<p>Syftet med denna uppsats är att mot bakgrund av betydelsen av etik och gott rykte inom konsultbranschen undersöka hur konsultföretaget Accenture arbetar med sin etiska kod för att den skall efterlevas av de anställda inom organisationen. Vi har även valt att undersöka vilka utmaningarsom företaget möter och hur dessa påverkar efterlevnaden av koden. För att genomföra detta har vi utifrån tidigare studier av etiska koder konstruerat en modell som ligger till grund för vårt insamlade empiriska material, vår analys samt slutsats. En deduktiv fallstudie bestående av fem stycken kvalitativa intervjuer har genomförts med anställda inom Accenture.Vår studie indikerar att Accenture har lyckats väl med implementeringen och upprätthållandet av sin etiska kod inom organisationen, även om utrymme för förbättringar finns i vissa avseenden. Överlag upplever vi att efterlevnaden av koden verkar hög inom Accenture. Viktiga faktorer vi fann som påverkar kodens efterlevnad var bakomliggande motiv, innehållets relevans och realism, utbildning i koden samt vikten av att personer i ledande befattningar föregår med gott exempel. Studien fann även att de etiska utmaningar som Accenture löper störst risk att erfara är problem rörande intressekonflikter mellan den anställdes och företagets mål samt organisationsmiljö-relaterade frågor såsom grupptryck och bävan att rapportera överträdelser. Att förebygga dessa typer av problem är av högsta vikt om Accenture vill upprätthålla en fortsatt hög efterlevnad av koden.</p>

Syftet med denna uppsats är att mot bakgrund av betydelsen av etik och gott rykte inom konsultbranschen undersöka hur konsultföretaget Accenture arbetar med sin etiska kod för att den skall efterlevas av de anställda inom organisationen. Vi har även valt att undersöka vilka utmaningarsom företaget möter och hur dessa påverkar efterlevnaden av koden. För att genomföra detta har vi utifrån tidigare studier av etiska koder konstruerat en modell som ligger till grund för vårt insamlade empiriska material, vår analys samt slutsats. En deduktiv fallstudie bestående av fem stycken kvalitativa intervjuer har genomförts med anställda inom Accenture.Vår studie indikerar att Accenture har lyckats väl med implementeringen och upprätthållandet av sin etiska kod inom organisationen, även om utrymme för förbättringar finns i vissa avseenden. Överlag upplever vi att efterlevnaden av koden verkar hög inom Accenture. Viktiga faktorer vi fann som påverkar kodens efterlevnad var bakomliggande motiv, innehållets relevans och realism, utbildning i koden samt vikten av att personer i ledande befattningar föregår med gott exempel. Studien fann även att de etiska utmaningar som Accenture löper störst risk att erfara är problem rörande intressekonflikter mellan den anställdes och företagets mål samt organisationsmiljö-relaterade frågor såsom grupptryck och bävan att rapportera överträdelser. Att förebygga dessa typer av problem är av högsta vikt om Accenture vill upprätthålla en fortsatt hög efterlevnad av koden.

<p>Skandaler i näringslivet har blivit allt vanligare. I vissa fall har revisorer figurerat i dessa skandaler, vilket har medfört att förtroendet för revisorsprofessionen har minskat. Åtgärder har vidtagits genom bland annat nya regelverk och vissa företag har även skapat sina egna etiska koder. Det räcker dock inte att ett företag har en etisk kod utan det är viktigt att den etiska koden även efterlevs. Syftet med denna uppsats är att beskriva hur en revisionsbyrå arbetar för att den etiska koden ska efterlevas. Detta syfte besvaras genom en kvalitativ studie där intervjuer genomförs med sex revisorer på två kontor inom revisionsbyrån KPMG.</p><p>En etisk kod är till för att öka medarbetares kunskap och på så vis påverka deras beteende. När en etisk kod har implementerats i organisationer uppstår frågor om hur de ska försäkra sig om att koden efterlevs. Interaktion mellan värderingar, beteenden och strukturer kan bidra till att etik efterlevs i organisationer. Global Code of Conduct är KPMGs utarbetade etiska kod, vilken sätter grunden för företagets etiska principer. I mer eller mindre utsträckning tar koden upp företagets värderingar, att medarbetarna ska uppträda med integritet, ansvarsförhållanden, etiskt ställningstagande och att medarbetare ska söka hjälp vid dilemman. Respondenterna i sin tur tar i mer eller mindre utsträckning upp organisationens struktur och utformning, kännedomen om och förståelse för syftet med den etiska koden, personliga värderingar, etiksamordnaren i organisationen, organisationens tillvägagångssätt för efterlevnad av den etiska koden samt konsekvenser av oetiskt handlande.</p><p>Det finns ett flertal faktorer som påverkar efterlevanden av en etisk kod och med hjälp av dessa faktorer analyseras det hur efterlevanden av den etiska koden ser ut i KPMG. Det har framkommit att KPMG bland annat tydliggör syftet med företagets etiska kod, uppmanar diskussioner mellan medarbetare samt att det finns etiksamordnare på kontoren för att den etiska koden ska efterlevas. Den slutsats som kan dras är att trots de olika tillvägagångssätt som KPMG använder sig av för att den etiska koden ska efterlevas är dessa försök inte tillräckliga för att medarbetare ska bli medvetna om denna etiska kod och dess innehåll.</p>

Skandaler i näringslivet har blivit allt vanligare. I vissa fall har revisorer figurerat i dessa skandaler, vilket har medfört att förtroendet för revisorsprofessionen har minskat. Åtgärder har vidtagits genom bland annat nya regelverk och vissa företag har även skapat sina egna etiska koder. Det räcker dock inte att ett företag har en etisk kod utan det är viktigt att den etiska koden även efterlevs. Syftet med denna uppsats är att beskriva hur en revisionsbyrå arbetar för att den etiska koden ska efterlevas. Detta syfte besvaras genom en kvalitativ studie där intervjuer genomförs med sex revisorer på två kontor inom revisionsbyrån KPMG. En etisk kod är till för att öka medarbetares kunskap och på så vis påverka deras beteende. När en etisk kod har implementerats i organisationer uppstår frågor om hur de ska försäkra sig om att koden efterlevs. Interaktion mellan värderingar, beteenden och strukturer kan bidra till att etik efterlevs i organisationer. Global Code of Conduct är KPMGs utarbetade etiska kod, vilken sätter grunden för företagets etiska principer. I mer eller mindre utsträckning tar koden upp företagets värderingar, att medarbetarna ska uppträda med integritet, ansvarsförhållanden, etiskt ställningstagande och att medarbetare ska söka hjälp vid dilemman. Respondenterna i sin tur tar i mer eller mindre utsträckning upp organisationens struktur och utformning, kännedomen om och förståelse för syftet med den etiska koden, personliga värderingar, etiksamordnaren i organisationen, organisationens tillvägagångssätt för efterlevnad av den etiska koden samt konsekvenser av oetiskt handlande. Det finns ett flertal faktorer som påverkar efterlevanden av en etisk kod och med hjälp av dessa faktorer analyseras det hur efterlevanden av den etiska koden ser ut i KPMG. Det har framkommit att KPMG bland annat tydliggör syftet med företagets etiska kod, uppmanar diskussioner mellan medarbetare samt att det finns etiksamordnare på kontoren för att den etiska koden ska efterlevas. Den slutsats som kan dras är att trots de olika tillvägagångssätt som KPMG använder sig av för att den etiska koden ska efterlevas är dessa försök inte tillräckliga för att medarbetare ska bli medvetna om denna etiska kod och dess innehåll.

Utifrån ett handelsrättsligt perspektiv har skiljeförfarandet som tvistelösningsmetod alltjämt varit att föredra. Kommersiella aktörers speciella krav på handläggningen upprätthålls med hjälp av en stark partsautonomi som möjliggör en insynsfri, snabb, effektiv och ändamålsenlig handläggning. Effektiviteten aktualiseras inte minst på grund av uppbyggnaden som ett eninstansförfarande. Ett förfarande utan en generell överprövningsmöjlighet medför vissa inskränkningar i parternas rättssäkerhet. Den inskränkta rättssäkerheten i ett skiljeförfarande anses dock kompenseras av att parterna är medvetna om förfarandets uppbyggnad och av att det står dem fritt att välja varsin skiljeman de har förtroende för. Förtroendet för såväl skiljemän som allmänna domare är en fundamental beståndsdel för respektive verksamhets fortskridande. För att bibehålla allmänhetens förtroende för domstolsverksamheten ansågs det viktigt att gemene man fick insikt i domares förhållningssätt i etiska dilemman. Det ansågs därför nödvändigt att domarkårens yrkesetik, den goda domarseden, analyserades och tydligare definierades. Trots motargumentet att det redan existerade en god etisk standard inom domarkåren, ansågs det viktigt att arbeta för att ytterligare förstärka allmänhetens förtroende. Att etik är något man har och inte något man skaffar sig med hjälp av ett regelverk ansåg inte heller eliminera behovet av att försöka definiera en överenskommen standard. Skiljeförfarandets uppbyggnad som ett insynsfritt eninstansförfarande tillsammans med en otydlig innebörd av de krav som ställs på skiljemäns etiska ansvar torde tala för ett införande av en överenskommen etisk standard även för skiljemän. Hitintills finns dock ingen synlig diskussion om yrkesetiken för skiljedomsverksamheten likt den som ansågs behövlig för domare. Det finns ingen känd etisk kravbeskrivning för skiljemän i Sverige. En kodifiering av god skiljemannased saknas, trots en befarad ökning av skiljeförfaranden och trots en svårdefinierad yrkesgrupp och avsaknaden av kompetenskrav för den. Det hade möjligtvis varit rimligt om en vägledning till innebörden av den goda skiljemannaseden funnits i svensk gällande rätt men de svenska rättskällorna ger inget tydligt svar vad gäller innebörden av en sådan sed. När rättvisa ska skipas i ett eninstansförfarande är det viktigt att på alla tänkbara sätt försöka säkra att etiska värden upprätthålls innan en slutgiltig dom meddelas. Det måste anses finnas ett allmänt intresse i att på alla sätt försöka förstärka parters rättssäkerhet oavsett val av förfarande. En kodifierad god skiljemannased skulle utgöra ett starkare preventivt skydd för ett rättvist förfarande. En etisk kod är således viktig för att bibehålla förtroendet för skiljedomsverksamheten i stort.

Mellanchefer inom socialtjänstens sektion för barn och unga arbetar i en motstridig organisation. Mellancheferna blir länken som fogar samman politiskt fattade beslut med förvaltningens krav och förväntningar, personalgruppens behov och klienternas rätt till hjälp och stöd. Studiens syfte är att undersöka hur mellanchefernas ledarskap skapas utifrån de förutsättningar som ges och den komplexitet som rollen innebär. Sex kvalitativa intervjuer med mellanchefer inom sektionen för barn och unga i fem mellanstora kommuner har genomförts. Genom att undersöka hur mellancheferna navigerar mellan domänerna politik, förvaltning och profession och med hjälp av begreppet parallellprocesser kan mekanismer som utgör viktiga faktorer för ledarskapandet synliggöras. Tydligt är att socionomernas starka professionsidentitet präglar ledarskapet i alla led och att prioriteringar och val många gånger motiveras mot bakgrund av den starka professionstillhörigheten. Resultatet visar också att mellancheferna i studien främst ser sig som socionomer och identifierar sig mer med sin profession än med sin funktion som chef. Professionsidentifikationen utgör många gånger en legitimerande grund för hur ledarskapet bedrivs i sin operativa form. / Middle-managers leaders in the social services´ department for children and young people work in a conflicting organisation. These middle-managers become the link which joins together political decisions with requirements and expectations from the management, the needs of personnel and the clients´ right to aid and support. The aim of this study has been to investigate how middle-management leadership is created within given conditions and the complexity that their role entails. Six qualitative interviews with middle- managers in the department for children and young people in five intermediate municipalities have been realized. By investigating how these middle-managers navigate between the political, management and professional domains and, with the aid of the concept of parallel processes, mechanisms, which can constitute important factors for leadership, have been made visible. It is clear that the professions identity of social workers influence their leadership at all levels and that priorities and choices are often motivated because of this strong professions identity. The result also shows that the middle-managers in this study regard themselves as social workers and identify themselves more with their profession than with their function as managers. Professions identification often constitutes a legitimizing basis for how leadership is conducted in its operative form.