A Teoria da Liderança Autêntica baseia-se na filosofia e na psicologia, ao propor construir organizações mais autênticas, com líderes mais conscientes e relações mais transparentes e éticas. Este estudo, de delineamento metodológico, teve como objetivo realizar a adaptação cultural do Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) para a língua portuguesa no contexto da enfermagem brasileira. Esse instrumento, original em língua inglesa, possui duas versões, SELF e RATER, com o intuito de avaliar a autenticidade do líder e do liderado. O ALQ possui 16 itens distribuídos em quatro domínios: Transparência nos Relacionamentos; Perspectiva Moral e Ética; Processamento Equilibrado de Informações e Autoconsciência, com afirmações que são respondidas por uma escala Likert de zero a quatro pontos, sendo raramente/nunca (0 ponto), de vez em quando (1 ponto), às vezes (2 pontos), frequentemente (3 pontos) e muitas vezes, quase sempre (4 pontos). Assim, a pontuação varia de zero a sessenta e quatro, no qual os maiores valores refletem a maior a autenticidade do líder. O processo de adaptação seguiu todos os pressupostos necessários recomendados aos estudos metodológicos. As duas versões do questionário foram inicialmente traduzidas para o português, dando origem a duas outras versões que foram analisadas pelo comitê de juízes I, resultando na síntese da tradução de cada versão. As versões produzidas foram submetidas às retrotraduções e, posteriormente encaminhadas ao principal autor do ALQ. Ao serem acatadas as sugestões, foi realizada nova retrotradução das duas versões e, após sintetizadas, foram encaminhadas ao comitê de juízes II afim de garantir a equivalência cultural, conceitual e idiomática entre o instrumento original e o traduzido, o qual originou uma versão final para aplicação no pré-teste. Nesta etapa, foi verificada a validade de face e de conteúdo de todos os itens de ambas as versões do ALQ, por meio da aplicação da taxa de concordância de pelo menos 80% entre os participantes. Os membros do comitê de juízes I e II foram compostos por especialistas. O pré-teste foi realizado com 80 enfermeiros, sendo: 64 Assistenciais, 8 Supervisores e 7 Coordenadores de Enfermagem, atuantes em diversas clínicas de cinco hospitais de duas cidades da região Centro Oeste do país. Os dados foram coletados no período de junho a agosto de 2016. Posteriormente, um dos autores do instrumento atestou que ambas as versões foram devidamente traduzidas e adaptadas. Considerando que a validação de um instrumento é um processo acumulativo, o questionário, nas duas versões SELF e RATER, deverá ser submetido a novos estudos, no intuito de avaliar as propriedades psicométricas, a fim de disponibilizar um instrumento válido e confiável para os pesquisadores, que objetivem ter uma melhor compreensão no que se refere a autenticidade dos profissionais enfermeiros atuantes nas instituições brasileiras / The Theory of Authentic Leadership is based on philosophy and psychology as it proposes the establishment of more authentic organizations, with more conscious leaders and more transparent and ethical relations. The objective of this methodological study was to perform the cultural adaptation of the Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) to Portuguese in the context of Brazilian Nursing. This instrument, originally written in English, has two versions, SELF and RATER: one assesses the authenticity of leaders and the other assesses the authenticity of those under leadership. ALQ has 16 items distributed into four domains: Relational Transparency; Moral Perspective and Ethics; Balanced Processing of Information; and Self-Awareness with statements answered on a four-point Likert scale: rarely/never (0 points), once in a while (1 point), sometimes (2 points), often (3 points), and very often, almost always (4 points). Hence, scores range from zero to 64; the higher the score, the more authentic a leader is. The adaptation process followed all the recommendations for methodological studies. Both versions (SELF and RATER) were initially translated to Portuguese and resulted in two other versions. An expert committee analyzed the versions and a synthesis of each version was obtained. These versions were then back translated and sent to the main author of the original ALQ. Changes were implemented according to the author\'s suggestion and the two versions were back translated once again. The syntheses were submitted to a second expert committee in order to ensure cultural, conceptual and idiomatic equivalences, resulting in the final version that was used in a pre-test. Face and content validity of all items of both versions was verified at this point by employing an inter-rater agreement of at least 80%. Both committees were composed of experts. The pre-test was applied to 80 nurses: 64 clinical nurses, eight supervisors, and seven nursing coordinators, who worked in various clinics of five hospitals located in two cities in the Midwest region of Brazil. Data were collected from June to August 2016. Afterwards, one of the instrument\'s authors certified that both versions were properly translated and adapted. Considering that the validation of an instrument is a cumulative process, the questionnaire in its two versions, SELF and RATER, should be submitted to new investigations in order to assess its psychometric properties and make available a valid and reliable instrument for researchers intending to acquire a better understanding in terms of authenticity of nurses working in Brazilian institutions

A Teoria da Liderança Autêntica baseia-se na filosofia e na psicologia, ao propor construir organizações mais autênticas, com líderes mais conscientes e relações mais transparentes e éticas. Este estudo, de delineamento metodológico, teve como objetivo realizar a adaptação cultural do Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) para a língua portuguesa no contexto da enfermagem brasileira. Esse instrumento, original em língua inglesa, possui duas versões, SELF e RATER, com o intuito de avaliar a autenticidade do líder e do liderado. O ALQ possui 16 itens distribuídos em quatro domínios: Transparência nos Relacionamentos; Perspectiva Moral e Ética; Processamento Equilibrado de Informações e Autoconsciência, com afirmações que são respondidas por uma escala Likert de zero a quatro pontos, sendo raramente/nunca (0 ponto), de vez em quando (1 ponto), às vezes (2 pontos), frequentemente (3 pontos) e muitas vezes, quase sempre (4 pontos). Assim, a pontuação varia de zero a sessenta e quatro, no qual os maiores valores refletem a maior a autenticidade do líder. O processo de adaptação seguiu todos os pressupostos necessários recomendados aos estudos metodológicos. As duas versões do questionário foram inicialmente traduzidas para o português, dando origem a duas outras versões que foram analisadas pelo comitê de juízes I, resultando na síntese da tradução de cada versão. As versões produzidas foram submetidas às retrotraduções e, posteriormente encaminhadas ao principal autor do ALQ. Ao serem acatadas as sugestões, foi realizada nova retrotradução das duas versões e, após sintetizadas, foram encaminhadas ao comitê de juízes II afim de garantir a equivalência cultural, conceitual e idiomática entre o instrumento original e o traduzido, o qual originou uma versão final para aplicação no pré-teste. Nesta etapa, foi verificada a validade de face e de conteúdo de todos os itens de ambas as versões do ALQ, por meio da aplicação da taxa de concordância de pelo menos 80% entre os participantes. Os membros do comitê de juízes I e II foram compostos por especialistas. O pré-teste foi realizado com 80 enfermeiros, sendo: 64 Assistenciais, 8 Supervisores e 7 Coordenadores de Enfermagem, atuantes em diversas clínicas de cinco hospitais de duas cidades da região Centro Oeste do país. Os dados foram coletados no período de junho a agosto de 2016. Posteriormente, um dos autores do instrumento atestou que ambas as versões foram devidamente traduzidas e adaptadas. Considerando que a validação de um instrumento é um processo acumulativo, o questionário, nas duas versões SELF e RATER, deverá ser submetido a novos estudos, no intuito de avaliar as propriedades psicométricas, a fim de disponibilizar um instrumento válido e confiável para os pesquisadores, que objetivem ter uma melhor compreensão no que se refere a autenticidade dos profissionais enfermeiros atuantes nas instituições brasileiras / The Theory of Authentic Leadership is based on philosophy and psychology as it proposes the establishment of more authentic organizations, with more conscious leaders and more transparent and ethical relations. The objective of this methodological study was to perform the cultural adaptation of the Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) to Portuguese in the context of Brazilian Nursing. This instrument, originally written in English, has two versions, SELF and RATER: one assesses the authenticity of leaders and the other assesses the authenticity of those under leadership. ALQ has 16 items distributed into four domains: Relational Transparency; Moral Perspective and Ethics; Balanced Processing of Information; and Self-Awareness with statements answered on a four-point Likert scale: rarely/never (0 points), once in a while (1 point), sometimes (2 points), often (3 points), and very often, almost always (4 points). Hence, scores range from zero to 64; the higher the score, the more authentic a leader is. The adaptation process followed all the recommendations for methodological studies. Both versions (SELF and RATER) were initially translated to Portuguese and resulted in two other versions. An expert committee analyzed the versions and a synthesis of each version was obtained. These versions were then back translated and sent to the main author of the original ALQ. Changes were implemented according to the author\'s suggestion and the two versions were back translated once again. The syntheses were submitted to a second expert committee in order to ensure cultural, conceptual and idiomatic equivalences, resulting in the final version that was used in a pre-test. Face and content validity of all items of both versions was verified at this point by employing an inter-rater agreement of at least 80%. Both committees were composed of experts. The pre-test was applied to 80 nurses: 64 clinical nurses, eight supervisors, and seven nursing coordinators, who worked in various clinics of five hospitals located in two cities in the Midwest region of Brazil. Data were collected from June to August 2016. Afterwards, one of the instrument\'s authors certified that both versions were properly translated and adapted. Considering that the validation of an instrument is a cumulative process, the questionnaire in its two versions, SELF and RATER, should be submitted to new investigations in order to assess its psychometric properties and make available a valid and reliable instrument for researchers intending to acquire a better understanding in terms of authenticity of nurses working in Brazilian institutions

Baseados nos pressupostos da Teoria de Liderança Autêntica, líderes e liderados têm a oportunidade de encontrar maior sentido nas atividades exercidas, garantindo maior comprometimento no trabalho. Dada a carência de líderes na área da saúde e, em especial na enfermagem, fez-se imperativo, após adaptação do Authentic Leadership Questionnaire - ALQ para o contexto brasileiro, já concretizado por outro pesquisador da área de enfermagem, testar suas propriedades psicométricas em uma amostra de profissionais enfermeiros e validá-lo, tornando-o profícuo para Brasil. O estudo objetiva testar a validade do Questionário de Liderança Autêntica (ALQ) após sua adaptação cultural para o português do Brasil. Trata-se de um estudo metodológico e de corte transversal. A população do estudo foram 200 enfermeiros que responderam às duas versões do Questionário de Liderança Autêntica - ALQ, versão \"Avaliando o meu jeito de liderar\", e a versão \"Avaliando o seu líder\". Portanto, um mesmo indivíduo respondeu o questionário duas vezes: 1) tendo em vista o perfil de liderança do seu chefe imediato (RATER); e 2) tendo em vista seu perfil de liderança (SELF). Filtrou-se as observações completas das versões do ALQ e foram considerados 181 questionários para a análise dos dados. Analisou-se o perfil da amostra por meio de análise descritiva, e procedeu-se à validação das duas escalas a partir da Análise Fatorial Confirmatória (AFC) com abordagem mais exploratória. Os modelos foram estimados por Máxima Verossimilhança (MV). No caso dos dois modelos finais, modificados à luz da teoria, estimou-se a qualidade do ajustamento local por meio de pesos fatoriais (>0,50), utilizou-se a fiabilidade compósita (FC > 0,70) e para cada fator, a variância média extraída (VME > 0,50). Conferiu-se as VME de cada fator com o quadrado da correlação entre os fatores, para analisar a validade discriminante. Elegeu-se o modelo Higher-Order, tanto para a escala RATER como para a escala SELF. Atesta, no caso da escala RATER a forte dependência de um fator de ordem superior. Além disso, os altos pesos fatoriais entre os itens que ficaram no modelo final e os quatro fatores corroboram sua validade convergente. Na escala SELF, os pesos fatoriais entre os itens remanescentes e os quatro fatores foram altos e significativos. Por fim, o questionário de Liderança Autêntica está apresentado na seguinte formatação: Avaliando meu jeito de liderar (escala SELF) com os itens 1 a 3 para o fator Transparência Relacional, itens 4 e 5 para Perspectiva Moral, itens 6 e 7 para Processamento Equilibrado e itens 8 a 10 para Autoconsciência. Avaliando o seu líder (escala RATER) com os itens 1 a 3 para Transparência Relacional, 4 e 5 para Perspectiva Moral, 6 a 8 para Processamento Equilibrado e 9 a 11 para Autoconsciência. Os resultados apontados da validação das propriedades psicométricas do instrumento ALQ permitem a disponibilização de um instrumento válido, confiável e específico para avaliação da Liderança Autêntica na população de Enfermeiros dos serviços de saúde do Brasil / Based on the assumptions of the Authentic Leadership Theory, leaders and those who have been led have the opportunity to find greater meaning in their activities assuring greater commitment to work. Given the lack of leaders in the health area, especially in nursing field, it is necessary adapting Authentic Leadership Questionnaire - ALQ for the Brazilian context, already accomplished by another researcher of the nursing area, testing its psychometric properties in a sample of nursing professionals and to validate it, making the instrument valid and reliable for the target culture. The study aims to test the validity of the Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) after its cultural adaptation to Brazilian Portuguese. This is a methodological and cross-sectional study. The study population consisted of 200 nurses who responded to the two versions of the Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), the \"Assessing my way to lead\" version, and the \"Evaluating its leader\" version. Therefore, the same individual answered the questionnaire twice: 1) in view of the leadership profile of his immediate boss (RATER); and 2) in view of their leadership profile (SELF). The complete observations of the ALQ versions were filtered and 181 questionnaires were considered for data analysis. The profile of the sample was analyzed by means of descriptive analysis, and the two scales were validated from the Factorial Confirmatory Analysis (AFC) with a more exploratory approach. The models were estimated by Maximum Likelihood (MV). In the case of the two final models, modified in the light of the theory, the quality of the local adjustment by factorial weights (> 0.50) and the individual reliability of the items were evaluated through composite reliability (HR> 0.70) and variance (VME> 0.50) for each factor. In the case of more than one factor, the discriminant validity was evaluated by comparing the EMRs of each factor with the square of the correlation between the factors. The Higher-Order model was chosen for both the RATER scale and the SELF scale. In the case of the RATER scale, it is strongly dependent on a higher order factor. In addition, the high factor weights between the items that remained in the final model and the four factors corroborate their convergent validity. In the SELF scale, the factorial weights between the remaining items and the four factors were high and significant. Finally, the authentic leadership questionnaire is presented in the following format: Evaluating my way of leading (SELF scale) with items 1 to 3 for the Relational Transparency factor, items 4 and 5 for Moral Perspective, items 6 and 7 for Balanced Processing and items 8 to 10 for Self-Awareness. Evaluating your leader (RATER scale) with items 1 to 3 for Relational Transparency, 4 and 5 for Moral Perspective, 6 to 8 for Balanced Processing, and 9 to 11 for Self-Awareness. The validated results of the validation of the psychometric properties of the ALQ instrument allow the availability of a valid, reliable and specific instrument to evaluate the authentic leadership in the population of Nurses of the Brazilian health services

Submitted by Rogerio Gimba (rgimba@timers.com.br) on 2012-03-06T16:11:12Z No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado em Administração - RG 10-02-2012.doc: 977920 bytes, checksum: d4d84d9276f3f44655e32b4c5d6e19d6 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2012-03-08T20:30:55Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado em Administração - RG 10-02-2012.doc: 977920 bytes, checksum: d4d84d9276f3f44655e32b4c5d6e19d6 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2012-03-14T18:26:06Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado em Administração - RG 10-02-2012.doc: 977920 bytes, checksum: d4d84d9276f3f44655e32b4c5d6e19d6 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-03-14T18:42:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado em Administração - RG 10-02-2012.doc: 977920 bytes, checksum: d4d84d9276f3f44655e32b4c5d6e19d6 (MD5) Previous issue date: 2011-11-01 / Several studies show the advantages of the presence of authentic leaders in organizations. The present study aims to identify priorities in terms of values that impact on the authenticity of a leader, that is, to investigate what are the priorities in terms of values that influence someone’s performance as an authentic leader. Rather, what are the values - considering the structure proposed by Schwartz (2005) - are related to the expression of the dimensions that are considered to be the characteristics described in the literature as the authentic leader profile. In order to achieve this purpose, a quantitative survey was conducted, and a structured questionnaire applied to 295 respondents from distinct organizations. Data were analyzed from multivariate techniques, using factor analysis and multiple hierarchical linear regressions. The results show that of all the values proposed by Schwartz, only the Self Transcendence is positively and significantly related with Authentic Leadership. No effects have been identified for moderation or interaction of the expression of leadership in relation to pairs of variables that represent Schwartz’s structure of values. Thus, the study suggests that the Self Transcendence, as a convergence of benevolence and universalism, is the main predictor of the authenticity of a leader, being enhanced to the extent that the leader experience of coordinating increases and he or she advances in age and lifetime. / Diversos estudos evidenciam as vantagens da presença de líderes autênticos nas organizações. O presente estudo visa identificar as prioridades, em termos de valores, que impactam na autenticidade de um líder, ou seja, investigar quais as prioridades, em termos de valores, de uma pessoa, que podem influenciar no seu desempenho como líder autêntico. Mais propriamente, quais os Valores – considerando a estrutura de valores propostas por Schwartz (2005) – estão relacionados à expressão das dimensões que compõem as características descritas, na literatura, como sendo o perfil do líder autêntico. Para tanto, foi realizada uma pesquisa quantitativa, com questionário aplicado a 295 indivíduos de organizações com natureza e atuação diversas. Os dados foram analisados a partir de técnicas estatíticas multivariadas, utilizando análise fatorial e regressões lineares múltiplas e hierárquicas. Os resultados apontam que, de todos os valores propostos por Schwartz, apenas a Auto Transcendência relaciona-se positiva e significantemente com a Liderança Autêntica. Não foram identificados quaisquer efeitos de moderação ou interação, na expressão de Liderança, em relação aos pares de variáveis que representam os quadrantes da estrutura de valores. Assim, o estudo aponta para a Auto transcendência, traduzidos nos tipos motivacionais da benevolência e do universalismo, como principal fator preditor da autenticidade de um líder, esta sendo potencializada na medida em que o mesmo amplia suas experiências de coordenação e avança em idade ou tempo de vida.

Lots of companies recognize the need for leadership development. However, there is still not a consensus about what practices or bundle of practices can be used for the effective development of leadership competencies. Many existing methods are focused on emulation of characteristics of successful leaders or the development of personal competencies based, for example, on psychological traits tests. Therefore, a better understanding of the application of more holistic methods for leadership development is necessary. Such methods consider personality traits as well as the organizational context where leaders are inserted. Some recent theories that have contributed to this area include Authentic Leadership Development (ALD) and Positive Organizational Scholarship (POS). Furthermore, emotional and social intelligence continue to be highly relevant subjects for leadership development because of the correlation between these attributes and leaders\' performance. This study proposes a leadership development program that encompasses fundamental concepts related to the implementation of practices that are considered suitable for organizations and individuals. The focus on the development of positive behaviors instead of the identification and resolution of imperfections is a characteristic of the proposed program. The research includes four steps: research motivation and goals definition, literature review, action research, and final considerations and conclusion. The action research step included two iterations in which the program was tested and optimized according to the learning process of the researcher. The program was offered to engineering students due to the necessity for leadership development for these future professionals and due to the lack of disciplines focused on leadership development in the engineering curriculum. Thus, the study aims to achieve a better understanding of leadership development and the implementation of practices for leadership development in engineering. Finally, a detailed syllabus of the proposed leadership development course and a method for evaluating the program is presented along with the insights acquired in the action research and recommendations for future research. / Muitas empresas reconhecem a necessidade do desenvolvimento dos seus líderes, porém ainda não há um consenso sobre quais práticas ou conjunto de práticas podem ser usadas para o desenvolvimento efetivo de competências relacionadas à liderança. Muitos dos métodos usados focam em emular características de líderes que obtiveram sucesso e em desenvolver habilidades pessoais com base, por exemplo, em testes de traço psicológicos de personalidade. Portanto, é necessário um maior entendimento do potencial de aplicação de métodos mais holísticos para o desenvolvimento de líderes, que considerem características pessoais dos indivíduos assim como habilidades adotadas no contexto organizacional onde estão inseridos. Algumas teorias recentes que contribuíram nessa área incluem desenvolvimento de liderança autêntica e o estudo de organizações positivas. Além disso, inteligência emocional e inteligência social continuam sendo tópicos altamente relevantes para o desenvolvimento de líderes por influenciarem significativamente no desempenho dos mesmos. Este projeto propôs a elaboração de um programa para desenvolvimento de liderança positiva que engloba conceitos fundamentais relacionados a implementação de práticas consideras apropriadas para a organização e indivíduos. O foco no desenvolvimento experiencial de comportamentos positivos ao invés da identificação e resolução de defeitos é uma característica fundamental do programa proposto. A pesquisa inclui quatro fases: definição da motivação e objetivos de pesquisa, revisão bibliográfica, pesquisa ação, e conclusão e considerações finais. A fase de pesquisa ação contou com duas interações nas quais o programa para desenvolvimento de liderança positiva foi testado e otimizado de acordo com a aprendizagem do pesquisador. Tal programa foi oferecido a alunos de engenharia devido a necessidade de competências de liderança para esses futuros profissionais e a falta de disciplinas focadas no desenvolvimento de liderança nos currículos de engenharia. Assim, espera-se alcançar uma melhor compreensão sobre os métodos para desenvolvimento de liderança e a aplicação de tais métodos para o desenvolvimento de liderança em engenharia. Por fim a programação detalhada do curso de desenvolvimento de líderes e os métodos para avaliação do mesmo são apresentados assim como a aprendizagem adquirida durante a pesquisa e recomendações para pesquisas futuras.

Lots of companies recognize the need for leadership development. However, there is still not a consensus about what practices or bundle of practices can be used for the effective development of leadership competencies. Many existing methods are focused on emulation of characteristics of successful leaders or the development of personal competencies based, for example, on psychological traits tests. Therefore, a better understanding of the application of more holistic methods for leadership development is necessary. Such methods consider personality traits as well as the organizational context where leaders are inserted. Some recent theories that have contributed to this area include Authentic Leadership Development (ALD) and Positive Organizational Scholarship (POS). Furthermore, emotional and social intelligence continue to be highly relevant subjects for leadership development because of the correlation between these attributes and leaders\' performance. This study proposes a leadership development program that encompasses fundamental concepts related to the implementation of practices that are considered suitable for organizations and individuals. The focus on the development of positive behaviors instead of the identification and resolution of imperfections is a characteristic of the proposed program. The research includes four steps: research motivation and goals definition, literature review, action research, and final considerations and conclusion. The action research step included two iterations in which the program was tested and optimized according to the learning process of the researcher. The program was offered to engineering students due to the necessity for leadership development for these future professionals and due to the lack of disciplines focused on leadership development in the engineering curriculum. Thus, the study aims to achieve a better understanding of leadership development and the implementation of practices for leadership development in engineering. Finally, a detailed syllabus of the proposed leadership development course and a method for evaluating the program is presented along with the insights acquired in the action research and recommendations for future research. / Muitas empresas reconhecem a necessidade do desenvolvimento dos seus líderes, porém ainda não há um consenso sobre quais práticas ou conjunto de práticas podem ser usadas para o desenvolvimento efetivo de competências relacionadas à liderança. Muitos dos métodos usados focam em emular características de líderes que obtiveram sucesso e em desenvolver habilidades pessoais com base, por exemplo, em testes de traço psicológicos de personalidade. Portanto, é necessário um maior entendimento do potencial de aplicação de métodos mais holísticos para o desenvolvimento de líderes, que considerem características pessoais dos indivíduos assim como habilidades adotadas no contexto organizacional onde estão inseridos. Algumas teorias recentes que contribuíram nessa área incluem desenvolvimento de liderança autêntica e o estudo de organizações positivas. Além disso, inteligência emocional e inteligência social continuam sendo tópicos altamente relevantes para o desenvolvimento de líderes por influenciarem significativamente no desempenho dos mesmos. Este projeto propôs a elaboração de um programa para desenvolvimento de liderança positiva que engloba conceitos fundamentais relacionados a implementação de práticas consideras apropriadas para a organização e indivíduos. O foco no desenvolvimento experiencial de comportamentos positivos ao invés da identificação e resolução de defeitos é uma característica fundamental do programa proposto. A pesquisa inclui quatro fases: definição da motivação e objetivos de pesquisa, revisão bibliográfica, pesquisa ação, e conclusão e considerações finais. A fase de pesquisa ação contou com duas interações nas quais o programa para desenvolvimento de liderança positiva foi testado e otimizado de acordo com a aprendizagem do pesquisador. Tal programa foi oferecido a alunos de engenharia devido a necessidade de competências de liderança para esses futuros profissionais e a falta de disciplinas focadas no desenvolvimento de liderança nos currículos de engenharia. Assim, espera-se alcançar uma melhor compreensão sobre os métodos para desenvolvimento de liderança e a aplicação de tais métodos para o desenvolvimento de liderança em engenharia. Por fim a programação detalhada do curso de desenvolvimento de líderes e os métodos para avaliação do mesmo são apresentados assim como a aprendizagem adquirida durante a pesquisa e recomendações para pesquisas futuras.

Submitted by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2011-09-22T18:13:18Z No. of bitstreams: 1 Fabio Cipolla.pdf: 909425 bytes, checksum: 8f2b0e8b6aae1adc456c6990dafc3588 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2011-09-22T18:13:32Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Fabio Cipolla.pdf: 909425 bytes, checksum: 8f2b0e8b6aae1adc456c6990dafc3588 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2011-09-22T18:13:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Fabio Cipolla.pdf: 909425 bytes, checksum: 8f2b0e8b6aae1adc456c6990dafc3588 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-09-22T18:13:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Fabio Cipolla.pdf: 909425 bytes, checksum: 8f2b0e8b6aae1adc456c6990dafc3588 (MD5) Previous issue date: 2011 / Looking for superior performance of human capital is a key for organizations to exercise greater competitiveness and to achieve higher levels of competition. For this purpose, to conquer the greater involvement of workers is fundamental to improve individual performance and stands out as the main way to build enduring competitive advantage in organizations where, to the leader, is delegated the role of motivator. Recent studies reveal a new approach to understanding the impact of leadership on subordinates. The authenticity. The true leader has the merit of generating self-efficiency on their subordinates, and be perceived through the respect he treats his subordinates, showing high consistency in their actions. This leader assesses the views of their subordinates, provides feedback on performance and possesses values that lead him to be fair, and has the ability to extract extra effort of their team. Therefore, the more 'authentic as a person,' the more you can directly impact the effectiveness of their followers. But this study revealed that there is a component of mediation between the leader and the largest authentic organizational commitment. The psychological contract. In its relational dimension, especially, the psychological contract is said to mediate the relationship between the authenticity of the leader and the largest team commitment, in other words, the authenticity of the leader shapes the way the individual is linked to the organization, so this is an out stand finding and help us to understand what are the real factors influencing the increased performance of employees. / Buscar desempenho superior do capital humano é fator chave para as organizações exercerem maior competitividade e atingir níveis superiores ao da concorrência. Para este intento, conquistar o maior comprometimento dos trabalhadores é fundamental para aumentar o desempenho individual e, se destaca como a principal via para construção de vantagem competitiva duradoura nas organizações onde, ao líder, é delegado o papel de motivador. Estudos recentes desvendam uma nova abordagem para compreender o impacto da liderança sobre os subordinados. A autenticidade. O líder autêntico tem por mérito gerar auto-eficiência em seus liderados, é através do respeito com que trata seus subordinados, demonstra elevada consistência em seus atos, avalia os pontos de vista de seus comandados, provê retorno sobre desempenho e possue valores que o levam a ser justo, tendo ainda, a capacidade de extrair de seus liderados esforço adicional. Portanto, quanto mais 'autêntica como pessoa', mais poderá impactar diretamente na eficácia de seus seguidores. Mas, este estudo revelou que há um componente de mediação entre o líder autêntico e o maior comprometimento organizacional. O contrato psicológico. Em sua dimensão relacional, principalmente, que trata de lealdade e estabilidade, o contrato psicológico se destacou por mediar a relação entre a autenticidade do líder e o maior comprometimento da equipe, ou seja, a autenticidade do líder molda a forma como o indivíduo se vincula à organização, sendo assim uma descoberta relevante a qual nos auxilia a compreender quais são os verdadeiros fatores que influenciam no maior comprometimento e, conseqüente, aumento no desempenho dos trabalhadores.

Submitted by Marvin Bartsch (marvin.bartsch@gmx.net) on 2018-08-20T20:15:14Z No. of bitstreams: 1 Dissertação mestrado_Marvin Bartsch.pdf: 892003 bytes, checksum: 134313d75a11d56e773596c50dfac63e (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2018-08-21T12:42:01Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação mestrado_Marvin Bartsch.pdf: 892003 bytes, checksum: 134313d75a11d56e773596c50dfac63e (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-27T18:03:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação mestrado_Marvin Bartsch.pdf: 892003 bytes, checksum: 134313d75a11d56e773596c50dfac63e (MD5) Previous issue date: 2018-06-19 / Objetivo – O objetivo deste trabalho é de empiricamente avaliar o papel da moralidade no conceito de liderança autêntica. Metodologia – Para tal, foi criado um questionário experimental no qual foram examinados os efeitos que os dois conceitos de autenticidade e moralidade têm na perceção de efetividade de um líder. Resultados – Prioritariamente os resultados mostram que há uma diferença insignificante entre lideres inautênticos mas moralmente corretos e lideres autênticos mas imorais na perceção de efetividade de um líder. Aplicabilidade do trabalho – Os resultados do estudo sugerem que lideres imorais por norma não devem ser excluídos do conceito de liderança autêntica. Originalidade – Para o nosso conhecimento, este é o primeiro trabalho que examina o papel da moralidade na liderança autêntica ao relacionar os dois conceitos para a perceção de efetividade de um líder. / Purpose – The purpose of this work is to empirically evaluate the role of morality in the authentic leadership construct. Design/methodology/approach – To do so, a survey experiment was created that examines the effects of the two concepts of authenticity and morality on perceived leader effectiveness. Findings – Most importantly the results have shown that there is an insignificant difference between inauthentic but moral leaders and authentic but immoral leaders in perceived leader effectiveness. Practical implications – The findings of the study suggest that immoral leaders should not be generally excluded from authentic leadership constructs. Originality – To our knowledge, this is the first study that examines the role of morality in authentic leadership by relating the two concepts to perceived leader effectiveness.