<p>This thesis contributes to the understanding of how to create organizational change and innovation in companies of the Norwegian Architects, Engineering and Construction (AEC) industry. The thesis, then, inquires into the conditions necessary for how the collective practice of collaboration and execution in building projects can be changed emphasizing the emancipatory potential of conversations in arenas for dialogue. The aim is to achieve new useful collective practice in projects, which in the end entails increased competitiveness for the companies involved. This implies that organizational change and innovation ultimately encompass the total value-creating chain of all the actors involved in the building project. That means all from the finished building including the physical construction process on the building site and the end-consumers that are going to use or own it, to the initial programming stage with the first drawing sketches of the architect. The thesis will argue that organizational change and innovation in AEC companies does not emerge on its own through for instance “linear-control” oriented models of planning and subsequent plan implementation or models for increased managerial project control. To the contrary, the thesis will show that processes of change and innovation are created through active and broad participation by all actors directly involved in the project, companies as well as single individuals in arenas for dialogue. The objective of this thesis, then, is to contribute to how organizational change and innovation can be created, that is; what are the conditions necessary to achieve organizational change and innovation in AEC companies? And next; how can organizational change and innovation be spread among the companies in the Norwegian AEC industry? These are the two major research questions of the study. The thesis is an action research-oriented case study based on collaboration with a Research & Development (R&D)-program called The Integrated Building Process (the SiB – Samspillet i Byggeprosessen) jointly sponsored by four Norwegian AEC companies and the Research Council of Norway (RCN). My doctoral grant, including abroad stay as a visiting research scholar at Stanford University, California, USA, summer 1998 and fall 1999, was 100 % sponsored by the RCN, the Industry and Energy division. The field research was carried out in a 4 ½-years period from 1997 to 2001.</p>

This thesis contributes to the understanding of how to create organizational change and innovation in companies of the Norwegian Architects, Engineering and Construction (AEC) industry. The thesis, then, inquires into the conditions necessary for how the collective practice of collaboration and execution in building projects can be changed emphasizing the emancipatory potential of conversations in arenas for dialogue. The aim is to achieve new useful collective practice in projects, which in the end entails increased competitiveness for the companies involved. This implies that organizational change and innovation ultimately encompass the total value-creating chain of all the actors involved in the building project. That means all from the finished building including the physical construction process on the building site and the end-consumers that are going to use or own it, to the initial programming stage with the first drawing sketches of the architect. The thesis will argue that organizational change and innovation in AEC companies does not emerge on its own through for instance “linear-control” oriented models of planning and subsequent plan implementation or models for increased managerial project control. To the contrary, the thesis will show that processes of change and innovation are created through active and broad participation by all actors directly involved in the project, companies as well as single individuals in arenas for dialogue. The objective of this thesis, then, is to contribute to how organizational change and innovation can be created, that is; what are the conditions necessary to achieve organizational change and innovation in AEC companies? And next; how can organizational change and innovation be spread among the companies in the Norwegian AEC industry? These are the two major research questions of the study. The thesis is an action research-oriented case study based on collaboration with a Research &amp; Development (R&amp;D)-program called The Integrated Building Process (the SiB – Samspillet i Byggeprosessen) jointly sponsored by four Norwegian AEC companies and the Research Council of Norway (RCN). My doctoral grant, including abroad stay as a visiting research scholar at Stanford University, California, USA, summer 1998 and fall 1999, was 100 % sponsored by the RCN, the Industry and Energy division. The field research was carried out in a 4 ½-years period from 1997 to 2001.

<p>Uppsatsens övergripande syfte är att studera fenomenen ledarskap och delaktighet i en kommunal verksamhet, mer specifik avses att undersöka ledarskapets betydelse för medarbetarnas delaktighet. Avsikten med föreliggande studie är således att studera vad i ledarskapet som ledarna och medarbetarna uppfattar påverkar delaktigheten, och hur dessa faktorer påverkar delaktigheten, stödjande eller hindrande. Den teoretiska referensramen presenterar en forskningsöversikt över ledarskapsforskning, delaktighetsbegreppets komplexitet samt faktorer i ledarskapet som påverkar medarbetarnas delaktighet. </p><p>Empirin har inhämtats genom tio kvalitativa intervjuer på två enheter inom en kommun belägen i Östergötland. Resultaten visar fler olika faktorer i ledarskapet som påverkar medarbetarnas delaktighet. Faktorerna som framkommit i studien som verkar stödjande är; visa intresse, förtroende, tillgänglighet, tillåtande, belöning och engagemang. De faktorer som påverkar både stödjande och hindrande är; relation och kommunikation. Även hur de intervjuade definierar begreppet delaktighet påverkar delaktigheten. Vi kan härleda alla faktorer förutom tillgänglighet till befintlig forskning. Undersökningen visar således att fler faktorer i ledarskapet har betydelse för medarbetarnas delaktighet.</p>

<p>I arbetslivet blir det mer och mer viktigt att företag och organisationer rekryterar rätt person. Den nyrekryterade måste ha rätt kompetens och samtidigt vara den person som passar in i företagets kultur. I det här arbetet har vi behandlat rekryteringsprocessen med inriktning mot anställningsintervjun. Uppsatsens syfte är att belysa rekryterares syn på anställningsintervjun och dess betydelse i rekryteringsprocessen. För att kunna besvara vårt syfte har vi valt att göra kvalitativa intervjuer med fem rekryterare. I vår studie beskrivs rekryteringsprocessen och anställningsintervjun ur rekryterarnas perspektiv. I intervjumanualen finns frågor om hela rekryteringsprocessen för att kunna sätta in anställningsintervjun i sitt sammanhang och ge en bild av dess betydelse. Frågeställningar som studien bygger på är: hur genomförs rekryteringsprocessen, hur genomförs anställningsintervjun för att få fram relevant information om den sökande samt vilken typ av information söker rekryteraren i anställningsintervjun och varför är den viktig. I vårt resultat har vi kommit fram till att rekryterarna har i stort sett samma syn på rekryteringsprocessen och anställningsintervjuerna. Samtliga rekryterare genomför alltid någon form av anställningsintervju och intervjun är en viktig del av rekryteringsprocessen. I vår studie har vi sett att rekryteringsprocessen följer i stort sett samma mönster: arbetsanalys, annonsering, urval, intervju, eventuellt olika tester och referenstagande. Anställningsintervjuerna genomförs ofta som panelintervjuer och den sökande får svara på nutids/dåtidsinriktade frågor. Rekryterarna söker information om den sökandes personliga egenskaper, sociala situation och i viss mån kompetens. Rekryterarna vill förvissa sig om att den potentiella medarbetaren ska passa in i arbetsgruppen och organisationen.</p>

Uppsatsens övergripande syfte är att studera fenomenen ledarskap och delaktighet i en kommunal verksamhet, mer specifik avses att undersöka ledarskapets betydelse för medarbetarnas delaktighet. Avsikten med föreliggande studie är således att studera vad i ledarskapet som ledarna och medarbetarna uppfattar påverkar delaktigheten, och hur dessa faktorer påverkar delaktigheten, stödjande eller hindrande. Den teoretiska referensramen presenterar en forskningsöversikt över ledarskapsforskning, delaktighetsbegreppets komplexitet samt faktorer i ledarskapet som påverkar medarbetarnas delaktighet. Empirin har inhämtats genom tio kvalitativa intervjuer på två enheter inom en kommun belägen i Östergötland. Resultaten visar fler olika faktorer i ledarskapet som påverkar medarbetarnas delaktighet. Faktorerna som framkommit i studien som verkar stödjande är; visa intresse, förtroende, tillgänglighet, tillåtande, belöning och engagemang. De faktorer som påverkar både stödjande och hindrande är; relation och kommunikation. Även hur de intervjuade definierar begreppet delaktighet påverkar delaktigheten. Vi kan härleda alla faktorer förutom tillgänglighet till befintlig forskning. Undersökningen visar således att fler faktorer i ledarskapet har betydelse för medarbetarnas delaktighet.

I arbetslivet blir det mer och mer viktigt att företag och organisationer rekryterar rätt person. Den nyrekryterade måste ha rätt kompetens och samtidigt vara den person som passar in i företagets kultur. I det här arbetet har vi behandlat rekryteringsprocessen med inriktning mot anställningsintervjun. Uppsatsens syfte är att belysa rekryterares syn på anställningsintervjun och dess betydelse i rekryteringsprocessen. För att kunna besvara vårt syfte har vi valt att göra kvalitativa intervjuer med fem rekryterare. I vår studie beskrivs rekryteringsprocessen och anställningsintervjun ur rekryterarnas perspektiv. I intervjumanualen finns frågor om hela rekryteringsprocessen för att kunna sätta in anställningsintervjun i sitt sammanhang och ge en bild av dess betydelse. Frågeställningar som studien bygger på är: hur genomförs rekryteringsprocessen, hur genomförs anställningsintervjun för att få fram relevant information om den sökande samt vilken typ av information söker rekryteraren i anställningsintervjun och varför är den viktig. I vårt resultat har vi kommit fram till att rekryterarna har i stort sett samma syn på rekryteringsprocessen och anställningsintervjuerna. Samtliga rekryterare genomför alltid någon form av anställningsintervju och intervjun är en viktig del av rekryteringsprocessen. I vår studie har vi sett att rekryteringsprocessen följer i stort sett samma mönster: arbetsanalys, annonsering, urval, intervju, eventuellt olika tester och referenstagande. Anställningsintervjuerna genomförs ofta som panelintervjuer och den sökande får svara på nutids/dåtidsinriktade frågor. Rekryterarna söker information om den sökandes personliga egenskaper, sociala situation och i viss mån kompetens. Rekryterarna vill förvissa sig om att den potentiella medarbetaren ska passa in i arbetsgruppen och organisationen.

<p>Studien har genomförts på ett stålföretag som startade friskvårdsprojektet 55+ för anställda som är 55 år eller äldre. Syftet med denna studie är att få en bild över vad äldre anställda har för föreställningar om att arbeta till 65 och diskutera hur friskvårdsprojektet 55+ kan påverka deras förutsättningar att vara kvar i arbete till pensionsålder. I studien användes kvalitativ intervju som metod och undersökningsgruppen bestod av tio anställda på företaget.</p><p>Förutsättningar som de intervjuade tog upp för att arbeta kvar rörde arbetet, hälsan, tajming med partner och ekonomin och många upplevde att de inte skulle kunna arbeta till 65 som de gör idag. Det fanns en besvikelse över att företaget inte längre erbjöd avtalspension i samma utsträckning som tidigare, eftersom de intervjuade mentalt hade förberett sig inför en pensionärstillvaro. Att de intervjuade från början inte var inställda på att arbeta till 65 kan ha påverkat deras upplevda förutsättningar i arbetet. De ställde dock om sina förväntningar och genom jämförelser med andra, såsom utländska kollegor, fann de sig i situationen. En osäkerhet över vad som gäller med pension fanns bland de intervjuade. Friskvårdprojektet kan ha fungerat hälsofrämjande, eftersom det för de intervjuade bidrog till ökad medvetenhet om hälsan. Det enligt oss största bidraget med friskvårdsprojektet var att deltagarna kände välbefinnande i att företaget satsade på just dem. Ett friskvårdprojekt kan därmed leda till ökad motivation hos äldre anställda att arbeta kvar till 65, men eftersom de intervjuade fortfarande upplevde hinder i arbetet skulle insatser även i arbetet kunna öka deras möjligheter och vilja att arbeta till 65.</p>

Studien har genomförts på ett stålföretag som startade friskvårdsprojektet 55+ för anställda som är 55 år eller äldre. Syftet med denna studie är att få en bild över vad äldre anställda har för föreställningar om att arbeta till 65 och diskutera hur friskvårdsprojektet 55+ kan påverka deras förutsättningar att vara kvar i arbete till pensionsålder. I studien användes kvalitativ intervju som metod och undersökningsgruppen bestod av tio anställda på företaget. Förutsättningar som de intervjuade tog upp för att arbeta kvar rörde arbetet, hälsan, tajming med partner och ekonomin och många upplevde att de inte skulle kunna arbeta till 65 som de gör idag. Det fanns en besvikelse över att företaget inte längre erbjöd avtalspension i samma utsträckning som tidigare, eftersom de intervjuade mentalt hade förberett sig inför en pensionärstillvaro. Att de intervjuade från början inte var inställda på att arbeta till 65 kan ha påverkat deras upplevda förutsättningar i arbetet. De ställde dock om sina förväntningar och genom jämförelser med andra, såsom utländska kollegor, fann de sig i situationen. En osäkerhet över vad som gäller med pension fanns bland de intervjuade. Friskvårdprojektet kan ha fungerat hälsofrämjande, eftersom det för de intervjuade bidrog till ökad medvetenhet om hälsan. Det enligt oss största bidraget med friskvårdsprojektet var att deltagarna kände välbefinnande i att företaget satsade på just dem. Ett friskvårdprojekt kan därmed leda till ökad motivation hos äldre anställda att arbeta kvar till 65, men eftersom de intervjuade fortfarande upplevde hinder i arbetet skulle insatser även i arbetet kunna öka deras möjligheter och vilja att arbeta till 65.