Sociala medier har blivit ett allt mer omtyckt rekryteringsverktyg bland såväl företag som arbetssökande. Eftersom det finns begränsad forskning inom området sociala medier som rekryteringsverktyg anses den aktuella studien tidsenlig. Syftet med den föreliggande studien var att undersöka rekryterarens upplevelse och användning av sociala medier som arbetsverktyg samt att undersöka hur informationen om arbetssökande på sociala medier tolkas. Datainsamlingen genomfördes med kvalitativa semistrukturerade intervjuer som analyserades tematiskt. Sammanlagt deltog tolv personer i undersökningen. I resultatet framkom det att respondenterna betraktade användningen av sociala medier som ett kompletterande och kostnadseffektivt rekryteringsverktyg. De använde den sociala median främst för att annonsera, marknadsföra och bakgrundsgranska kandidater. Respondenterna upplevde användningen av sociala medier som positiv och bidragande till en effektivare rekryteringsprocess. Resultatet antyder att det är viktigt för rekryterare att vara aktiv i de sociala medierna för att upprätthålla sin attraktion gentemot kunder och för att finna rätt kandidater.

Syftet med denna studie är att ta reda på om situationsanpassat ledarskap är ett bra sätt att leda anställda på utifrån både ledarens och medarbetarens perspektiv inom bemanningsbranschen och undersöka ifall det finns likheter och skillnader i ledarskapet mellan företagen inom denna bransch. Studien är en kvalitativstudie baserad på två företag i bemanningsbranschen och avser att undersöka ledarskapet mellan rekryteringscheferna samt rekryterarna. Studien har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer där en regionansvarig, tre rekryteringschefer samt fem rekryterare har intervjuats och svaren från intervjuerna har används som grund för resultatet. Resultatet blev att två av tre rekryteringschefer som intervjuats använder sig av situationsanpassat ledarskap och företagen som studerats har utbildningar i situationsanpassat ledarskapsteori2 men företagen skiljer sig lite i sitt ledarskap i andra aspekter. Rekryterare i bemanningsbranscher är väldigt viktiga och en fel rekrytering kan kosta företagen mycket. Rekryterare kan inte utvärderas efter antalet rekryteringar utan det baseras på vem de rekryterar samt kvalitén på dess rekryteringar. Därför är varje rekryterare viktig och måste ledas individuellt efter deras behov. Från analysen ser vi att situationsanpassat ledarskap används i båda företagen och både rekryterare samt rekryteringschefer tycker att det är ett bra sätt att leda och ledas på.

Bemanningsbranschen har eskalerat under 2000-talet och är här för att stanna. Branschen är enorm och avser att underlätta samhällets arbetssituation. För många unga är det den första språngbrädan in på arbetsmarknaden. Arbetstillfredsställelse och motivation är en viktig aspekt att ta till vara på i rekryterarnas vardag för att kontinuerligt behålla den goda atmosfären. Syftet med studien är att undersöka vilka faktorer som är utmärkande för rekryterarnas arbetstillfredsställelse. I denna kvalitativa undersökning deltog 10 respondenter. Studiens resultat beskriver hur rekryterarna upplever att arbetsmiljön, självständighet och flexibilitet, utmaningar och feedback påverkar arbetstillfredsställelsen. I rekryterarnas beskrivning av motivationens påverkan på arbetstillfredsställelsen, får man ta del av deras upplevelser kring prestation och ansvar, tillväxt av företaget, variation, gemenskap och arbetsliv och privatliv. Dessa resultat visar att det är viktigt att värna och vårda dessa faktorer för att företagets anställda ska uppleva arbetstillfredsställelse.

Att känna sig bortvald under en rekryteringsprocess är vanligt förekommande hos individer med en funktionsvariation jämfört med den normativa individen. För att inte personer med en funktionsvariation av något slag ska råka ut för diskriminering vid en rekryteringsprocess så krävs det att rekryteraren besitter kunskaper om hur en icke-diskriminerande rekrytering ska gå till i enlighet med lagstiftningen. Denna kvalitativa studie fokuserar på just detta problemområde, med syftet att undersöka hur rekryteraren tillgodoser sig med den kunskap som krävs för att en rättvis rekrytering ska bedrivas. Denna kvalitativa studie har syftat till att genom fyra kvalitativa intervjuer undersöka hur rekryterare upplever sig ha fått kunskaper för att hantera arbetssökande personer med funktionsvariation på ett icke-diskriminerande vis. I resultatet åskådliggörs bland annat att den formella utbildningen som rekryterare tilldelats av sin arbetsgivare inte upplevs vara tillräcklig på grund av dess generella karaktär och därför tillämpas informellt lärande som ett komplement. Det beskrivs dessutom att formulerandet av kravprofiler och intervjufrågor är rekryterarens främsta tillvägagångssätt för att undvika diskriminering under rekryteringsprocessen. Studien har identifierat dessa områden som fortsatt intressanta och förhoppningsvis vidareutvecklas forskandet om diskriminering i rekryteringsprocessen, i samband med rekryterares kompetens, i framtiden eftersom det fattas forskning. / <p>Betygsdatum 2021-06-07</p>

No description available.

Syftet med den här studien är att undersöka vad chefer respektive rekryterare anser är av störst vikt i en rekryteringsprocess. Respondenterna som medverkade i den här studien utgjordes av fem rekryterare och fem chefer som utför rekrytering. För att samla in data genomfördes semistrukturerade intervjuer som spelades in med respondenternas samtycke. Den insamlade datan transkriberades enligt ortografisk transkriberingsstil och analyserades sedan genom tematisk analys. Resultatet visade bland annat att rekryterarna värderade en väl utformad kravprofil för att underlätta rekryteringsprocessen som helhet. Cheferna visade sig generellt värdera en väl fungerande arbetsgrupp och därför ansågs det vara viktigt att hitta en kandidat som passar in på arbetsplatsen. Slutsatsen blev bland annat att rekryterare ansåg att objektivitet är det viktigaste i en rekryteringsprocess medan chefer ansågatt det viktigaste är att få en positiv känsla för kandidaterna.

<p>Svårigheten inom rekrytering att hitta rätt person till rätt plats inom en organisation orsakas ofta av olika psykologiska processer mellan rekryterare och kandidater, och begränsningar satta av rekryterarens arbetsmetoder. Denna studie fokuserar på de svårigheter som rekryterare själva upplever och hur de löser dem. Fem rekryterare intervjuades i halvstrukturerade intervjuer. Data behandlades med hjälp av induktiv tematisk analys och resultatet visar att rekryterarna upplever svårigheter med sina egna begränsningar, samarbetet med kunden, i relation till kandidaten eller med de begränsningar bedömningsverktygen sätter. Oviljan att kandidaten inte ska vara för olik en själv, samarbetet med kunden, och att ta fram kravprofiler, samt lita på sin bedömning fanns vara avgörande för vilka svårigheter man upplever och hur man försöker lösa dem. Aktuell forskning stödjer delar av detta men forskning på relationen mellan kund och rekryterare saknas. Fler studier på detta område samt subjektiva upplevelser av svårigheter efterlyses.</p>

<p>Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka hur talang kan användas i organisationers jakt på och rekrytering av medarbetare som kan bidra till verksamhetens utveckling. Detta har gjorts genom en empirisk studie där vi försökt undersöka och behandla begreppet talang genom att jämföra formell affärsverksamhet med fotbollsindustrin. Detta då vi fann att talang är något som sedan länge diskuterats inom fotbollen men som enligt våra antaganden vara nytt inom formell affärsverksamhet. En litteraturstudie har även genomförts i vilken vi har använt oss av teorier som påvisar framväxten av begreppen talang och talent management för tillämpning i organisationer. Den forskningsfråga vi ställde oss var: hur kan organisationer definiera, finna och rekrytera talang till sin verksamhet? Studiens resultat visar på att talang är att betraktas som relativt och definieras utifrån varje enskild person. Fokus bör därför ligga på att rekrytera den rätta talangen för verksamheten snarare än att bedriva en generell talangjakt.  För att förenkla sökandet och finnandet av den rätta talangen kan och bör rekryteraren skapa en arena där talang kan jämföras och utmärkas, likt en fotbollsplan för en matchsituation. Det är slutligen i en rekryterares makt att avgöra vem som på arenan besitter den rätta talangen för verksamheten.</p>

Svårigheten inom rekrytering att hitta rätt person till rätt plats inom en organisation orsakas ofta av olika psykologiska processer mellan rekryterare och kandidater, och begränsningar satta av rekryterarens arbetsmetoder. Denna studie fokuserar på de svårigheter som rekryterare själva upplever och hur de löser dem. Fem rekryterare intervjuades i halvstrukturerade intervjuer. Data behandlades med hjälp av induktiv tematisk analys och resultatet visar att rekryterarna upplever svårigheter med sina egna begränsningar, samarbetet med kunden, i relation till kandidaten eller med de begränsningar bedömningsverktygen sätter. Oviljan att kandidaten inte ska vara för olik en själv, samarbetet med kunden, och att ta fram kravprofiler, samt lita på sin bedömning fanns vara avgörande för vilka svårigheter man upplever och hur man försöker lösa dem. Aktuell forskning stödjer delar av detta men forskning på relationen mellan kund och rekryterare saknas. Fler studier på detta område samt subjektiva upplevelser av svårigheter efterlyses.

Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka hur talang kan användas i organisationers jakt på och rekrytering av medarbetare som kan bidra till verksamhetens utveckling. Detta har gjorts genom en empirisk studie där vi försökt undersöka och behandla begreppet talang genom att jämföra formell affärsverksamhet med fotbollsindustrin. Detta då vi fann att talang är något som sedan länge diskuterats inom fotbollen men som enligt våra antaganden vara nytt inom formell affärsverksamhet. En litteraturstudie har även genomförts i vilken vi har använt oss av teorier som påvisar framväxten av begreppen talang och talent management för tillämpning i organisationer. Den forskningsfråga vi ställde oss var: hur kan organisationer definiera, finna och rekrytera talang till sin verksamhet? Studiens resultat visar på att talang är att betraktas som relativt och definieras utifrån varje enskild person. Fokus bör därför ligga på att rekrytera den rätta talangen för verksamheten snarare än att bedriva en generell talangjakt.  För att förenkla sökandet och finnandet av den rätta talangen kan och bör rekryteraren skapa en arena där talang kan jämföras och utmärkas, likt en fotbollsplan för en matchsituation. Det är slutligen i en rekryterares makt att avgöra vem som på arenan besitter den rätta talangen för verksamheten.