Text in Afrikaans / Summaries in English and Afrikaans / The statutory definition of the lock-out encompasses certain acts (inter alia termination of contracts of employment) which must be executed by the employer with a certain purpose. The Appellate Division has recently found that the employment relationship not necessarily terminates similarly to the common law contract of employment, but may subsist after termination of the contract of employment. The industrial court does not easily accept that it has been deprived of its unfair labour practice jurisdiction where terminations of employment take place in consequence of a lock-out. The motive of the employer seems to be decisive. In line with both the trend in first world countries and principles established by the courts in South Africa, the Constitution and especially recent labour legislation significantly curtail the bargaining power of the employer because it is progressively being believed that the employer has sufficient economic power to his disposal. / Die omskrywing van die uitsluiting in wetgewing omvat sekere handelinge {onder andere beeindiging van dienskontrakte) wat deur die werkgewer met 'n sekere doel verrig moet word. Die Appelhof het onlangs beslis dat die diensverhouding na beeindiging van die dienskontrak kan bly voortduur en nie noodwendig soos die gemeenregtelike dienskontrak ten einde loop nie. Die nywerheidshof aanvaar ook nie geredelik dat hy in geval van diensbeeindiging wat volg op 'n uitsluiting van sy onbillike arbeidspraktyk jurisdiksie ontneem is nie. Die motief van die werkgewer blyk hier deurslaggewend te wees. In lyn met sowel die ne1g1ng in eerstew~reldse lande, asook beginsels reeds deur die howe in Suid-Afrika gevestig, word die bedingingsmag van die werkgewer ingevolge die Grondwet en veral onlangse arbeidswetgewing betekenisvol ingekort omrede toenemend aanvaar word dat die werkgewer oor voldoende ekonomiese mag beskik. / Law / LL.M.

勞動訴訟制度，係指基於勞動關係之特殊性，鑒於勞動者與資方在地位上之懸殊，有必要在勞動法上給予特別保障，因此有便宜、迅速、妥適等特性之一套權利救濟程序。我國雖於勞資爭議處理法訂有勞工法庭之規定，但運作仍回歸民事訴訟法，特殊程序之規定仍付之闕如，以致各界迭有建立相關制度之呼籲。民事訴訟法雖自民國七十二年起，便成立「民事訴訟法研究修正委員會」，而展開漫長的修法工作，有關財產法訴訟現已暫告段落。但司法改革雖然歷經十年餘之討論，亦有專業法庭設置之共識，但現實上似乎僅形式上之法庭存在，配合運作之規範與邏輯仍依照民事訴訟法之規定，一直不願正視勞動案件在一般民事訴訟法運作下所產生之不妥與不適。 　　既便特別法院之建立在我國有相當的困難與挑戰，但是否連一套針對勞動案件及勞動法特殊性所設計之特別訴訟程序都不在討論之列？本文先從統計數字出發，看見司法統計上雖然案件並無特別顯眼，但行政上之統計卻是正好相反。反應的正是勞動者當發生有權利受侵害之情事，不欲透過法院尋求救濟之偏好。而此偏好之原因，應可歸責於我國透過訴訟途徑成本高昂、程序繁瑣、時間過長無法即時得到救濟。 　　再從國外之立法例觀察，德國不但專門針對勞動案件訂有特別訴訟規定，甚至有專責單位（特別法院）之設置；而日本近代司法改革，亦針對勞動案件，建立起結合裁定與調解之勞動審判制度。兩者之特色皆在於強調迅速、便宜，並且導入職業團體代表參審制度，不但調和利益與法律上之平衡，亦使得結果得以更為接近社會現實與需求。 　　本文針對以上之發現，挑選幾項較為重要之議題，說明現行制度上不妥之處，並強調建立特別訴訟程序為較妥適之方式，並應已刻不容緩。 / The Labor Jurisdiction means to base on the particularity of Employment, concerning the weakness of labor. It’s needed to correspond to the special needs of Labor Law. The distinguished characteristics of it are more cheap, simplicity of procedure, proper to reality of labor. Even the article 6 of The Settlement of Labor Disputes Law regulates that ‘For adjudicating rights disputes, the court shall set up a labor court when necessary.’ In Taiwan, the procedure is obeyed the rules of ‘Taiwan Code of Civil Procedure’. The related regulation is still lack. The public opinion is demand to construct the institution of special jurisdiction. As about twenty years gone by, The Judicial Yuan in Taiwan planed to reform the judiciary, and continually finished the revise of the law of civil proceeding, but the revised Taiwan Code of Civil Procedure still neglected the importance and particularity of The Labor Jurisdiction. By discussing the situation of labor dispute and the rights disputes settled in civil courthouse, it appears that whether we need the courthouse of labor (labor tribunal) or not, the special proceeding is eager to construct. After introducing the institution of Germany and Japan, we compared the difference between Taiwan, Germany and Japan. The Labor Court of Germany (Arbeitsgericht) is absolutely independent from civil courthouse. Special procedures meet the need of The Labor Jurisdiction mentioned above. In Japan, special courthouse is violating the Institution, and the proceeding is obeyed the civil procedure law, like Taiwan. But Japan recently constructed a special Labor Tribunal System, integrated the function of decision-making and mediation. The new approach was expected to solve the problems of civil procedure, such as copious and long-term procedures. The different models have its owned features and merits, which one is the point for Taiwan to imitate? This article selected a few issue to discuss, and contented that to construct the special labor proceeding is the optimum approach to out of the predicament.

Thesis (MComm)--Stellenbosch University, 2013. / This study will focus on conflict within organisations in the attempt to gain clarity on this very common phenomenon and to link conflict to financial cost. By gaining a financial grip on conflict this study attempts to give the reader the tools with which to estimate parameters and calculate financial costs within their own conflict situations. The reader will also be able to motivate the need for management to invest in pre-emptive conflict resolution structures. The study will focus on a sample population from the mining sector in South Africa. A multiple case study approach is used in order to understand the intricacies that make conflict a variable, situation-dependant occurrence after which data is collected to calculate a preliminary estimate of the financial costs incurred by the organisation due to hostilities within the sample population. The results of the study indicate that the samples chosen experience different types of conflict and also manage the conflict in different ways. The calculations reflect that conflict impacts on the organisation in a fiscally prominent way. Each case has its own unique major contributors to monetary costs incurred due to conflict depending on case specific attributes. The results clearly show that the financial cost of conflict has a severe impact on an organisation. The structured analysis provided by the study gives the reader a method with which to calculate the costs of conflict within other cases where conflict is assumed to have a negative impact on performance. In this way it becomes easier for the practitioner to effectively motivate for preventative action.

The primary purpose of this treatise is to reexamine the South African labour dispute resolution bodies to see if they live up to the legislation’s promise of promoting social justice in conciliation, arbitration and con-arb processes concluded by them. The study defines social justice and examines this term in relation to employment law. The promotion of social justice was reaffirmed by the International Labour Organisation in its 1944 Conference which was later incorporated into its Constitution. The study briefly reviews the importance of this conference of the 10 May 1944 in relation to promoting social justice. The study also examines the social justice in the context of South African employment laws by briefly analyzing each South African labour legislation and the Constitution. This analysis is based on the provisions of legislation and considers if the respective provisions promote social justice as required by the International Labour Organisation’s Constitution and later by the South African Constitution. In analyzing the Constitution, and other legislation like the; Employment Equity Act (EEA), and Labour Relations Act (LRA), the treatise examines certain cases that were determined under the legislation from social justice perspective. The Labour Relations Act 66 of 1995 represents one of the major reforms of the labour relations system in South Africa. It is guided by the Constitution in terms of promoting social justice. The LRA established the dispute resolution bodies that are mandated by the legislation to resolve labour disputes. The study examines the systems and the processes employed by these bodies mainly the Commission for Conciliation; Mediation and Arbitration (CCMA) and the Bargaining Councils to determine if these systems are promoting social justice as required by the legislation. In conducting this analysis the study considers not only the processes adopted but also the manner in which the relevant dispute resolution bodies market their services; their strategies and operational plans; and accessibility and more. The study further investigates the challenges that these bodies are faced with that have a negative impact on their responsibility to promote social justice. These challenges faced by society range from unemployment, the level of literacy and the growing inequality within South African society. They constantly pose a challenge and require these bodies to consistently devise means and strategies to overcome them. A limited comparative study is undertaken in order to determine whether South Africa can learn anything from another country. There are several countries that may have been chosen to conduct this study but the study considered the fact that it needs to look at the country without the sub-Saharan Africa. The country that shares a history similar to South Africa due to the fact that the social challenges faced by the South African society might be similar to those faced by the country chosen. In this research Namibia was chosen as a suitable country to determine whether there is something to learn from it or not. In conclusion it is submitted that South African legislation pertaining to labour dispute resolution needs to constantly evolve in order to promote social justice challenges of the time.

Text in Afrikaans / Summaries in English and Afrikaans / The statutory definition of the lock-out encompasses certain acts (inter alia termination of contracts of employment) which must be executed by the employer with a certain purpose. The Appellate Division has recently found that the employment relationship not necessarily terminates similarly to the common law contract of employment, but may subsist after termination of the contract of employment. The industrial court does not easily accept that it has been deprived of its unfair labour practice jurisdiction where terminations of employment take place in consequence of a lock-out. The motive of the employer seems to be decisive. In line with both the trend in first world countries and principles established by the courts in South Africa, the Constitution and especially recent labour legislation significantly curtail the bargaining power of the employer because it is progressively being believed that the employer has sufficient economic power to his disposal. / Die omskrywing van die uitsluiting in wetgewing omvat sekere handelinge {onder andere beeindiging van dienskontrakte) wat deur die werkgewer met 'n sekere doel verrig moet word. Die Appelhof het onlangs beslis dat die diensverhouding na beeindiging van die dienskontrak kan bly voortduur en nie noodwendig soos die gemeenregtelike dienskontrak ten einde loop nie. Die nywerheidshof aanvaar ook nie geredelik dat hy in geval van diensbeeindiging wat volg op 'n uitsluiting van sy onbillike arbeidspraktyk jurisdiksie ontneem is nie. Die motief van die werkgewer blyk hier deurslaggewend te wees. In lyn met sowel die ne1g1ng in eerstew~reldse lande, asook beginsels reeds deur die howe in Suid-Afrika gevestig, word die bedingingsmag van die werkgewer ingevolge die Grondwet en veral onlangse arbeidswetgewing betekenisvol ingekort omrede toenemend aanvaar word dat die werkgewer oor voldoende ekonomiese mag beskik. / Law / LL.M.

The Labour Relations Act 66 of 1995 provides an elaborate dispute resolution system which seeks to resolve disputes in a speedy and cost-effective manner. However, this system is faced with a number of challenges. The application of common law and administrative law causes tension between the Labour Court and civil courts. It creates uncertainty in the development of our labour law jurisprudence and also leads to the problem of forum shopping. These problems in effect undermine the objectives of the Act. This dissertation analyzes problems in the LRA and other legislations leading to forum shopping. It also analyses the view of the courts on this problem and further expounds a number of possible solutions. The analysis revolves mainly around an observation of South African literature and case law. / Mercantile Law / LL.M.

Bibliography: leaves 135-143. An anthropological analysis of an industrial dispute that occurred within the East Gippsland forest industry, 1997-1998 and how the workers strove to acheive better working conditions for themselves, and to share in the wealth they had created.

Concilier le droit à l'action collective et les autres droits fondamentaux :recours au principe de proportionnalité ?<p><p><p>Difficile équilibre entre efficacité du droit de grève et respect des autres droits fondamentaux<p><p><p>Viviane Vannes <p><p><p>L’objet de la thèse est de vérifier si le principe de proportionnalité, entouré de certains critères fixes et cohérents, permet au juge de justifier de manière plus rationnelle une décision portant sur l’exercice du droit de grève. La proportionnalité est en effet de plus en plus invoquée dans la matière des conflits collectifs du travail soit pour admettre son exercice soit pour le limiter voire le sanctionner. <p><p>La première partie de la thèse entend identifier le concept de proportionnalité: notion, champ d’application, critères, limites, avantages et inconvénients. Elle est, aujourd’hui, l’instrument de référence comme mode de résolution des conflits de droit, à un point tel qu’elle est érigée au rang des principes de droit. C’est, la raison pour laquelle nous avons voulu déterminer les tenants et aboutissants du concept. Son inconvénient majeur est de s’appuyer, le plus souvent, sur des critères subjectifs :le raisonnable en droit, l’éthique du comportement et la morale sociale. Nous avons, alors, recherché des critères plus objectifs qui seraient susceptibles d’écarter le risque de subjectivité du juge. Nous avons observé qu’en droit européen, la Cour de Justice apprécie la validité d’un acte communautaire ou d’une mesure nationale en vérifiant s’il répond des critères précis :l’aptitude de l’acte à atteindre l’objectif poursuivi, la nécessité de l’acte en vue de l’atteindre et la proportionnalité intrinsèque de l’acte analysée dans ses rapports à l’égard de son ou ses destinataires. Ces critères sont également appliqués par la Cour européenne des droits de l’homme dans la matière portant sur l’application de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales. L’analyse de cette jurisprudence permet d’affirmer qu’ils présentent une meilleure cohérence et plus d’objectivité que le raisonnable en droit. <p><p>La deuxième partie de la thèse s’attache à fixer le statut du droit de grève en Belgique. Compte tenu de l’absence de réglementation générale belge, nous avons, d’abord, pris en considération le droit international et européen. Nous en avons retiré des lignes directives de l’exercice normal du droit de grève. L’analyse de la doctrine et de la jurisprudence belge a, ensuite, permis de fixer les éléments suivants du droit de grève :notion, contours, conditions d’existence, de légalité, de légitimité; compétence du juge du fond et des référés en cas de litige portant sur l’exercice du droit de grève. <p><p>La troisième partie de la thèse identifie, dans la matière des conflits collectifs du travail, les droits susceptibles d’être soumis au raisonnement de proportionnalité et ceux qui ne le sont pas. Car, la proportionnalité ne résout pas tous les conflits. Elle ne s’applique pas lorsqu’il s’agit de juger de la légalité de la grève, de sa régularité et dans les situations de grève spontanée déclenchée en réaction aux violations par l’employeur de ses propres obligations. Elle concerne celles où le juge est amené à juger de la légitimité du moment de sa mise en œuvre, des buts poursuivis ou des atteintes que ses modalités causent aux droits subjectifs d’autrui. C’est, alors, le conflit entre des droits de même valeur juridique qui met en œuvre le jugement de proportionnalité :droit de grève et droit de propriété et liberté d’industrie des employeurs ;droit au travail des travailleurs non grévistes ;liberté d’industrie des tiers en relation commerciale avec l’entreprise en grève, fournisseurs, clients, usagers, d’exercer leur commerce, leur industrie ;liberté d’aller et venir des usagers d’un service public. <p><p>Dans les situations où elle s’applique, la thèse propose d’inviter le juge à appliquer des critères précis pour juger de la proportionnalité de la grève. Les demandes actuelles du justiciable de rationalité et de compréhension de la décision de justice l’exigent. C’est, dans son application comme mode de résolution des conflits de droit, que notre questionnement est de savoir si, les critères contenus dans le principe de proportionnalité de droit communautaire de l’aptitude, de la nécessité et la proportionnalité de l’acte, peuvent fixer une ligne de conduite destinée à établir les règles de l’exercice normal de la grève ?La réponse donnée est, selon nous, positive. <p><p>La thèse n’entend nullement porter atteinte au droit de grève. Il appartient au socle des droits sociaux fondamentaux. La reconnaissance du droit de grève aux travailleurs ou à leurs organisations syndicales est l’un des attributs essentiels des régimes démocratiques. Il n’est donc pas question de remettre en cause un droit fondamental durement acquis. Toutefois, l’essence même d’une société démocratique repose sur le respect d’autres droits, l’intérêt général, la sécurité, la propriété, la liberté au travail, la liberté d’entreprendre. C’est la raison pour laquelle, la thèse s’attache à la difficile question de la conciliation entre, d’une part, droit de grève et efficacité de la grève et, d’autre part, droits d’autrui. <p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p> / Doctorat en droit / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Dans le règlement des litiges individuels, les droits belge et congolais du travail gagneraient en effectivité en l’absence du recours au juge. Tel est le sujet de notre thèse.<p><p>Deux facteurs en justifient la vérification :d’une part, la priorité que la législation du travail réserve aujourd’hui à la question de l’emploi ;et d’autre part, l’intérêt croissant de nos jours pour les modes alternatifs de règlement des litiges individuels.<p><p>Envisagée en droits belge et congolais du travail, la réflexion théorique, qui y occupe une place importante, y est menée à renfort d’illustrations tirées dans ces deux droits. <p><p>En donner un résumé, c’est présenter un exposé synthétique du point de vue y développé autant qu’indiquer le chemin parcouru pour l’asseoir. Si, en règle, celui-ci, « démarche universitaire » oblige, passe par des détours que nécessite la vérification du sujet énoncé au titre de thèse, c’est autant faire preuve de synthèse que de les faire coïncider aux parties qui en constituent, si l’on peut dire, la charpente.<p><p>Notre travail comprend deux parties :la première porte sur la notion de litige individuel en droits civil et du travail ;la seconde a trait à l’office du juge en cas de litiges individuels en droit du travail. Cette division de notre ouvrage emporte un préjugé :elle implique qu’en soi les litiges individuels n’ont pas partie liée avec le recours au juge. Ce qui, en somme, est dans la ligne du point de vue que nous y défendons.<p><p>Parler de la notion de litige, d’abord, en droit civil se recommande dans la mesure où cette branche du droit est considérée comme la charte fondamentale des rapports qui se forment entre hommes, abstraction faite de leur profession. L’optique ainsi choisie augure d’une notion de litige individuel large et de sa portabilité en droit du travail ;sauf, bien sûr, à en donner la mesure dans cette branche du droit. <p><p>Faute d’une théorie générale des litiges, on peut évoquer leurs sens courants. Si ceux-ci sont à décliner dans la mesure où ils entretiennent une synonymie entre la notion de litige et les initiatives qui s’y associent, c’est, en revanche, l’élément de fond dont celles-ci ne sont qu’une manifestation qu’il faut considérer pour identifier la notion de litige.<p><p>A cette fin, la doctrine de droit civil qui l’analyse comme condition de la transaction se révèle pertinente :elle l’assimile à « un doute générateur d’une incertitude psychologique qui détermine les parties litigantes à y mettre fin, c’est-à-dire à supprimer ce que la situation peut avoir, en fait, d’aléatoire ou d’incertain ». <p>La liaison, mais aussi implicitement, le distinguo, que cette doctrine établit ainsi entre le litige, objet de la transaction, et le doute qu’il génère dans l’exercice et la jouissance des droits sont à ce point étroits qu’aux yeux d’aucuns, et selon la jurisprudence, les deux notions se confondent.<p><p>C’est fort de ce point de vue que nous retenons que « avoir un litige », ou comme on dit, « être en litige », c’est être en mal d’exercer un droit ou d’en jouir. <p><p>Pour valoir, cette formule définitoire, participant d’une logique des droits et obligations clairement définis doit être soumise à un test de faisabilité. Double test, en somme, auquel convient, d’une part, la prédominance d’une logique de l’intérêt dans le droit civil d’aujourd’hui, et, d’autre part, une survivance de la solidarité clanique dans la société congolaise, qui, toutes les deux y infusent une logique aux antipodes de ses postulats traditionnellement individualistes. Test doublement réussi, tant il s’avère que cette logique, qu’illustre notamment la montée en puissance du principe général de bonne foi, ne participe en soi que d’une condition de validité de l’exercice et de la jouissance d’un droit :elle tient de l’impératif de solidarité que requiert la vie en société et n’est guère source de conflictualité.<p><p>Si la dimension collective que cette logique tend à imprimer au droit civil semble un développement récent, elle est, en revanche, le propre du droit du travail comme le vérifie la logique, à la fois, statutaire et institutionnelle, dans laquelle s’inscrit sa mise en œuvre. <p><p>Logique statutaire, en ce que la nature d’ordre public et impérative de l’essentiel de la législation du travail, assorti de la sanction de nullité, induit la reconnaissance, dans le chef des salariés, d’un seuil minimum de droits intangible. Dans la même optique, il faut mentionner la récurrence du modèle contractuel de travail à durée indéterminée en cas de violation des normes que prescrivent divers régimes d’emploi. Cette manière, curative, du droit du travail de pourvoir à son application profile une identité collective des salariés. Elle fait de la notion de contrat de travail le critère qui, tel un sésame, leur permet d’accéder à quelque droit que leur confère leur état.<p><p>A cette logique statutaire s’associe une logique institutionnelle, qui va primant l’autonomie collective dans la relation de travail salarié. En témoignent la préséance donnée aux normes émargeant de l’autonomie collective dans la hiérarchie des sources de droit du travail, la plénitude de compétence reconnue aux commissions paritaires en matière de travail, l’intégration automatique des clauses normatives individuelles des conventions collectives dans les contrats de travail. <p><p>Cette complexité de la logique, qui caractérise les droits belge et congolais du travail, nous incline à affirmer que la notion de litige individuel y implique une quête d’effectivité du statut de salariés à la quelle pourvoit l’autonomie collective.<p><p>Cette allégation, en lien avec la notion de litige individuel, qui se distingue de quelque initiative qu’elle commande, tel l’exercice d’un action judiciaire, évoquée en droit civil, est un premier jalon dans la vérification de notre thèse.<p><p> - Et si, partant, le règlement des litiges individuels n’était plus judiciaire en droits belge et congolais du travail ?<p><p>Cette interrogation est la trame principale de la seconde partie de notre thèse. Et, pour autant que les propos que nous y tenons s’apparentent à une analyse critique des règles sur base desquelles le juge opère, elle coïncide à un discours qui va stigmatisant les limites posées à son office et les contraintes procédurales sous lesquelles il ploie. Ce discours, nous ne pouvons en faire état sans au préalable présenter le cadre dans lequel le juge accomplit son office ;cadre qui, balisé, signale une espèce de « suspicion légitime » dont celui-ci fait l’objet dès lors qu’il s’agit de régler les litiges individuels en droit du travail. En effet, au-delà de la diversité des formes d’organisation des juridictions du travail se profile une identité dans leurs principes recteurs :priorité donnée à la conciliation préalable ;participation des partenaires sociaux à la juridiction. Ces principes ne vont pas sans perpétuer l’éthique en vigueur dans les institutions à l’origine des juridictions du travail :concilier d’abord, ne juger que le cas échéant. <p><p>Se pose, dès lors, la question de savoir ce qui, en réalité, détermine les litigants à recourir au juge.<p><p>Recourir au juge implique au préalable un choix, c’est-à-dire deux alternatives réalisables l’une à défaut de l’autre :entamer une action judiciaire en est une ;ne pas l’entamer en est une autre qui, tout autant que la première, est une expression de la liberté. Reste que le choix effectué dans tel ou tel sens participe d’un délibéré préalable et qu’il est dès lors possible de comprendre l’attitude des litigants face au juge en considérant les éléments qui y interfèrent. <p><p>C’est à ce niveau que les syndicats jouent un rôle important :d’abord, parce que, le plus souvent, ce sont les salariés, en tant qu’individus, qui sont parties au litige ;ensuite, parce que l’attitude concrète des syndicats dans le domaine judiciaire est influencée par la sensibilité ouvrière face au juge. La pratique syndicale implique donc quelque stratégie face au juge ;cette métaphore militaire, belliciste, s’entendant de « l’art de faire évoluer une armée sur un théâtre d’opérations jusqu’au moment où elle entre en contact avec l’ennemi ». <p>Deux stratégies correspondent à ce choix :d’une part, l’évitement du juge, stratégie défensive de l’acquis social à laquelle contribuent la représentation du droit et du juge dans la doctrine syndicale ainsi qu’une mentalité « photosynthétique » qui reprouvent lenteurs et rituels judiciaires ;et, d’autre part, le recours judiciaire, stratégie offensive, conséquence de l’inefficacité de la concertation sociale qu’illustre, notamment, la « processualisation » des conflits collectifs en droit belge du travail.<p><p>Les deux stratégies se recommandent, respectivement, de la dogmatique syndicale et d’un pragmatisme judiciaire. Modèles théoriques d’interprétation d’un fait, elles ne sont guère une transcription de la réalité :elles s’entendent des types idéaux, sortes de prismes réfléchissants à travers lesquels celle-ci peut être comprise. Les stratégies vantées auraient une telle valeur heuristique qu’elles n’éludent pas la question de l’efficacité de l’office du juge.<p><p>Le juge est-il compétent ?Posée autrement, cette question revient à celle de savoir si le juge, eu égard à ses pouvoirs, est apte à pourvoir à l’effectivité du droit du travail en cas de litiges individuels.<p><p>Franchement, le juge l’est-il lorsque, par exemple, malgré la qualification d’une relation contractuelle en une relation de travail salarié et la reconnaissance subséquente au travailleur de la qualité de salarié, il ne peut contraindre la personne qui l’emploie à conclure un contrat de travail ?Certes, il allouera une indemnité compensatoire, puisque telle est la règle de droit, intangible, s’agissant d’une obligation de faire. Mais pour autant que, et cela fait, le droit à une certaine sécurité de l’emploi qu’implique le statut de salariés aura été effectif ?On peut en douter.<p><p>C’est qu’en règle, le juge ne dispose que d’une maîtrise restreinte du contentieux :il ne connaît que de l’objet de la demande. Ce qui lui revient c’est d’appliquer aux faits soumis à son appréciation la règle de droit exacte ;la détermination de la demande relevant du pouvoir des litigants ;il ne peut suppléer aux motifs que ceux-ci invoquent qu’en se fondant sur ceux dont il est régulièrement saisi ;sauf bien sûr lorsqu’il y va d’une question d’ordre public ou en cas d’erreurs ou de fraudes. <p><p>A cette limite fonctionnelle posée à son office s’associe celle qu’impliquent les règles procédurales. Prescrites à peine de nullité, celles-ci commandent un déroulement spécifique, limité de l’action qui amène nécessairement à une conclusion déterminée », à savoir le jugement. Dès lors figent-elles juges et litigants dans un rôle précis et vont, de la sorte, amplifiant, dans leur chef, une logique de confrontation à l’opposé de l’objectif de résorption des litiges auquel elles sont en soi vouées comme l’indique, dans la pratique judiciaire, la dévaluation de la tentative de conciliation obligatoire préalable qu’à la qui va vite les litigants déclinent pour se livrer aux débats judiciaires. <p><p>Doublement limité, comme nous venons de relever, l’office du juge se réduit alors à celui de garde fou de l’utilisation déloyale par certains plaideurs des règles de procédure ;son rôle ne consistant finalement qu’à filtrer la demande :au fond, il n’est que de peu d’apport dans le règlement des litiges. <p><p>Ne serait-il pas inintéressant d’envisager d’autres mécanismes de leur prise en charge intégrale par un tiers qui se dispense des contraintes qui pèsent sur lui ?La souplesse du processus auquel il apportera son expertise, le large pouvoir d’instruction dont il disposera, l’originalité des pistes de solution qu’il proposera seront autant d’atouts de son efficacité. <p><p>C’est à cette fin, que nous prônons le recours à la médiation comme mode de règlement des litiges individuels en droit du travail :processus confidentiel, librement consenti par les litigants qui recourent à un tiers dont le rôle est de les aider à élaborer eux-mêmes une entente équitable qui intègre leurs attentes respectives. Comme l’avoue Henri FUNCK, Président du tribunal du travail de Bruxelles :« (…) seules les parties (…), détiennent la clé de la solution à leur litige ;et les solutions elle-mêmes sont multiples. Un tiers attentif et bienveillant pour chacune des parties peut, en jouant comme le rôle de miroir, faciliter l’avènement de la solution ».<p><p>De ce point de vue, les expériences de médiation que mènent, en Belgique, certains Tribunaux du travail, comme ceux de Bruxelles et de Verviers, ainsi que la Cour du travail d’Anvers, méritent d’être encouragées. <p><p>L’espace social congolais est lui aussi un terrain propice à la pratique de la médiation, comme le montre son succès dans certains milieux :cercles des diamantaires, groupes charismatiques ou de prières, ou encore, sous l’instigation des associations luttant pour la défense des Droits de l’Homme, des organisations informelles chargées de trancher les litiges comme au marché Tomba dans la commune de Matete à Kinshasa.<p><p>L’idéal serait toutefois que ces pratiques soient légalisées, comme elles le sont à l’étranger, notamment en France. Il faut alors souhaiter l’adoption de la proposition de loi déposée à cet effet au Parlement belge par les députés Clotilde NYSSENS et Christian BROTCORNE. Au législateur congolais de prendre lui aussi une telle initiative.<p><p><p> / Doctorat en droit / info:eu-repo/semantics/nonPublished

The Labour Relations Act 66 of 1995 provides an elaborate dispute resolution system which seeks to resolve disputes in a speedy and cost-effective manner. However, this system is faced with a number of challenges. The application of common law and administrative law causes tension between the Labour Court and civil courts. It creates uncertainty in the development of our labour law jurisprudence and also leads to the problem of forum shopping. These problems in effect undermine the objectives of the Act. This dissertation analyzes problems in the LRA and other legislations leading to forum shopping. It also analyses the view of the courts on this problem and further expounds a number of possible solutions. The analysis revolves mainly around an observation of South African literature and case law. / Mercantile Law / LL.M.