. Our focus is on the consultant and how to handle the procurement process, how to create quality relationship with customers and how the components affect the relationship of the consultant's perspective. The procurement process is based on theoretical model of Verville and Halingten (2003). Relationship quality addresses how a good relationship is built up between the consultant and the client by McLachlin (2000). The importance of components in relationships is highlighted by Wilsons (1995) model. The method uses a deductive approach to qualitative inquire our respondents. The theories are then analyzed with empirical data from the four respondents, all consultants, to see how the procurement process and relationship quality are applied in practice. With the help of qualitative, empirical studies the consideration given to the components are reviewed. The analysis presents how the components affect the relationship quality seen from the view of the respondents. This has been established in a model of the procurement process where the constituent meaning is produced by how active or latent they are in the various procurement phases. The conclusion confirms that the components have a strong importance for the relationship during the procurementprocess

<p>Examensarbetet behandlar hur IT-konsultföretag arbetar för att kvalitetssäkra systemutvecklingsprocessen. För att utreda problemställningen har jag genomfört litteraturstudier om kvalitet, systemutveckling och ISO 9000. Jag har även intervjuat fem IT-konsultföretag, varav två företag är certifierade enligt standarden ISO 9001. Syftet med intervjuerna var att undersöka om kvalitetssäkringsprocessen varierande mellan olika företag och om det</p><p>var stor skillnad mot hur litteraturen föreskriver kvalitetssäkring.</p><p>Resultatet som framkommit utifrån det insamlade materialet är att företagen använder sig av en systemutvecklingsmodell, men det kan variera om det är en standardiserad modell eller en egenutvecklad systemutvecklingsmodell.</p><p>I samband med systemutvecklingsprocessen arbetar företagen i projektform. När ett projekt startar skapas en projektplan som bl.a. innehåller en tidsplan och anvisningar om när tester ska genomföras. Det är inget krav från kunderna att företagen ska vara certifierade enligt någon standard, men företagen måste kunna visa att de arbetar på ett strukturerat sätt.</p>

<p>Background/Problem: Since the IT-burst in 2000 it has been recession within IT-consultant firms (Sif 2004). The tendency is, however, changing slightly and IT-consultants firms are getting more assignments again (Arbetsmarknadsstyrelsen – AMS, 2004). IT-consultants firms are however still related to stressed per-sonnel (Handelskammaren 2004; Hallstedt 2001). Another critical factor is the communication between management and workers. Many leaders are poor communicators and give insufficient instructions (Höij, 2004 och Wallström, 2003). These two circumstances, stress and poor communication, can cause role conflicts and disagreements within the organisation (Cooper et al., 2001). IT-consultants have difficulties to define their roles and reflect over other roles. Information about stress- and conflict resolution is therefore one important tool in this process (Bjurman, 2003 & Handelskammaren, 2004).</p><p>Purpose: The purpose is to build a perceptive about internal role conflicts through knowledge about roles, role conflicts and internal role conflicts origin, prevention and resolution in organisations. Through this knowledge and empirical finding, in IT-consultant firms in Jönköping/Huskvarna, Sweden, our goal is to give advice about how IT-consultants firms can manage and prevent internal role conflicts. Our aim is also to make a brief conclusion about how role conflicts can occur.</p><p>Method: The foundation of the thesis is a theoretical study. Through this study we created the empirical and analytical methods. The empirical part consists of a qualitative approach which is based upon eleven interviews at six different IT-consultants firms in Jönköping/Huskvarna, Sweden, with 20-50 employees.</p><p>Results: The hardest thing with role conflicts is not to manage them but to find them. It is important to discover the conflicts and then solve them in time. Knowledge about these issues are therefore necessary. In order to mange and solve the role conflicts it is important, especially for leaders, to have regulated information meetings and instructions about how to deal with conflict resolution. If this is managed in the right way it can lead to better communication and less stressed employees and then fewer role conflicts.</p> / <p>Bakgrund/Problem: Sedan IT-bubblan sprack 2000 har det förekommit nedskärningar och uppsägningar inom IT-konsultföretag (Sif 2004). Konjunkturen håller dock på att vända och man märker en svag uppgång igen (Arbetsmarknadsstyrelsen - AMS, 2004). IT-konsultföretag förknippas dock fortfarande med stress och utbrändhet bland personal (Handelskammaren 2004; Hallstedt 2001). En annan kritisk faktor i IT-konsultföretag är kommunikationen mellan chefer och anställda. Det förekommer att chefer för en dålig dialog med bristande instruktioner till de anställda (Höij, 2004 och Wallström, 2003). Dessa två omständigheter, stress och dålig kommunikation kan leda till rollkonflikter och oenigheter på arbetsplatsen menar Cooper, Dewe och Driscoll (2001). Vi anser att rollkonflikter förekommer på grund av dessa orsaker i IT-konsultföretag. Vårt antagande grundar sig på att stress- och konflikthantering är viktiga inom branschen (Bjurman, 2003 & Handelskammaren, 2004). Bjurman (2003) menar även att det finns ett ökat behov av personal som har kunskap kring konflikter i framtiden.</p><p>Syfte: Syftet är att utveckla en förståelse kring interna rollkonflikter i IT-konsultföretag genom kunskap om roller, rollkonflikter och hur konflikter upp-kommer, hanteras och förebyggs i organisationer. Med denna kunskap och empi-riska studier på IT-konsultföretag i Jönköping/Huskvarna ämnar vi sedan att ge råd om hur interna rollkonflikter kan hanteras och eventuellt förebyggas i IT-konsultföretag. Vårt mål är även att kort beskriva hur interna rollkonflikter kan uppkomma i IT-konsultföretag.</p><p>Metod: Grunden är en teoretisk studie som frambringade lämplig empirisk och analytisk metod. Den empiriska delen består av en kvalitativ ansats vilken bygger på elva intervjuer på sex stycken IT-konsultföretag i Jönköping/Huskvarna med vardera 20-50 anställda.</p><p>Resultat: Rollkonflikter uppkommer främst på grund av bristande kommunikation i organisationen. De vanligaste tillfällena då de uppkommer är nyanställningar, företagssammanslagningar och organisationsförändringar. Det är inte lämpligt att kontrollera konflikterna i ett IT-konsultföretag eftersom det skulle leda till sämre produktivitet i projektgruppen. Det är istället viktigt att vara orädd, ge konstruktiv kritik, ha utbildning i konflikt- och stresshantering samt vara en god lyssnare. Förebyggande åtgärder för rollkonflikter kan vara regelbundna möten och after-work aktiviteter.</p>