Doctorat en sciences psychologiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

La présente recherche porte sur l'application, dans un contexte de contraintes multiples, d'un modèle de prototypage accéléré pour la conception et le développement d'une formation adéquate en milieu de travail. Un récit de pratique de la conceptrice et formatrice et des entretiens semi-dirigés auprès des apprenants ont fourni des informations pour cette étude de cas. Par contre, aucun résultat n'a permis de conclure, hors de tout doute, que l'application du modèle de prototypage accéléré de Tripp et Bichelmeyer a contribué à la conception d'une formation répondant aux besoins des apprenants. Toutefois, il a été possible de dégager des pistes de réflexion et de mettre en évidence la nécessité d'investiguer davantage l'application de modèles de design pédagogique alternatif pour la conception de formations dans des contextes de contraintes multiples.

Ce mémoire s'intéresse à l'expansion des entreprises japonaises en Afrique, en se concentrant spécifiquement sur leurs contributions au développement des compétences locales. La question de recherche principale analyse comment ces multinationales avec les institutions japonaises et africaines favorisent le renforcement de compétences des Africains à travers leurs interactions. Le document est divisé en deux chapitres principaux, chacun constituant un article distinct de la recherche. Le premier article emploie une analyse documentaire qualitative pour explorer les motivations, les défis et les stratégies des entreprises japonaises opérant en Afrique. Cette analyse s'appuie sur des sources telles que des rapports d'organisations gouvernementales et des articles de magazines reconnus. Elle révèle les défis complexes et stratégiques rencontrés par ces entreprises, incluant des difficultés opérationnelles, le manque de compréhension du marché Africain, et les obstacles administratifs et réglementaires. Malgré ces obstacles, les entreprises japonaises montrent un engagement fort envers la responsabilité sociale des entreprises et le développement durable, en alignant leurs pratiques commerciales sur les objectifs de développement à long terme des pays hôtes. Le deuxième article combine des données primaires d'entretiens et des données secondaires issues de documents gouvernementaux. Il se concentre sur les contributions des entreprises japonaises au développement des compétences africaines et leurs interactions stratégiques avec les institutions locales et celles de leur pays d'origine. Les résultats indiquent que ces interactions se font à travers des échanges de ressources qui permettent d'initier des programmes de formation visant à réduire l'écart de compétences et à améliorer l'employabilité de la main-d'œuvre africaine. Dans l'ensemble, cette recherche apporte une compréhension nuancée de la façon dont les entreprises multinationales peuvent contribuer au développement stratégique des compétences dans les pays Africains à travers la collaboration institutionnelle, enrichissant ainsi la littérature sur les affaires internationales. / This dissertation focuses on the expansion of Japanese companies in Africa. The main research question is: "How do Japanese multinationals contribute to the development of African skills? In other words, how do Japanese multinationals interact with Japanese and African institutions to develop the skills of Africans?" To answer this question, I divided this paper into two main chapters, which make up the two articles of this research. The first article adopts a qualitative documentary analysis approach, relying on various sources, including reports from governmental organizations and articles from recognized magazines, to explore the motivations, challenges, and strategies of Japanese companies operating in various African markets. The study reveals the complexities and strategic imperatives faced by Japanese companies in their African engagements, including operational difficulties, cultural barriers, and regulatory challenges. Despite these obstacles, Japanese investments are characterized by a strong commitment to corporate social responsibility and sustainable development, aligning their business practices with long-term development goals in the host countries. The second article, using a mixed of primary data from interviews and secondary data from governmental documents, focuses on the contributions of Japanese companies to the development of African skills and their strategic interactions with local institutions and those of their home country. The findings indicate that these interactions occur through resource exchanges that initiate training programs aimed at bridging the skill gap and improving the employability of the African workforce. Overall, this research provides a nuanced understanding of how multinational companies can contribute to the strategic development of skills in African countries through institutional collaboration, thus enriching the literature on international business.

Le recours au coaching comme outil de développement des cadres a augmenté de manière exponentielle au cours de cette dernière décennie. Cependant, les études empiriques sur l’impact du coaching professionnel et les mécanismes à l’œuvre dans celui-ci restent rares.<p>Notre recherche vise à répondre à ce manque en étudiant (a) l’impact d’une intervention de coaching professionnel sur les compétences managériales, l’intelligence émotionnelle, le bien-être et l’atteinte des objectifs, (b) les facteurs qui jouent un rôle dans le succès de l’intervention et les mécanismes par lesquels le coaching produit du changement chez les individus.<p>Pour étudier ces questions, une étude longitudinale a été menée sur 50 cadres à haut-potentiel d’une grande entreprise de télécommunications. Les cadres étaient répartis aléatoirement entre le groupe expérimental (25 participants) et le groupe contrôle (25 participants). L’ensemble des participants a passé une évaluation à 360° de leurs compétences managériales, ainsi que différents questionnaires d’intelligence émotionnelle, de personnalité et de bien-être. Suite à ces évaluations, les 25 participants du groupe expérimental ont reçu 7 sessions de coaching étalées sur un an. L’année suivante, les 50 participants ont repassé les mêmes tests. Des entretiens semi-directifs ont ensuite été menés avec les participants du groupe expérimental afin de recueillir leurs auto-évaluations et perceptions des facteurs qui ont joué un rôle déterminant dans leur évolution. Toutes les sessions de coaching ont été données par le même coach, l’auteur de l’étude, afin de stabiliser et de contrôler la méthodologie de coaching adoptée avec les différents participants.<p>Les analyses statistiques sur les données quantitatives indiquent un impact positif et significatif du coaching sur les compétences managériales et l’atteinte des objectifs de développement. L’impact sur l’intelligence émotionnelle et le bien-être dépend lui des dimensions spécifiques considérées. Les analyses qualitatives des entretiens rétrospectifs menés avec les coachés mettent en évidence les différents facteurs vécus comme clés par ceux-ci, ainsi que les mécanismes par lesquels ces facteurs impactent le succès de l’intervention de coaching.<p>Les implications théoriques et pratiques de ces résultats sont discutées, notamment en termes de compréhension des mécanismes de changement à l’œuvre dans le coaching et d’amélioration des dispositifs de coaching et de formation professionnelle des coachs.<p> / Doctorat en Sciences économiques et de gestion / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

La présente thèse a pour but d’identifier des différences en matière de pratiques de conception de la formation du personnel dans quatre pays, à savoir l’Allemagne, le Canada, le Maroc et Singapour. Compte tenu de l’absence de modèle théorique liant la formation du personnel et la culture, un cadre opératoire a été élaboré pour supporter la présente recherche. Ce cadre comporte trois grandes catégories : 1) la variable indépendante (dimensions de la culture nationale de Hofstede) ; 2) la variable dépendante (conception de la formation); et 3) les variables de contrôle (poste du répondant ainsi que la taille, la culture, le statut et la syndicalisation de l’organisation du répondant). À la lumière des résultats de nos analyses, seule la dimension culturelle intitulée la « distance hiérarchique » a une incidence sur les pratiques de conception de la formation du personnel, à savoir la planification des objectifs, du contenu, des méthodes, de l’évaluation et du transfert de la formation à travers les quatre pays à l’étude. Les autres dimensions, soit l’évitement de l’incertitude, la masculinité-féminité et l’individualisme-collectivisme ne se sont pas avérées statistiquement significatives. Concernant les modes de participation des acteurs à la conception des activités de formation, les résultats révèlent que, dans les cultures à faible distance hiérarchique, la direction générale participe moins à la prise de décision. À l’opposé, dans les cultures à forte distance hiérarchique, la direction générale tend à décider seule sans consultation des autres acteurs des objets à portée stratégique de la formation. La formalisation de la démarche de conception de la formation ne varie en fonction d’aucune dimension culturelle. Enfin, les organisations appartenant à des cultures à forte distance hiérarchique laissent moins de latitude aux participants lors de la planification des activités de formation. Inversement, les organisations appartenant à des cultures à faible distance hiérarchique adoptent une démarche qui laisse plus de la latitude aux différents acteurs. Mots clés : conception de la formation du personnel; culture nationale, modèle de Hofstede; culture et conception de la formation. / The present thesis aims at identifying differences in designing employee training activities within public organizations across four countries, namely Canada, Germany, Morocco and Singapore. Given the lack of empirical literature on the subject and theoretical frameworks linking employee training and national culture, a research model was developed to guide the present study. This model is comprised of three major categories: 1) independent variable (Hofstede cultural dimensions); 2) dependent variable (designing employee training); and 3) control variables (respondents positions as well as size, culture, status and unionization of their organizations). In light of the findings, only the cultural dimension of power distance exerts influence on designing employee training practices across the four countries. The other three cultural dimensions, uncertainty avoidance, masculinity-femininity and individualism-collectivism were not statistically significant in this regard. Concerning the modes of participation of organizational actors in designing employee training activities, the study results indicate that, in low power distance cultures, senior management participates less in the decision-making process. Conversely, in high power distance cultures, senior management tend to make decisions solely without consulting other organizational actors on training aspects of strategic importance. Formalization of the way the designing of employee training activities are carried out does not vary in light of any cultural dimension. Lastly, organizations belonging to high power distance cultures adopt an approach that grants less latitude to participants during the process of designing employee training activities. Conversely, organizations from low power distance cultures have the tendency to adopt an approach that accords more latitude to different actors. Keywords: designing employee training; national culture; Hofstede model; culture and training design.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Québec Université Laval, Bibliothèque 2016

Québec Université Laval, Bibliothèque 2016