Ijuli2010gickSverigefrånallmänvärnplikttillfrivilligmilitärutbildningochyrketsoldatblevenstatliganställningsform.Försvarsmaktenharidagsommålattsoldaternaskastannaimellansextillåttaår.Organisationenuppleverdockinulägetproblemmedenhögpersonalomsättningavsoldatersomväljerattslutaiförtid.SyftetmeddennastudieärattskapaendjupareförståelseförhurchefersomarbetarpåstrategisknivåinomFörsvarsmaktenuppleverproblematikenmeddenhögapersonalomsättningsområderidag,samtvilkamöjligheterdeharattminskasoldaternasbenägenhettillattsluta.StudienäravkvalitativkaraktärochgrundaspåfyrakvalitativaintervjuermedfyraolikachefersomarbetarpåstrategisknivåinomolikaavdelningarpåFörsvarsmakten.Istudienkommerviframtillattchefernaharbegränsademöjlighetertillattminskasoldaternasbenägenhettillattsluta.Dettaberorblandannatpåbegränsademöjligheteratterbjudasoldaternakarriär-­‐ochutvecklingsmöjligheter,skapaettvärdeianställningen,erbjudavarierandearbetsuppgifter,skickasoldaternapåutlandstjänstsamtbegränsademöjligheteriattlevaupptillsoldaternasförväntningarsomdefåttgenomdebilderavFörsvarsmaktensommålasuppimedia.

Studier på personlighetsområdet har genomförts i många år där resultat vittnar om att personlighet spelar roll för olika livsutfall. Däremot har få studier på området undersökt sambanden mellan personlighet och organisationslojalitet. Tidigare forskning visar att organisationer kan undkomma onödiga kostnader genom att anställa individer som tenderar att bidra med hög organisationslojalitet. Vår studie avsåg därmed att fortsätta undersöka sambanden mellan personlighet och organisationslojalitet. En kvantitativ metod användes och datainsamling skedde genom ett webbaserat frågeformulär bestående av 48 påståenden. Frågeformuläret bestod av två etablerade instrument, IPIP-30 och Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), som avsåg mäta personlighetsdimensionerna och organisationslojalitet. Totalt deltog 155 personer i studien (M = 34 år, SD = 12, range18-64 år, 75% kvinnor) med genomsnittlig anställningstid i sin organisation på 6.5år (SD = 8.5, range 0.7-44 år). Resultaten var delvis i linje med tidigare forskning där personlighetsdimensionerna neuroticism, samvetsgrannhet och vänlighet har visat sig predicera organisationslojalitet. Ett oväntat resultat i föreliggande studie var att extroversion inte påvisade samband med organisationslojalitet. En regressionsanalys vittnade om att personlighet kunde förklara ≈ 20% av variansen inom organisationslojalitet. Resultaten bidrar till ökad kunskap kring att personlighet kan användas som prediktor för organisationslojalitet. Vår slutsats är att personlighet kan användas som prediktor för att finna lojala individer, som är en investering för organisationer då man kan undkomma hög personalomsättning och onödiga kostnader, samt erhålla individer som tenderar att bidra med det lilla extra. / Previous studies in the field of personality have been carried out for many years where the results show that personality are important for different life outcomes. However, few studies have investigated relationships between personality and organizational commitment. Previous research shows that organizations can avoid unnecessary costs by hiring people who tend to contribute with high levels of 3 organizational commitment. Thus, our study sought to preserve investigating relationships between personality and organizational commitment. A quantitative method was used, and data collection was done through a web-based questionnaire consisting of 48 statements. The questionnaire consisted of two established instruments, the IPIP-30 and the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), which intend to measure personality dimensions and organizational commitment. A total of 155 people participated in the study (M =34 years, SD = 12, Range 18-64years, 75% women) with average period of employment in their organization of 6.5years (SD = 8.5, range 0.7-44 years). The results were partly in line with previous research where the personality dimensions of neuroticism, conscientiousness and agreeableness have been shown to predict organizational commitment. An unexpected result in the present study was that extraversion did not show any relationship with organizational commitment. A regression analysis testified that personality could explain ≈ 20% of the variance in organizational commitment. The results contribute to increased knowledge that personality can be used as a predictor of organizational commitment. Our conclusion is that personality can be used as a predictor for finding individuals who tend to be loyal, which is an investment for organizations in order to avoid high turnover and unnecessary costs, as well as obtain individuals who tend to contribute the little extra.

Syftet med denna studie var att undersöka hur heltidsanställda konsulter skattar sin affektiva organisationslojalitet mot konsultföretaget de är anställda av och kundföretaget de arbetar på. Vidare undersöktes om denna lojalitet var konkurrerande eller samverkande mellan företagen. Studien undersökte även hur konsulter skattar den normativa och pågående lojaliteten mellan företagen, samt om aspekter som ålder och uppdragslängd hade någon inverkan på konsulternas organisationslojalitet i de tre dimensionerna. Totalt deltog 114 konsulter från två globala konsultföretag där de fick svara på en webbenkät med två identiska delar, 11 påståenden för varje företag. För att se om presentationsordningen hade någon inverkan fick 46 av respondenterna börja med att fylla i påståenden rörande sitt konsultföretag och 68 fick istället börja med kundföretaget. Resultatet visade att det fanns en skillnad i den affektiva och normativa lojaliteten mellan konsult- och kundföretaget. Konsulterna skattade dessa två lojalitetsdimensioner högre på kundföretaget än konsultföretaget. Vidare visade resultatet att den affektiva lojaliteten samverkade mellan de två aktörerna och att ålder samt uppdragslängd inte hade någon inverkan på konsulternas organisationslojalitet. Resultatet visade även att presentationsordningen hade haft en inverkan på den affektiva lojaliteten. / The purpose of this study was to, examine how full-time temporary workers estimated their affective organizational commitment towards their temporary work agency and their client organizations. The study also examined whether the affective commitment competed or co-operated between the two companies and how temporary workers estimated the normative and continuance commitment. Furthermore, the study also examined if aspects such as age and contract duration had any impact on the temp workers' organizational commitment in the three commitment-scales. A total of 114 temporary workers from two global temporary work agencies participated by answering a web survey with two identical parts with 11 statements for each organization. In order to see if the presentation-order had any impact, 46 of the respondents started by answering the statements concerning their temporary agency organization and 68 started with the client organization. The result showed a difference on the affective and normative commitment between the temporary agency and the client organization. Temporary workers estimated these two commitment-scales higher for the client organization than for the temporary agency organization. The result also showed that the affective commitment co-operated between the temporary agency and the client organization and that the order of presentation had an impact on the affective commitment-scale. Age and contract duration did not have any impact on the temp workers' organizational commitment.