Darbo konfliktų valdymo svarba integruojasi į organizacinės kultūros bendrą aplinką, o pastarosios praktinė reikšmė pasireiškia kalbant apie darbo rezultatyvumą. Konfliktų egzistavimas organizacijoje, tam tikrais veiklos periodais, nėra klaidingo valdymo rodiklis, valdymo efektyvumą greičiau apibūdina tikslingi konfliktų sprendimo ir valdymo metodai, todėl svarbu teisingai pasirinkti darbo konfliktų valdymo veiksmus. Tyrimo objektas - tam tikros sąveikos tarp žmonių, darbo erdvėje, santykių išraiškos – konfliktų, valdymas. Darbo tikslas - surasti veiksmų planą valdant konfliktines situacijas kylančias darbo vietoje. Darbe aprašytas tyrimas, kuriame dalyvavo 74 respondentai iš 8 Lietuvos organizacijų. Įvardintos pagrindinės darbo konfliktų valdymo tendencijos: darbo konfliktų lygis organizacijose dažniausiai yra vidutinis; organizacijose daugiausiai konfliktų kyla tarp vadovų ir kitų tarnautojų; darbo konfliktų valdymas – visos darbo grupės kompetencijoje; darbo konfliktų valdymas yra ne tik konkrečios iškilusios konfliktinės situacijos valdymas, bet ir kiti gretutiniai prieškonfliktiniai ir pokonfliktiniai veiksmai; geriausia darbo konfliktų prevencinė priemonė – grupinės veiklos pagrindu kuriamos lanksčios taisyklės, nuostatos. Minėtos tendencijos, susijusios su darbo konfliktų valdymu, padėjo suformuoti darbo konfliktų valdymo modelį, kuris išsiskiria platesniu procesiniu žvilgsniu, apima prieškonfliktinę, konfliktinę, pokonfliktinę plotmę. / The importance of conflict management at work integrates into the common environment of organizational culture, however the significance of the latter opens while talking about the results of actions. Existance of conflicts at work, usually at certain periods of practice, is not a sign of a faulty management, rather efficiency of management is discribed with purposeful conflict decisions and methods of management. Object of this paper – special interactions among people in the working space, expressions of relationships – conflicts and management. Object of the research – to find optimal set of actions while managing conflictual situations in the working place. During the research some clear tendencies were recognized and they are related to the management of conflicts at work: conflict level at work is usually moderate; most of the respondents are usually satisfied with the end of their conflict solution; most of the respondents think, that management of conflicts at work is a competence of the whole working group; conflicts at work are identified, but their analysis and search of the most efficient solution is implemented quite rarely. An offered conflict management model was created by appealing to practical research tendencies, it diverges with a wider process regard and involves not only management of a particular conflict which has already risen up, but also pre-conflict and after-conflict plane.

Tyrimo tikslas: pagrįsti konfliktų valdymo modelį valstybiniame ir privačiame sektoriuje. Tyrimo objektas: konfliktų valdymo modelis valstybiniame ir privačiame sektoriuje. Siekiant įgyvendinti darbo tikslą, iškelti šie uždaviniai: 1. Apibendrinti konflikto sampratą ir priežastis mokslinėje litertūroje; 2. Teorinės literatūros analizės pagrindu sukurti konfliktų valdymo modelį organizacijose; 3. Atskleisti konfliktų valdymo strategijas; 4. Pagrįsti sukurtą konfliktų valdymo modelį teoriškai; 5. Tyrimo pagrindu pagrįsti sukurtą konfliktų valdymo modelį valstybiniame ir privačiame sektoriuje. Hipotezės. H1. Konfliktų valdymo modelio pagrindimas organizacijose grindžiamas jei: - modelio kūrimas bus siejamas su konfliktų prevencija; - modelius kurs vadovai arba organizacijos darbuotojai; - kuriant modelius bus atsižvelgta į grupės ypatumus (amžių, darbo pobūdį, siekiamus tikslus) ir pastebėtos jos silpnosios vietos. - modelio pagrindinė sudedamoji dalis bus konflikto priežasties analizė. H2. Konfliktų valdymo modeliai skirtinguose sektoriuose turėtų turėti ir panašumų ir skirtumų, nes: - kiekviename konflikto sprendime turėtų vyrauti prielaida - atvirumas, tarpusavio pasitikėjimas ir pasirengimas bendradarbiauti, kuri yra skirtinga. - kilusius konfliktus linkę spręsti ne pagal iš anksto sudarytą konfliktų valdymo modelį. - konfliktų valdymo modelis grindžiamas priežasties ir pasekmės analize. Tyrimo metodai:  Mokslinės literatūros analizė buvo naudojama siekiant atskleisti... [toliau žr. visą tekstą] / The objective of the research: to ground the model of controling conflicts in state and private sectors. The object of the research: the model of controling conflicts in state and private sectors. Seeking to put the objective of the thesis into life, these tasks were approached: - to generalize the conception of conflict and reasons in scientific literature; - to create the model of controling conflicts on the base of theoretical analysis of literature; - to reveal strategies of controling conflicts; - to ground created model of controling conflicts theoretically; - on the base of research to ground created model of controling conflicts in state and private sectors. Hypotheses. H1. Substantiation of the model controling conflicts is grounded if: - creation of the model will be linked with prevention of conflicts; - the model will be created by bosses or employers; - while creating models, peculiarities of the group (age, nature of work, achievable tasks) and observed weaknesses will be taken into account; - The main component of the model will be analysis of conflict reasons. H2. Models of controling conflicts in different sectors should have similarities and differencies, as: - in the solution of each conflict should the precondition prevail – frankness, mutual confidence and preparation for cooperation, which is different; - arrising conflicts are inclined to be solved not according beforehand made model of controling conflicts; - the model of controling conflicts are... [to full text]

SANTRAUKA Konfliktų valdymas nagrinėjamas daugelyje mokslinių sričių, kaip antai darbo teisė, konfliktologija, sociologija, psichologija, personalo vadyba, verslo etika. Nacionaliniu mastu šalių konfliktus sprendžia politologijos ir tarptautinės teisės specialistai. Verslininkai, gerai perpratę konfliktų valdymo mechanizmą, sukuria geresnę darbinę aplinką, darbuotojai pasiekia geresnių darbo rezultatų, geri vadovai geba išradingai panaudoti konfliktus asmeniniam žmonių lavinimui, esamoms problemoms spręsti, budrumui didinti, savo vertės pajautimui stiprinti ir prieštaringoms vertybėms nagrinėti. Konfliktai kyla dėl daugybės įvairiausių priežasčių, todėl tikslai, lūkesčiai, vertybės, nuomonių skirtumai, siūlomos veiksmų eigos ir pasiūlymai, kaip geriausia susitvarkyti su susiklosčiusia padėtimi, neišvengiamai skirsis. Yra vadovų, kurie stengiasi išvengti šios disharmonijos, todėl iki šiol yra problema, kad nepakankamai skiriama dėmesio darbinių santykių tyrimui, kai kyla nepasitenkinimas, prieštaravimas ar nuomonių susikirtimas. Darbo objektas – konfliktai organizacijose. Darbo tikslas – nustatyti tinkamiausią konfliktų sprendimo modelį organizacijoje. Šiame darbe buvo tyrimo pagrįstos užsibrėžtos hipotezės: •Konfliktų valdymui turi įtakos organizacijos vadovas; •Tinkamas konflikto sprendimo metodas leidžia pašalinti konfliktą ir pagerinti valdymo situaciją. Pirmoje darbo dalyje KONFLIKTŲ TEORINIAI ASPEKTAI nagrinėjama konfliktų valdymo ypatumai organizacijose. Remiantis... [toliau žr. visą tekstą] / SUMMARY Lithuania started following Community Directives that define corporate social responsibility for an employee after accession to the European Union. Therefore managers of organisations are supposed to pay more attention to staff management which aims not only at growth of labour productivity rates, but motivation of employees as well as ensuring of appropriate and positive working environment. Ability to manage organisational conflicts is the basis for managing conflicts in the national level. Everyone is a personality, however people depend on each other when they work together. They all have different political ideological beliefs, confess different religions, different background of education and social status of a family. Everyone has prejudice and a certain attitude towards value system. Everyone therefore is unique by its estimations and views and has a right to make mistakes and make their own decisions about good or evil. Moral maturity of businessmen affects not only economic indicators but intercommunication, attainment of goals of organisation as well as entire organisational environment. The paper aims at development of optimal model for solving conflicts within the organisation. The first part of the paper THEORETICAL ASPECTS OF CONFLICTS presents peculiarities of conflict management in organisations. A concept of conflict management, conflict causes and types as well as solution methods is provided based on scientific publications. This part also analyses... [to full text]

Šiame magistro baigiamajame darbe nagrinėjamos konfliktų valdymo gerinimo galimybės smulkaus verslo organizacijose (SVO). Jo tikslas yra atskleisti SVO kylančias konfliktines situacijas, jų priežastis, organizacinių konfliktų tipus, funkcijas bei pasekmes ir tuo pačiu pasiūlyti konfliktų valdymo strategijų organizacines prielaidas ir konstruktyvius jų sprendimo būdus. Pagrindinės šio darbo užduotys yra įvertinti bendrą konfliktų foną organizacijoje, išnagrinėti darbuotojų pasirenkamus sprendimų būdus bei pateikti konstruktyvius konfliktų prevencijos ir valdymo būdus. Magistro baigiamąjį darbą sudaro trys pagrindinės dalys. Pirmoje dalyje pristatoma teorinė konfliktų valdymo analizė ir pateikiama įvairių autorių nuomonės šia tema. Antra dalis pateikia SVO atlikto tyrimo aprašymą bei rezultatus. Trečioje dalyje įvardijamos konfliktų valdymo tobulinimo SVO programos. Darbo pabaigoje pateikiamos išvados bei pasiūlymai, kaip efektyviau panaudoti konfliktų valdymo strategijas. Vienos pagrindinių magistro baigiamojo darbo nuostatų yra pagrįstos įsitikinimas, jog konfliktai yra neatskiriama organizacijos egzistavimo dalimi, taigi organizacijos nariams nereikėtų jų vengti o tiesiog išmokti efektyviai juos valdyti, naudojant siūlomas programas. / The Master Thesis concerns the theme of conflict management in small business organizations. The goal of the work is to exhibit different approaches to the organizational conflict and to identify a broad set of methods and skills for analyzing conflicts and supporting people in finding the solutions they need. The research paper represents an innovative approach to the study of conflict. Organizational conflict is perceived and defined as being not a problem itself. Well managed conflict contributes to creativity, strategic initiative, more effective systems and communication, stronger workplace relationships and greater commitment to the organization. Organizations shouldn’t attempt to prevent conflict, but should instead focus energy on preventing unresolved or destructive conflict. Left unresolved or escalating destructively, conflict is expensive, both in financial and human terms. Some conflict costs are easily measured, such as time and salary loss, team members leaving the company, lack of information, grievances and related complaints. Effective conflict resolution systems, even in very small organizations, create opportunities for conflict to be identified and addressed early and constructively. Effective processes should emphasize collaboration and consensus-building early in the dispute, the use of mediation before grievances or litigation harden positions further, conflict resolution coaching by educated managers, and staff training that supports real behavior... [to full text]

Darbo tikslas. Ištirti Lietuvos daugiaprofilinės ligoninės N skyriaus darbuotojų nuomonę apie konfliktų valdymą. Uždaviniai. 1. Įvertinti Lietuvos daugiaprofilinės ligoninės N skyriaus darbuotojų požiūrį į konfliktus darbe ir jų priežastis; 2. Atskleisti vyraujančias konfliktų valdymo strategijas tarp Lietuvos daugiaprofilinės ligoninės N skyriaus darbuotojų; 3. Įvertinti Lietuvos daugiaprofilinės ligoninės N skyriaus darbuotojų ketinimus gilinti žinias konfliktų valdymo srityje. Tyrimo metodika. Tyrime objektas – darbuotojai, dirbantys Lietuvos daugiaprofilinės ligoninės N klinikoje. Tyrimui atlikti buvo pasirinkta anketinė apklausa. Naudotas T. Killman konflikto būdo instrumentas. Kokybinių požymių tarpusavio priklausomumui vertinti taikytas chi kvadrato (χ2) kriterijus. Priklausomai nuo imčių dydžio, buvo taikytas tikslus Fisher's arba Monte Carlo (mažoms imtims) ir asimptominis χ2 kriterijus. Tyrimo kintamųjų struktūrai tirti panaudotas faktorinės analizės metodas. Rezultatai. Daugiau nei pusė respondentų (67,4 proc.) konfliktus įvertino visiškai neigiamai, visiškai teigiamai konfliktus vertina tik 7,2 proc. darbuotojų. Pseudokonfliktus, kaip dažniausiai vykstančius, įvardino 34,9 proc., tarpasmeninius – 31,0 proc. darbuotojų. Pusė respondentų (50,0 proc.), esant konfliktinei situacijai, naudoja vengimo strategiją, 27 proc. apklaustųjų bando ieškoti kompromiso ir tik 2 proc. bendradarbiauja. Didžioji dalis respondentų 76,9 proc. norėtų gilinti savo žinias šioje srityje... [toliau žr. visą tekstą] / Aim of the study. To reveal employees opinion on conflict management in N division of Lithuania multi-division hospital. Objectives. 1. Rate employees opinion on conflict at the workplace and conflict management in N division in Lithuanian multi-division hospital; 2. Reveal prevailing conflict management strategies among employees; 3. Reveal employees intention to deepen their knowledge of conflict management. Methods. Study object – employees of N division of Lithuanian multi-division hospital. Study questionnaire along with T. Killman conflict mode instrument was used. For qualitative assessment of interdependence of variables the chi-square (χ2) test was used. Depending on the size of the sample, Fisher or Monte Carlo (for small samples) and asymptomatic χ2 criterion were used. Factor analysis was used to investigate the structure of study variables. Results. More than half of the respondents (67.4 %) evaluated conflicts as a completely negative object and only 7.2 % of employees see it as a positive object. Pseudo conflicts, as usually occurring in the workplace, were named by 34.9 %, interpersonal – 31.0 % and structural – 22.9 % of employees. In a conflict situation half of the respondents (50.0 %) are using avoidance strategies, 27 % - are trying to find a compromise and only 2 % of employees cooperate. The majority of the respondents (76.9 %) would like to deepen their knowledge in this area. Most acceptable conflict management knowledge and skill development... [to full text]

Teorinėje dalyje analizuoti įvairių Lietuvos ir užsienio autorių mokslinės literatūros šaltiniai, nagrinėta konflikto samprata, ištakos, jų rūšys. Socialiniu ir pedagoginiu aspektais atskleistos mokinių ir mokytojų sąveikos problemos, ypatumai. Nagrinėti tarpasmenių santykių disbalanso raiškos veiksniai profesinėje mokykloje ir juos analizuojant bandoma atskleisti bendravimo problemų vertinimo skirtumų specifiką. Analizuota kaip abi konfliktuojančios pusės reaguoja į konfliktines situacijas, skiriasi ar sutampa mokinių ir mokytojų bendravimo problemų vertinimo specifika. Darbe atskleidžiama profesinės mokyklos mokinių ir mokytojų nuomonė apie konflikto ištakas bei socialinio pedagogo kaip tarpininko tarp konfliktuojančių pusių vaidmenį. Iškelta hipotezė, kad ypač dažnus mokinių ir mokytojų konfliktus lemia bendravimo problemų vertinimo skirtumų specifiką ir ji yra sustiprinama pedagogų elgesiu. Anketinės apklausos metodu buvo atliktas tyrimas, kurio tikslas - atskleisti bendravimo tarp mokytojų ir mokinių vertinimo skirtumų specifiką. Atlikta statistinė (aprašomoji dažnių, vidurkių, koreliacijos) duomenų analizė. Tyrime dalyvavo 260 profesinės mokyklos moksleivių ir 50 mokytojų. Svarbiausios empirinio tyrimo išvados: 1. Nustatyta, kad moksleiviai kaip pagrindinį veiksnį įtakojantį konfliktinių situacijų atsiradimą nurodo mokytojų nenorą suprasti jaunimą, o mokytojai – mokinių motyvacijos trūkumą. 2. Konfliktinių situacijų atsiradimą įtakoja sąveikaujančių pusių... [toliau žr. visą tekstą] / The final work focuses on the causes of the conflicts among vocational training participants: specifics of the relationships and preconditions for conflicts prevention. The hypothesis of the research is the following: teachers and students come into conflict due to specificity of differences in estimation of the communication problems, what are consolidated by accents of pedagogical behavior. It was derived from analysis of the scientific courses published by various Lithuanian and foreign authors and the resent researches. In conformity with these declared problems and hypothesis, the aim of the research was to develop the specific of the difference in estimation of relationship between teachers and students in vocationally oriented school. To implement this aim the following tasks and research methods were used: study the scientific literature, analysis of pedagogical working experience, analysis students’ and teachers’ opinions about causes of conflicts and impact of school sociologist in school dispute between two warring sides, observation of the reaction to the conflict, questionnaire, analysis of statistics. The research working group was formed in the vocational school, in which took part 260 students and 50 teachers. The empirical research has lead to the following conclusions: • Students identify the reasons of the conflicts as a teacher’s indisposition to understand young people, teachers stress on lack of students’ motivation. • The rise of a conflict is... [to full text]