Arbetet undersökte huruvida ansiktsdeformationer påverkar hur karaktärer uppfattas vad gäller karaktärernas roll inom den så kallade ungdomsfilm genren, och även relationen kön hade till det. Först definieras attraktivitet för att sedan användas som grund för artefakten. Arbetet har den så kallade haloeffekten som grund, vilket innebär att en person som uppfattas att ha ett positivt drag uppfattas som en bättre person i överlag. Stereotyper och vad som kan orsaka att personer sätts i stereotyper undersöks, och även hur deformationer har stereotyper kopplade till sig. Därefter diskuteras kortfattat om genus och ungdomsfilm genren. En artefakt skapades som består av fyra illustrationer som gestaltar en manlig och en kvinnlig karaktär med både en deformerad och icke deformerad variant var. Därefter genomfördes en kvalitativ undersökning som bestod av åtta semistrukturerade intervjuer. Resultatet visar att deformationer hade en påverkan för den roll som karaktärerna förväntades att ha.

Bakgrund: Människan anses ofta vara organisationens viktigaste resurs. Av den anledningen är det ytterst viktigt att rätt kandidat anlitas till rätt företag. Det är inte helt lätt alla gånger att vara objektiv som rekryterare i sitt val av kandidater. Det föreligger en tendens hos människor att tycka om folk som delar liknande attityder, personlighetsdrag och ekonomisk status som sig själva. Detta kan i sin tur leda till att rekryterare på grund av förutfattade meningar drar förhastade slutsatser gentemot kandidater. Syfte: Syftet med denna studie är att skapa förståelse för varför rekryterare har svårt att göra rättvisa bedömningar av kandidater och vad de kan göra för att hantera dessa svårigheter för att minska risken för omedveten diskriminering. Anledningen till val av detta område har sin förklaring i att, trots att det föreligger forskning om hur fördomar styr över bedömningen av andra människor så finns det inte särskilt många studier som lyfter fram detta ur ett rekryteringssammanhang. Metod: Studiens empiriska material har samlats in genom intervjuer med rekryterare från tio olika företag i olika branscher. Teorier och effekter har använts i studien i syfte av att analysera intervjusvaren och dessa är: likhetseffekten, balansteorin, kompetensblomman, haloeffekten, djävulseffekten och femfaktorteorin. Slutsats: Studiens resultat har visat att det förekommer omedvetna fördomar vid rekrytering i de olika företagen. Det har visat sig bland annat vad gäller respondenternas syn på kandidaterna att utseendet har en avgörande faktor i rekryteringsprocessen. Det har emellertid också visat sig att rekryterare kan arbeta mot fördomar genom att exempelvis ha tydligt strukturerade intervjufrågor för att inte riskera att ställa irrelevanta frågor för de berörda tjänsterna. Ett annat sätt att motverka omedveten diskriminering är genom att ha tydliga kravmål på vilka kandidater som efterfrågas. De kandidater som inte uppfyller kravmålen, får därav ingen chans till att bli kallad på intervjuer. / Background: People is often considered to be the organization's most important resource. For this reason, it is exceedingly important that the right candidate is being hired to the right company. It is not always quite easy to be objective as a recruiter in the choice of candidates. This is based on the fact that we humans may have a difficulty in distinguishing our personal opinions about the candidate from what is actually considered relevant in a recruitment context. People tend to like other people who share similar attitudes, personality traits and economic status as themselves. This in turn may lead recruiters to making hasty conclusions due to preconceptions and unconsciously create prejudices against candidates. Purpose: The purpose of this qualitative study is therefore to create an understanding of why recruiters have difficulties in making fair assessments of candidates and what they can do to deal with these difficulties in reducing the risk of unconscious discrimination. The reason for choosing this area is that despite the fact that there are research on how prejudices affect the assessment of other people, there are not many studies that highlight this from a recruitment context. Method: The empirical material of the study has been collected through interviews with recruiters from ten different companies in different industries. Theories and effects have been used in this study for the purpose of analysing interview answers and these are the following: the liking-similarity effect, balance theory, kompetensblomman (the competence flower), the halo effect, the devil effect and the five-factor model of personality. Conclusion: The results of the study have shown that the different companies make use of prejudices in recruitment unknowingly. It has been shown, among other things, that respondents views on candidates' appearance are a decisive factor in the recruitment process. However, it has also been shown that recruiters can work against prejudice by having clearly structured interview questions, so as not to risk asking irrelevant questions for the work positions concerned. A recruiter can also work against prejudices by having clear demands on the candidates they request. Those candidates who do not meet the requirements will therefore not be able to be called on interview.

<p>Kan man kombinera två så vitt skilda synsätt som användbarhet och grafisk form på samma webbplats? Jag undersöker möjligheten att göra detta genom att ge användaren ett positivt visuellt första intryck för att sedan låta resten av webbplatsen präglas av användbarhet. Att det första intrycket färgar övriga intryck är ett fenomen som kallas haloeffekten (Hinton, 1993). Hur skapar man då ett positivt första intryck? Jag har utgått från en definition av estetik där begreppet är uppdelat i två dimensioner, klassisk och uttryckande (Lavie och Tractinsky, 2003). Den klassiska dimensionen har mycket gemensamt med användbarhetsdesign medan den uttryckande estetiken inte har det. Den bygger istället på designerns kreativitet och förmåga att bryta mot designkonventioner (ibid.). Det är genom att utnyttja denna dimension jag vill kunna skapa det positiva första intrycket. Jag designar två webbplatser där den ena har en uttryckande estetisk förstasida men där de övriga delarna av webbplatsen är klassiskt estetiska. Den andra webbplatsen är helt designad med klassisk estetik och det enda som skiljer dem åt är alltså förstasidan. Med hjälp av dessa webbplatser genomför jag en pilotundersökning med syftet att undersöka om det finns samband mellan första intrycket och helhetsintrycket. Undersökningen jag genomför är dock alltför liten för att resultatet ska kunna generaliseras.</p><p>För att kunna genomföra undersökningen behövde jag ett sätt att mäta visuella intryck. Jag utformar även kriterier för att designa webbplatser samt för att mäta dessa visuella intryck. Kriterierna är framtagna genom litteraturstudier och jag testar dem med hjälp av pilotundersökningen. Jag presenterar i mina slutsatser en lista med 14 kriterier som kan användas för att mäta visuella intryck av webbplatser. Dessa kriterier kan även användas för att designa webbplatser.</p>

Kan man kombinera två så vitt skilda synsätt som användbarhet och grafisk form på samma webbplats? Jag undersöker möjligheten att göra detta genom att ge användaren ett positivt visuellt första intryck för att sedan låta resten av webbplatsen präglas av användbarhet. Att det första intrycket färgar övriga intryck är ett fenomen som kallas haloeffekten (Hinton, 1993). Hur skapar man då ett positivt första intryck? Jag har utgått från en definition av estetik där begreppet är uppdelat i två dimensioner, klassisk och uttryckande (Lavie och Tractinsky, 2003). Den klassiska dimensionen har mycket gemensamt med användbarhetsdesign medan den uttryckande estetiken inte har det. Den bygger istället på designerns kreativitet och förmåga att bryta mot designkonventioner (ibid.). Det är genom att utnyttja denna dimension jag vill kunna skapa det positiva första intrycket. Jag designar två webbplatser där den ena har en uttryckande estetisk förstasida men där de övriga delarna av webbplatsen är klassiskt estetiska. Den andra webbplatsen är helt designad med klassisk estetik och det enda som skiljer dem åt är alltså förstasidan. Med hjälp av dessa webbplatser genomför jag en pilotundersökning med syftet att undersöka om det finns samband mellan första intrycket och helhetsintrycket. Undersökningen jag genomför är dock alltför liten för att resultatet ska kunna generaliseras. För att kunna genomföra undersökningen behövde jag ett sätt att mäta visuella intryck. Jag utformar även kriterier för att designa webbplatser samt för att mäta dessa visuella intryck. Kriterierna är framtagna genom litteraturstudier och jag testar dem med hjälp av pilotundersökningen. Jag presenterar i mina slutsatser en lista med 14 kriterier som kan användas för att mäta visuella intryck av webbplatser. Dessa kriterier kan även användas för att designa webbplatser.

The study was based on cognitive biases with the aim of investigating the extent to which the individual's physical appearance affects the hiring process, and whether individuals who are perceived as more attractive are ascribed more positive characteristics. The study was conducted with a quantitative method, where the data collection was done via an online survey with 62 respondents, the majority of whom had previous experience of decision- making in a recruitment context. The respondents were asked to rate perceived attractiveness, characteristics and employability in four different individuals by looking at different facial images. All questions and rating scales on the questionnaire were based on the validated instruments Competence and warmth scale (CWS) and Job Suitability Scale (JSS). The results showed that more attractive people have a higher mean value than less attractive people in CWS and JSS. It was concluded that the individual's appearance has a significant impact in the hiring process, and that there is a tendency to attribute more positive characteristics to people who are considered more attractive compared to those who are judged to be less attractive. / Studien utgick från kognitiva fördomar med syftet att undersöka i vilken grad individens fysiska utseende påverkar anställningsprocessen, samt om individer som uppfattas som mer attraktiva tillskrivs mer positiva egenskaper. Studien genomfördes med en kvantitativ metod, där datainsamlingen skedde via en online-enkät med 62 respondenter, varav majoriteten hade tidigare erfarenhet av beslutsfattande inom rekryteringssammanhang. Respondenterna fick skatta upplevd attraktivitet, egenskaper och anställningsbarhet hos fyra olika individer genom att titta på olika ansiktsbilder. Samtliga frågor och skattningsskalor på enkäten utgick utifrån de validerade instrumenten Competence and warmth scale (CWS) och Job Suitability Scale (JSS). Resultatet visade att mer attraktiva personer har högre medelvärde än mindre attraktiva personer i CWS och JSS. Sammanfattningsvis drogs slutsatsen att individens utseende har en betydande inverkan i anställningsprocessen, samt att det finns en tendens att attribuera mer positiva egenskaper till personer som anses vara mer attraktiva jämfört med de som bedöms som mindre attraktiva.

Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur rekryterare hanterar svårigheten att bedöma kandidater under anställningsintervjuer. Studiens empiriska material har samlats in genom ett kvalitativt tillvägagångssätt där sju semistrukturerade intervjuer har genomförts. Intervjupersonerna arbetar med rekrytering i Stockholms län och använder anställningsintervjuer som metod i rekryteringsprocessen. Med hjälp av tidigare forskning och teorier som förklarar likhetseffekten, homosocial reproduktion, haloeffekten samt hur en kompetensbaserad rekrytering går till visar resultatet av studien att intervjupersonernas bedömning av kandidater till stor del baseras på den “personkemi” som uppstår mellan rekryterare och kandidat vid ett första möte. Enligt tidigare forskning tenderar bedömning av kandidater baserat på ett första intryck att å ena sidan utesluta potentiellt starka kandidater och å andra sidan resultera i felrekrytering. Intervjupersonerna var medvetna om denna problematik och har därför utvecklat egna tekniker för att undvika fallgroparna som gör att de riskerar att “döma boken efter omslaget”. / The purpose of this study is to increase the understanding of how recruiters handle the difficulty of assessing candidates during job interviews. The empirical material of the study was gathered based on a qualitative approach by which seven semi structured interviews were conducted. The interviewees are recruiting staff in Stockholm County who uses job interviews as a method in the recruitment process. With support by previous research and theory which explains the similar attraction theory, homosocial reproduction, the law of effect and recruitment based on qualifications, the results of the study show that the interviewees assessment of candidates are largely based on “the chemistry” created between the recruiter and the candidate during their first meeting. However, according to previous research, this is an approach that on one hand tends to exclude potentially strong candidates, and on the other hand could result in a recruitment gone wrong. The interviewees were aware of this issue, and have therefore developed their own techniques to avoid the pitfalls which puts them in risk to “judge the book by its cover”.