There are several success factors defined for the implementation phase that should be achieved in order for an implementation project to be successful. Several studies focus on the supplier's commitment and success factors to implement a system that end users will accept. But there are identified success factors which clients themselves should implement or give attention to during the implementation phase to have the end users accepting the system and keeping the time frame of the project. How has the client's efforts and capacity affected the result of the implementation and the timing of deployment? The aim with this study is to apply and develop a model for implementation of information systems which is based of success factors from a client perspective. The aim is also to identify advice on how to successfully implement a system, that the system is deployed on time and that the users is accepting the system. Our theoretical framework is presenting eight identified success factors within the client organisation. This has been applied in a case study with semi-structured interviews. The result is a model from a client perspective which shows the connection between the success factors in the implementation phase. The model can be used by providers to inform clients about the success factors that affect the implementation project. It may then be easier for the client to see what needs to be done and how one action affects another. Further, a number of recommendations extracted from the model is presented, which affects the result, the users’ acceptance and if the information system is deployed on time. / Syftet med denna studie är att utifrån framgångsfaktorer ur ett beställarperspektiv tillämpa och vidareutveckla en modell för implementation av informationssystem. Syftet är även att identifiera råd för en lyckad implementering som innebär att systemet driftsätts efter utsatt tid samt att användarna finner acceptans för systemet. Vårt teoretiska ramverk presenterar åtta identifierade framgångsfaktorer inom beställarorganisationen och det har vi tillämpat i en fallstudie med semistrukturerade intervjuer. Resultatet blev en modell ur ett beställarperspektiv som redovisar sambandet mellan framgångsfaktorer i implementeringsfasen. Modellen kan användas av leverantörer för att informera beställare om de framgångsfaktorer som påverkar ett implementeringsprojekt. Det kan då bli tydligare och enklare för beställaren att se vad som behöver göras och hur en åtgärd påverkar en annan. Vidare redovisas ett antal rekommendationer utifrån modellen som påverkar resultatet för att driftsätta informationssystem i tid och som påverkar användarnas acceptans.

<p>The use of temporary workers gives companies the opportunity to be flexible, by avoiding hiring and dismissing workers because of economic conditions and trends in demand. The management control in use at the company has the purpose of influencing employees’ behaviour to act in the company’s best interest and towards its goals. The management control should also influence the behaviour of the temporary worker. The companies have to create motivation and commitment among the temporary workers although they are employed by a staffing agency. We question whether companies that use temporary workers must control them in a different way than the way they control the employees.</p><p>The aim of this study was to analyse whether management control in companies is influenced by the fact that temporary workers are a part of the staff.</p><p>We chose to make an empirical study, based on eight qualitative interviews at three companies.</p><p>The result of the study shows that there are not many substantial differences in management control, even though one of the studied companies used a higher degree of action control toward the temporary workers. Temporary workers are generally controlled with the same types of control and controls as the employees. However, we have identified some differences in controlling temporary workers compared to controlling employees, but these differences have not influenced the outcome of the management control. On the other hand it seems that the control has partly become more difficult in a practical way for the managers. To manage these problems a high degree of social control has been necessary.</p> / <p>Att hyra in personal ger företag möjligheten att vara flexibla genom att slippa anställa och avskeda personal på grund av ekonomiska förutsättningar och efterfrågetrender. När en inhyrd kommer till ett företag ska den styrning som finns på företaget även påverka den inhyrda och dennes beteende så att han eller hon ska jobba mot företagets mål och för företagets bästa. För företaget som hyr in gäller det att skapa motivation och engagemang hos den inhyrda trots att denna person är anställd på ett bemanningsföretag. Vi frågar oss om ett företag som hyr in personal styr de inhyrda annorlunda än den fast anställda personalen?</p><p>Vårt syfte med denna studie var att analysera huruvida företags styrning påverkas då inhyrd personal ingår i personalstyrkan.</p><p>Studien är baserad på åtta kvalitativa intervjuer på tre fallföretag.</p><p>Vi har kommit fram till att skillnaderna i styrningen inte är särskilt stora, även om ett fallföretag tillämpade en högre grad handlingsstyrning gentemot de inhyrda. Inhyrd personal styrs överlag med samma styrformer och styrmedel som de fast anställda. Vi har dock identifierat vissa skillnader vid styrningen av inhyrda jämfört med styrning av fast anställda, som inte påverkat styrningens effekt. Däremot har styrningen delvis försvårats rent praktiskt för cheferna och för att komma tillrätta med problemen har en hög grad av social styrning varit nödvändig.</p>

The use of temporary workers gives companies the opportunity to be flexible, by avoiding hiring and dismissing workers because of economic conditions and trends in demand. The management control in use at the company has the purpose of influencing employees’ behaviour to act in the company’s best interest and towards its goals. The management control should also influence the behaviour of the temporary worker. The companies have to create motivation and commitment among the temporary workers although they are employed by a staffing agency. We question whether companies that use temporary workers must control them in a different way than the way they control the employees. The aim of this study was to analyse whether management control in companies is influenced by the fact that temporary workers are a part of the staff. We chose to make an empirical study, based on eight qualitative interviews at three companies. The result of the study shows that there are not many substantial differences in management control, even though one of the studied companies used a higher degree of action control toward the temporary workers. Temporary workers are generally controlled with the same types of control and controls as the employees. However, we have identified some differences in controlling temporary workers compared to controlling employees, but these differences have not influenced the outcome of the management control. On the other hand it seems that the control has partly become more difficult in a practical way for the managers. To manage these problems a high degree of social control has been necessary. / Att hyra in personal ger företag möjligheten att vara flexibla genom att slippa anställa och avskeda personal på grund av ekonomiska förutsättningar och efterfrågetrender. När en inhyrd kommer till ett företag ska den styrning som finns på företaget även påverka den inhyrda och dennes beteende så att han eller hon ska jobba mot företagets mål och för företagets bästa. För företaget som hyr in gäller det att skapa motivation och engagemang hos den inhyrda trots att denna person är anställd på ett bemanningsföretag. Vi frågar oss om ett företag som hyr in personal styr de inhyrda annorlunda än den fast anställda personalen? Vårt syfte med denna studie var att analysera huruvida företags styrning påverkas då inhyrd personal ingår i personalstyrkan. Studien är baserad på åtta kvalitativa intervjuer på tre fallföretag. Vi har kommit fram till att skillnaderna i styrningen inte är särskilt stora, även om ett fallföretag tillämpade en högre grad handlingsstyrning gentemot de inhyrda. Inhyrd personal styrs överlag med samma styrformer och styrmedel som de fast anställda. Vi har dock identifierat vissa skillnader vid styrningen av inhyrda jämfört med styrning av fast anställda, som inte påverkat styrningens effekt. Däremot har styrningen delvis försvårats rent praktiskt för cheferna och för att komma tillrätta med problemen har en hög grad av social styrning varit nödvändig.

Syftet med denna studie var att undersöka hur heltidsanställda konsulter skattar sin affektiva organisationslojalitet mot konsultföretaget de är anställda av och kundföretaget de arbetar på. Vidare undersöktes om denna lojalitet var konkurrerande eller samverkande mellan företagen. Studien undersökte även hur konsulter skattar den normativa och pågående lojaliteten mellan företagen, samt om aspekter som ålder och uppdragslängd hade någon inverkan på konsulternas organisationslojalitet i de tre dimensionerna. Totalt deltog 114 konsulter från två globala konsultföretag där de fick svara på en webbenkät med två identiska delar, 11 påståenden för varje företag. För att se om presentationsordningen hade någon inverkan fick 46 av respondenterna börja med att fylla i påståenden rörande sitt konsultföretag och 68 fick istället börja med kundföretaget. Resultatet visade att det fanns en skillnad i den affektiva och normativa lojaliteten mellan konsult- och kundföretaget. Konsulterna skattade dessa två lojalitetsdimensioner högre på kundföretaget än konsultföretaget. Vidare visade resultatet att den affektiva lojaliteten samverkade mellan de två aktörerna och att ålder samt uppdragslängd inte hade någon inverkan på konsulternas organisationslojalitet. Resultatet visade även att presentationsordningen hade haft en inverkan på den affektiva lojaliteten. / The purpose of this study was to, examine how full-time temporary workers estimated their affective organizational commitment towards their temporary work agency and their client organizations. The study also examined whether the affective commitment competed or co-operated between the two companies and how temporary workers estimated the normative and continuance commitment. Furthermore, the study also examined if aspects such as age and contract duration had any impact on the temp workers' organizational commitment in the three commitment-scales. A total of 114 temporary workers from two global temporary work agencies participated by answering a web survey with two identical parts with 11 statements for each organization. In order to see if the presentation-order had any impact, 46 of the respondents started by answering the statements concerning their temporary agency organization and 68 started with the client organization. The result showed a difference on the affective and normative commitment between the temporary agency and the client organization. Temporary workers estimated these two commitment-scales higher for the client organization than for the temporary agency organization. The result also showed that the affective commitment co-operated between the temporary agency and the client organization and that the order of presentation had an impact on the affective commitment-scale. Age and contract duration did not have any impact on the temp workers' organizational commitment.