Due to the restrictions during the covid-19 pandemic, organizations have needed to implement digital job interviews instead of physical job interviews. This will probably remain in the future because digital job interviews are not only due to the pandemic but also the digitalization in general. The purpose of this study is to investigate the social interaction and the importance of the digital setting, during digital job interviews, from the perspective of recruiters. By studying this, recruiters' assessment possibilities are also made visible. As digital job interviews are an unexplored area in sociology, a section on previous research has been built upon the basis of various themes related to the subject. Previous research has, for example, shown that nonverbal communication and recruiters' subjective perception become crucial when assessing job applicants. The study's theoretical frame of reference is based on Mead's (1976) concept of gestures and Goffman's (2020) dramaturgical perspective. This study conducted qualitative interviews with recruiters working at a Swedish municipality. The results from the study show that non-verbal communication is limited, that technology influences the interaction and that the digital setting is essential during digital job interviews. In addition, the study shows that technology and the digital setting affect the assessment of job applicants. The study also highlights how a skill-based approach has consequences for the assessment during digital job interviews. / Till följd av restriktionerna under covid-19 pandemin har organisationer behövt övergå från fysiska anställningsintervjuer till digitala anställningsintervjuer. Detta är något som förmodligen kommer kvarstå i framtiden, eftersom den ökade digitaliseringen i samhället inte är ett “undantagstillstånd” som endast beror på pandemin. Syftet med studien är att undersöka den sociala interaktionen och digitala scenmiljöns betydelse under digitala anställningsintervjuer, utifrån rekryterares perspektiv. Genom att studera detta synliggörs även rekryterares bedömningsmöjligheter. Då digitala anställningsintervjuer är ett outforskat område inom sociologin har ett avsnitt om tidigare forskning byggts upp utifrån olika teman som relaterar till ämnet. Tidigare forskning visar exempelvis att icke-vokal kommunikation och rekryterares subjektiva uppfattning blir avgörande vid bedömning av de arbetssökande under en anställningsintervju. Studiens teoretiska referensram utgår från Meads (1976) begrepp gester samt Goffmans (2020) dramaturgiska perspektiv. I denna studie har kvalitativa intervjuer genomförts med rekryterare som arbetar på en svensk kommun. Studiens resultat visar bland annat att den icke-vokala kommunikationen begränsas, att tekniken påverkar den sociala interaktionen samt att den digitala scenmiljön har betydelse under digitala anställningsintervjuer. Vidare visar studien att tekniken och den digitala scenmiljön påverkar bedömningen av de arbetssökande. I studien belyses även hur ett kompetensbaserat arbetssätt får konsekvenser för bedömningen under digitala anställningsintervjuer.

Bakgrund: Felrekryteringar är ett återkommande företagsekonomiskt problem, där organisationer får stå för dyra konsekvenser när de inträffar. Det finns olika metoder för att undvika felrekryteringar och således har ett fenomen vid namn cyber-vetting fått större uppmärksamhet, vilket är att rekryterare granskar kandidaters sociala medieprofiler för att få en bättre förståelse av kandidaterna. Cyber-vetting medför ett etiskt dilemma, där vissa menar på att det är oetiskt att gå in i människors privata sfär, medan andra i stället menar på att det är nödvändigt att arbetsgivaren får en helhetsbild av kandidaterna som söker.  Syfte: Syftet är att beskriva yngre och äldre rekryterares eventuella likheter och skillnader i deras syn på cyber-vetting, samt deras etiska ståndpunkt kring användandet av fenomenet.  Metod: Studien har innehaft en induktiv ansats. För att kunna beskriva yngre och äldre rekryterares syn på fenomenet, har en kvalitativ komparativ fallstudie utförts, där insamlingsmetod varit semistrukturerade intervjuer. En tematisk analys har genomförts som grundar sig på kvalitativ empiri. Då studien är komparativ genomfördes två separata tematiska analyser, en för yngre och en för äldre.  Slutsats: Studiens slutsats är att det finns både likheter och skillnader mellan yngre och äldre rekryterare i både användandet av cyber-vetting och om de finner det etiskt korrekt eller ej. Interna konflikter med moraliska resonemang, ligger till grund för deras åsikt i frågan och berör fler faktorer än enbart det faktum att rekryteraren har en viss ålder. / Background: Recruitment errors are a recurring business problem, with organizations facing costly consequences when they occur. There are various methods for avoiding recruitment mistakes and thus a phenomenon called cyber-vetting has gained more attention, whereby recruiters review candidates' social media profiles to gain a better understanding of the candidates. Cyber-vetting poses an ethical dilemma, with some arguing that it is unethical to go into people's private sphere, while others argue that it is necessary for the employer to get a complete picture of the candidates applying.  Purpose: The aim is to describe younger and older recruiters' views on cyber-vetting and their ethical stance, and to compare possible similarities and differences.  Method: The study has had an inductive approach. To describe younger and older recruiters' views on the phenomenon, a qualitative comparative case study has been conducted, where the collection method has been semi-structured interviews. A thematic analysis has been conducted based on qualitative empirical data. As the study is comparative, two separate thematic analyses were conducted, one for younger and one for older people.  Conclusion: The study concludes that there are both similarities and differences between younger and older recruiters in both the use of cyber-vetting and whether or not they find it ethically correct. Internal conflicts with moral reasoning underlie their opinion on the matter and involve more factors than just the fact that the recruiter is of a certain age.

Syftet med studien är att undersöka rekryterares upplevelser av digitala rekryteringsverktyg. Med stöd från en kvalitativ metod och valet av semistrukturerade intervjuer har vi åstadkommit och fått inblick i hur våra respondenter uppfattat digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Med utgångspunkt från våra forskningsfrågor vill vi för det första få en förståelse för hur implementeringen av digitala verktyg har hanterats i olika organisationer. Vidare undersöker vi vilka möjligheter samt utmaningar respondenterna upplever i förhållande till användandet av digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Studiens genomförande har utgått från en kvalitativ metod med induktiv ansats. Bearbetning av empirin har hanterats genom en tematisk analys. Studiens teoretiska utgångspunkter som används för att analysera det empiriska materialet är Kurt Lewin’s förändringsmodell samt paradoxteorin. Med stöd av förändringsmodellen förklaras upplevelserna av digitala rekryteringsverktyg utifrån respondenternas berättelser. Genom användning av paradoxteorin har det framkommit att olika motsägelsefulla krafter som utgör olika paradoxer, dessa är av signifikant betydelse i förhållande till förståelsen av analysen kopplat till våra forskningsfrågor. Utifrån resultatet uppkommer det att digitala rekryteringsverktyg utgör ett stöd för rekryteringsprocessen, i olika organisationer. Vid implementering av nya digitala verktyg framkommer det från våra respondenter att ett bredare perspektiv gällande inkludering och planerade utbildningstillfällen i verktygen uppskattas. Möjligheter som identifieras i studien är att rekryterare anser att det bidrar positivt utifrån en tidsaspekt och att all kandidatinformation besparas i berörd organisations databas. Om vi ser till andra sidan myntet har det även framkommit utmaningar på grund av bristande kunskaper gällande IT i organisationen, integrationen mellan organisationers olika digitala verktyg är problematiskt i förhållande till arbetet. Slutligen berättar respondenterna att tillförlitligheten ifrågasätts vid implementeringen eller bristande kunskap av verktyget. / The purpose of the study is to examine recruiter's experiences of digital recruitment tools. The method of choice was qualitative in the form semi-structured interviews with an inductive approach. These have enabled us to gained insight into how our respondents perceived digital tools in recruitment process. The processing of the empirics has been handled through a thematic analysis that enables clarity as well as structure in the study. Based on our research questions, we first want to gain an understanding of how the implementation of digital tools have been handled in various organizations. In addition to this, we investigate what opportunities as well as challenges respondents experience in relation to the use of digital tools in the recruitment process. The study's theoretical starting points used to analyze the empirical material are Kurt Lewin's model of change and the paradox theory. With the support of the change model, the experiences of digital recruitment tools are explained based on the respondents' stories. Through the use of the paradox theory, it has emerged that different contradictory forces that constitute different paradoxes, these are of significant importance in relation to the understanding of the analysis linked to our research questions. Based on the results, it appears that digital recruitment tools constitute a support for the recruitment process in different organizations. When implementing new digital tools, the respondents reveal that a broader perspective regarding inclusion and planned training opportunities in the tools are appreciated. Opportunities identified in the study are that recruiters believe that digital tools contribute positively, based both on a time aspect and that all candidate information is saved in the relevant organization's database. If we look at the other side the coin, there have also been challenges due to lack of knowledge regarding IT in the organization and the fact that the integration between organizations' different digital tools is problematic in relation to the work. Finally, respondents say that reliability is question implementation and/or lack of knowledge of the tool.

Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur rekryterare hanterar svårigheten att bedöma kandidater under anställningsintervjuer. Studiens empiriska material har samlats in genom ett kvalitativt tillvägagångssätt där sju semistrukturerade intervjuer har genomförts. Intervjupersonerna arbetar med rekrytering i Stockholms län och använder anställningsintervjuer som metod i rekryteringsprocessen. Med hjälp av tidigare forskning och teorier som förklarar likhetseffekten, homosocial reproduktion, haloeffekten samt hur en kompetensbaserad rekrytering går till visar resultatet av studien att intervjupersonernas bedömning av kandidater till stor del baseras på den “personkemi” som uppstår mellan rekryterare och kandidat vid ett första möte. Enligt tidigare forskning tenderar bedömning av kandidater baserat på ett första intryck att å ena sidan utesluta potentiellt starka kandidater och å andra sidan resultera i felrekrytering. Intervjupersonerna var medvetna om denna problematik och har därför utvecklat egna tekniker för att undvika fallgroparna som gör att de riskerar att “döma boken efter omslaget”. / The purpose of this study is to increase the understanding of how recruiters handle the difficulty of assessing candidates during job interviews. The empirical material of the study was gathered based on a qualitative approach by which seven semi structured interviews were conducted. The interviewees are recruiting staff in Stockholm County who uses job interviews as a method in the recruitment process. With support by previous research and theory which explains the similar attraction theory, homosocial reproduction, the law of effect and recruitment based on qualifications, the results of the study show that the interviewees assessment of candidates are largely based on “the chemistry” created between the recruiter and the candidate during their first meeting. However, according to previous research, this is an approach that on one hand tends to exclude potentially strong candidates, and on the other hand could result in a recruitment gone wrong. The interviewees were aware of this issue, and have therefore developed their own techniques to avoid the pitfalls which puts them in risk to “judge the book by its cover”.