Sammanfattning Titel: Vilka egenskaper värdesätter rekryterare inom komplex tjänsteförsäljning? – En studie genomförd med personlighetsverktyget ”The Big-Five” Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Philip Grabert och Philip Sandberg Handledare: Jonas Kågström Nyckelord: Big Five, recruiters, sales recruiters, recruitment matching, recruiting methods Datum: 2018 – Maj Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva och analysera vilken personlighetsprofil enligt Big-Five teorin, som rekryteringsansvariga verksamma inom komplex tjänsteförsäljning söker. Ansats/Metod: Studien utgår från en kvantitativ metod som via insamling av data från ett deduktivt förhållningssätt utgår från en positivistisk förutsättning. Det empiriska materialet har samlats in från webbenkäter, som skickades ut till 144 rekryterare över hela Sverige. Genom att tillämpa statistikprogrammet SPSS kunde insamlad data resultera i en deskriptiv analys, faktoranalys samt en klusteranalys. Teori: Den teoretiska utgångspunkten är baserad på teori kring rekrytering i allmänhet och forskning kring femfaktorteorin. Där fokus läggs på vilka faktorer som leder till en lyckad rekrytering och vad rekryterare inom fastighetsmäklarbranschen söker. Resultat & Analys: Studiens analyserade material visar att rekryterare i branschen använder sig först och främst av traditionella rekryteringsmetoder och prioriterar underrepresenterad grupp. Personlighetsprofilen som rekryteringsansvariga söker inom fastighetsmäklarbranschen innefattar ett högt värde på extraversion, conscientiousness, agreeableness och openness. Uppsatsens bidrag: Studien ska öka kunskapen och förståelsen för vilken personlighet som rekryterare i fastighetsmäklarbranschen söker samt vilka faktorer som en rekryterar tittar på först. Studien ska även ge ett bidrag till liknande säljbranscher eftersom studien kan fylla forskningsgapet huruvida det finns en personlighetsprofil som rekryteringsansvariga inom komplex tjänsteförsäljning söker.

The rise of e-recruiting has change the way of traditional style of recruiting greatly, not only enhancing the efficiency of recruiting , lowering the cost of recruiting and broadening the scope of recruiting market for industries, but also saving more mental and physical efforts getting information about job opening for job seekers .According to a market research conducted by ORC in 2005 , the percentage of industries using internet to recruit people is rising from 56%(2004) to 75%. The statistics released by Insightxplorer company also points out that 80.9% of job seekers is using the internet to seek for employment more than using other tools. Job boards is especially showing its importance as a way of recruiting and applying for a post in Taiwan. This research targets job board that has highest market share in Taiwan, gaining experience and evaluation from job seekers and recruiters viewpoints through case study, in order to obtain a diversified angles of vision and give a thorough description and interpretation of job boards¡¦ using.

No abstract / Mini Dissertation (LLM)--University of Pretoria, 2019. / Public Law / LLM / Unrestricted

No description available.

The aim of this study was to investigate recruiters thoughts about using work psychological testing for personnel selection. The sample consisted of recruiters with good knowledge of recruitment and active within public organizations. Data was collected using interviews and was analyzed with thematic analysis. The result indicates that the recruiters consider traditional selection methods to function well and that work psychological tests are a good complement. It further indicates that the recruiters cannot rely on the test result. The result also indicates that the recruiters do not consider intelligence to be a good predictor for good work performance in general recruiting situations. A conclusion is that the recruiters view on intelligence as a predictor contributes to a limited use of work psychological testing. Another conclusion is that the use of work psychological testing, as a complement, set recruiters in situations where they rather rely on selection methods with significantly lower predictive performance. / Syftet med studien var att undersöka rekryterares uppfattningar om användning av arbetspsykologiska test vid urval av ny personal. Urvalet bestod av rekryterare som ansågs ha god kännedom om personalrekrytering och verksamma inom offentliga organisationer. Data samlades in genom användning av intervjuer och analyserades med tematisk analys. Resultatet påvisar att rekryterare anser att traditionella urvalsmetoder fungerar bra och att arbetspsykologisk testning är ett bra komplement. Det påvisar vidare att rekryterarna inte kan förlita sig på testresultaten. Resultatet indikerar även att rekryterarna inte anser att begåvning är en bra prediktor för goda arbetsprestationer vid de flesta rekryteringssituationerna. En slutsats är att rekryterarnas syn på begåvning som prediktor medverkar till en ytterst begränsad användning av arbetspsykologisk testning. Ytterligare en slutsats är att användningen av arbetspsykologiska test som komplement riskerar att försätta rekryterarna i situationer där de snarare förlitar sig på metoder med betydligt lägre prognostisk förmåga.

SAMMANFATTNING Titel: Är positiv särbehandling aktuellt? – Den positiva särbehandlingens inverkan på rekryteringsarbetet inom offentlig sektor. Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Medul Aurangazeb och Rebecca Råsberg Handledare: Kristina Mickelsson och Pär Vilhelmson Datum: 2016 – Januari Syfte: Syftet med denna studie är att få en ökad förståelse för hur rekryterare inom organisationer arbetar och hur de styrs av positiv särbehandling. Metod: Studien har gjorts utifrån en kvalitativ metod för att få en helhetsförståelse kring begreppet positiv särbehandling och empiriskt material har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Tio rekryterare inom den offentliga sektorn har intervjuats och materialet har därefter analyserats samt bearbetats med hjälp av den teoretiska referensramen, för att sedan presentera ett resultat av data. Resultat & Slutsats: Studien har visat att positiv särbehandling kan ha en inverkan i en organisations rekryteringsprocess. Vissa organisationer ansåg sig inte ha behov av att nyttja positiv särbehandling, medan andra tillämpade den genom riktad annonsering och för att kunna skilja två lika kvalificerade kandidater åt i slutfasen av rekryteringsprocessen. Med hjälp av att aktivt arbeta med positiv särbehandling kan en organisation få en jämnare könsfördelning och därmed uppnå mångfald. Förslag till fortsatt forskning: För att få ett ytterligare perspektiv behöver fler kvalitativa intervjuer göras för att fastställa hur organisationer inom offentlig sektor skapar och upprätthåller mångfaldiga arbetsgrupper om de inte arbetar utifrån positiv särbehandling. Det skulle även vara intressant att undersöka vidare om synen på jämställdhet har förändrats hos rekryterare och chefer inom organisationer. Studiens bidrag: Det finns skilda åsikter kring positiv särbehandling och den kan lätt missförstås. Studien har bidragit till att om positiv särbehandling tillämpas på ett korrekt sätt sker ingen diskriminering och kandidaten anställs utifrån sin kompetens samt att organisationen kan uppnå mångfald. Genom att öppna vägar för underrepresenterade grupper med riktad annonsering samt gå ut i samhället för att locka en bredare grupp av individer, kan även leda till ökad mångfald. Nyckelord: positiv särbehandling, kön, kvinnor, rekryterare, motstånd, mångfald / ABSTRACT Title: Is affirmative action up to date? - The influence of the affirmative action on recruitment in the public sector. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Medul Aurangazeb and Rebecca Råsberg Supervisor: Kristina Mickelsson and Pär Vilhelmson Date: 2016 - January Aim: The purpose of this study is to gain a better understanding of how recruiters in organizations work and how they are controlled by affirmative action. Method: The study was based on a qualitative method to get an overall understanding of the concept of affirmative action and the empirical data were collected through semi-structured interviews. Ten recruiters in the public sector have been interviewed and the material is then analyzed and processed using the theoretical framework, this to report the results of the data. Conclusions: The study shows that affirmative action can have an impact on an organization's recruitment process. Some organizations did not have the need to use affirmative action, while others applied it with advertising and to be able to distinguish between two equally qualified candidates at the final stage of the recruitment process. By working actively with affirmative actions an organization can get a more equal gender balance and achieve diversity. Suggesstions for future research: In order to get an additional perspective more interviews are needed to determine how public sector organizations create and maintain diverse working groups, this if they do not work on the basis of affirmative action. It would also be interesting to further investigate if recruiters and managers view of equality has changed within organizations. Contribution of the thesis: There are different opinions regarding affirmative action and it can easily be misunderstood. The study has contributed with, if affirmative action is applied correctly, there is no discrimination and the candidate is hired based on their qualifications and the organization can achieve diversity. By making the way easier for underrepresented groups with targeted advertising, and go out into the community to attract a broader group of individuals, this could also lead to increased diversity. Key words: affirmative action, gender, women, recruiters, resistance, diversity

Nurse recruitment is a challenge for long-term care (LTC) leaders. Some owners of LTC businesses lack knowledge of how to attract, market, and hire qualified nurses to help ensure success. The purpose of this multiple case study was to explore the methods and strategies LTC leaders used to recruit nurses. The target population consisted of leaders of 3 LTC facilities who were responsible for recruiting nurses. This selection was based on findings that organization leaders experienced a downsizing of more than 20% of their personnel. The conceptual framework was the motivation-hygiene theory. Working conditions were influenced by Herzberg's 2-factor principles of job dissatisfaction. I focused on analyzing the participant data, public documents, and performance outcomes that demonstrated the effectiveness of participant recruitment strategies. Data were collected from semistructured interviews. I compared the motivational hygiene theory factors that influenced employee job satisfaction and dissatisfaction identified with the conceptual framework and any new studies published since beginning my study. Results of data coding and analysis revealed 3 major themes: communicating job descriptions to new LTC recruits, hiring for nurse–position fit to address turnover, and making the position attractive by offering competitive wages and benefits. Successful recruiting strategies included ensuring nurse position fit, contacting qualified candidates, and work conditions designed to meet candidates' needs, expectations, and requirements. Results of this study might contribute to social change by providing recruitment strategies to ensure quality nursing services in LTC and strategies necessary to sustain business operations.

I följande uppsats undersöker vi rekryterarens bedömningsproblematik i vardagen. Ämnet är relevant eftersom arbetsmarknaden ständigt utvecklas vilket innebär att rekryterarens objektiva bedömning har försvårats. Rekryteraren måste hitta en balansgång mellan den subjektiva och objektiva bedömningen. Studiens syfte är att undersöka rekryterarens perspektiv på och upplevelser om rekryteringsprocessen. För att få en djupare förståelse kring rekryterarnas bedömningsproblematik vid en rekrytering. Våra frågeställningar är följande: Vilken bedömningsproblematik möter rekryterare i vardagen? Hur kan rekryteraren hitta en balansgång mellan objektiv och subjektiv bedömning i rekryteringsprocessen? Utifrån vårt syfte och våra frågeställningar har vi genomfört en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer. Vi har genomfört sex intervjuer med rekryterare på en offentlig verksamhet och två privata rekryteringsföretag. I denna studie utgår vi ifrån våra intervjupersoners åsikter, upplevelser och erfarenhet inom vårt ämnesområde. Empirin har transkriberats och analyserats med hjälp av en fenomenografisk analysmetod. Studiens resultat presenteras efter följande kategorier: Kravprofilen betydelse i en rekrytering, Att utföra en rättvis bedömning, Vikten av ett ärligt informationsutbyte, Bedömning av tillförlitligheten hos referenspersonerna och Hjälpmedel för objektiv bedömning. Sammanfattningsvis tyder resultatet på att rekryteraren har svårt att finna en balansgång mellan den subjektiva och objektiva bedömningen. Rekryterarna är medvetna om vilka problem som kan uppstå och kan med hjälp av deras erfarenhet finna lösningar på problemen. Problemen som uppstår vid en rekrytering skiljer sig inte emellan den offentliga verksamheten och rekryteringsföretagen. Avslutningsvis har vi diskuterat undersökningens resultat och analys utifrån våra teorier och modeller om rekrytering och bedömning.

Det första steget, i en produktiv kompetensförsörjning, är att attrahera arbetskraften. För att lyckas med detta är det fördelaktigt om en organisation bearbetar sitt arbetsgivarvarumärke. Detta arbetsgivarvarumärke ger ett löfte om upplevelsen av anställningen till potentiella kandidater. Syftet med detta examensarbete är att undersöka hur sex olika civilingenjörsstudenter uppfattar attraktionskraft och vilka faktorer som är betydelsefulla. En organisation valdes ut, där civilingenjörer tillhör målgruppen, och där attraktivitet studerades från tre rekryterares perspektiv. Examensarbetet genomfördes med en kvalitativ metod samt med en hermeneutisk och abduktiv ansats. Det insamlade materialet tolkades därefter tematiskt och kodades företrädesvis med en data-driven kodning. Examensarbetets resultat visar att det finns ett antal faktorer som har betydelse för attraktionskraften hos ett företag. De faktorer som ökar attraktiviteten enligt de intervjuade civilingenjörsstudenterna är: Varumärke, Image och Arbets- och företagsprofil. Företagets miljö bedömdes vara viktigt men inte avgörande. Den faktor som inte var viktig för attraktiviteten var Kompensation, i form av ekonomisk ersättning. Resultatet visar också att det finns skillnader mellan studenternas och rekryterarnas uppfattning av attraktivitet gällande faktorer såsom arbetsprofil och image. Ett antal utvecklingsområden hos företagets arbete med att attrahera ny arbetskraft presenteras, till exempel: exponering av varumärke och hantering av image och företagsrykte. / Attracting a talented workforce is the key element of keeping the supply of skills as efficient as possible. To succeed in this effort an organization should work actively with its employer brand. The purpose of this bachelor thesis is to investigate how six different civil engineering students perceives attractiveness and which factors are of greatest importance. An organization was selected and attractiveness is studied from the perspective of three recruiters. The study was conducted with a qualitative method and with a hermeneutic and abductive approach – the collected data was then interpreted thematically. The results of the study show that there are a number of factors that are important for the attractiveness of an organisation. The factors that increased the perceived attractiveness according to the students were: Brand, Image and Work and Company profile. The company’s environment was considered important but not crucial. Financial compensation was not important for the attractiveness. The results also show that there are differences between the students and the recruiters’ perceptions of attractiveness, regarding factors such as work profile and image. Development areas in the company’s work with attracting talented workforce are presented, such as: brand exposure and management of image.

Bakgrund: IT-branschen växer ständigt, vilket kräver att företag inom branschen är konkurrenskraftiga och lockar nya medarbetare. Trots denna framväxt föreligger det en kompetensbrist inom branschen. Denna kompetensbrist leder till en ökad svårighet för IT-rekryterare, som ständigt behöver hitta nya kreativa strategier för att lyckas rekrytera kompetens inom branschen. För att säkerställa att rekryterare presterar kan monetära belöningar användas. Sammankoppling av rekrytering och monetära belöningar för prestation inom specifikt IT-branschen är ett outforskat område där det identifierades ett kunskapsgap gällande IT-rekryterares upplevelser, vilket ledde oss fram till syftet. Syfte: Syftet är att utifrån IT-rekryterares upplevelser beskriva påverkan av monetära belöningar på IT-rekryterares prestation. Metod: I studien används en deduktiv ansats med induktiva inslag där en teoretisk referensram präglar studien.Därtill, utgår studien från forskarnas tolkande förhållningssätt. I genomförandet utfördes kvalitativa semistrukturerade intervjuer inom fallet, rekryterare inom IT-branschen, där nio informanter som får/fick monetära belöningar deltog. En tematisk analys genomfördes och resulterade i att monetära belöningar och monetära belöningars påverkan på prestation blev två huvudteman. Slutsats: Den empiriska och teoretiska analysen utmynnade i en avslutande diskussion för att besvara syftet.Studiens resultat visar att IT-rekryterare på olika sätt blir påverkade av belöningarnas utformning, storlek och om de är grupp-eller individbaserade. Dessa aspekter påverkar en IT-rekryterares gruppdynamik, negativ stress, positiv stress, kvalitet i arbetet och kvantitet i arbetet. Detta påverkar en IT-rekryterares prestation i antingen en positiv eller negativ riktning. Slutligen visar resultatet att IT-rekryterares prestation till största del blir positivt påverkad av monetära belöningar. / Background: The IT-industry is constantly growing, which requires companies in the industry to becompetitive and attract new employees. Despite this growth there is a lack of competence in the industry. This lack of competence leads to an increased difficulty for IT-recruiters, who constantly need to find new creative strategies to succeed in recruiting competence in the industry. To ensure that recruiters perform, monetary rewards can be used. Linking recruitment and monetary rewards for job performance in the specific IT-industry,is an unexplored area where a knowledge gap was identified regarding the experiences of IT-recruiters, whichled us to the purpose. Purpose: The purpose is to, based on IT recruiters 'experiences, describe the impact of monetary rewards onIT recruiters' performance. Method: The study uses a deductive approach with inductive elements where a theoretical frame of reference characterizes the study. In addition, the study is based on the researchers’ interpretive approach. In the implementation, qualitative semi-structured interviews were conducted in the case, recruiters in the IT-industry, in which nine informants who receive / received monetary rewards participated. A thematic analysis was carried out and landed in that monetary rewards and the impact of monetary rewards became two main themes. Conclusion: The empirical and theoretical analysis resulted in a concluding discussion to answer the purpose.The results of the study show that IT-recruiters are affected in different ways by the design of the rewards, their size and whether they are group- or individual-based. These aspects affect an IT-recruiter's group dynamics, negative stress, positive stress, quality of work and quantity of work. This affects an IT-recruiter's performance in either a positive or negative direction. Finally, the results show that the performance of IT-recruiters is mainlypositively affected by monetary rewards.