Die durchgeführte Arbeit befasst sich mit dem Phänomen des Präsentismus. Dies ist das Verhalten von Berufstätigen, trotz Vorliegen von Krankheitssymptomen weiter ihrer Arbeitstätigkeit nachzugehen. Mit einem Überblick zum Thema Gesundheit und Krankheit im beruflichen Kontext wird die Grundlage für das Verständnis der Komplexität des Präsentismus und dessen Implikationen für die betriebliche Praxis geschaffen. Hierzu werden zunächst Definitionen und Modelle von Gesundheit und Krankheit vorgestellt und anschließend auf den Prozess des individuellen Umgangs mit Krankheit im Arbeitskontext eingegangen. Des Weiteren wird der betriebliche Umgang mit Krankheit und krankheitsbedingter Abwesenheit thematisiert, um die praktische Bedeutung des Präsentismus herauszustreichen. Im Rahmen dieses Kapitels wird dargestellt, welche gesundheitsbezogenen Kennzahlen im Unternehmen herangezogen werden, wie das betriebliche Gesundheitsmanagement dem Erhalt und der Förderung der Mitarbeitergesundheit dienen soll und inwiefern die alleinige Fokussierung auf krankheitsbedingte Fehlzeiten in diesem Zusammenhang zu kurz greift. Das nächste Kapitel befasst sich mit Definitionen, Operationalisierungen, Modellen und Befunden zum Präsentismus. Problematisiert werden dabei die weitgehend unsystematische und atheoretische sozialwissenschaftliche Forschung zu diesem Phänomen, sowie das zumeist verwendete Messinstrument von Aronsson et al. (2000), bei dem anhand eines Einzelitems die absolute Häufigkeit des Arbeitens trotz Krankheit erhoben wird. Zur Überwindung der mit diesem Messinstrument verknüpften Schwierigkeiten wird eine neue Präsentismus-Skala entwickelt und in drei empirischen Studien eingesetzt und validiert. Im Rahmen dieser Studien werden etablierte Zusammenhänge mit dem Präsentismus repliziert, zudem aber auch zahlreiche neue Aspekte untersucht, die potentielle Einflussfaktoren auf die Entscheidung, trotz Krankheit zu arbeiten, darstellen. Darüber hinaus wird die Bedeutung des Präsentismus für das körperliche und psychische Befinden sowie für die Arbeitszufriedenheit und die krankheitsbedingten Fehltage aufgezeigt. In der ersten Feldstudie mit 268 Angestellten eines Krankhauses werden zunächst die psychometrische Qualität und Konstruktvalidität der neu entwickelten Skala untersucht. Nach Eliminierung eines Items resultiert eine sechs Item umfassende Skala mit eindimensionaler Struktur und sehr guter Reliabilität. Hinweise auf die Konstruktvalidität der Skala liefern die Replikationen der aus bisherigen Studien bekannten Zusammenhänge des Präsentismus mit dem körperlichen Gesundheitszustand und mit der quantitativen Arbeitsbelastung. Beim Vergleich der Korrelationsmuster des bisher eingesetzten Einzelitems von Aronsson et al. (2000) und der Skala mit den Außenkriterien zeigt sich, dass bei der Skala gesundheitliche Einflüsse – wie gewünscht – weniger stark in die Präsentismusausprägung eingehen als bei dem Single-Item-Maß. Im zweiten Teil der Krankenhaus-Studie zeigt sich, dass Präsentismus sowohl mit qualitativen Arbeitsbelastungen (Leistungsdruck, Soziale Belastung und Kooperationsenge) als auch mit einem exzessiv-zwanghaften Arbeitsstil in Beziehung steht. Die Analyse der Prädiktoren des Präsentismus spiegelt den großen Einfluss des körperlichen Gesundheitszustandes wider, weist aber auch auf bedeutsame Einflüsse des Arbeitsstils und der Stressoren hin. Stressorenseitig scheint die quantitative Arbeitsbelastung von besonderer Relevanz zu sein. In Bezug auf die potentiellen Konsequenzen des Präsentismus lassen sich bedeutsame Zusammenhänge mit dem körperlichen und psychischen Gesundheitszustand als auch mit den Burnout-Symptomen der emotionalen Erschöpfung und der Depersonalisation finden. In der Studie zeigt sich zudem, dass Präsentismus den Zusammenhang zwischen den qualitativen Arbeitsbelastungen und den Indikatoren des psychischen Befindens partiell vermittelt. Die zweite Feldstudie mit 722 Beschäftigten eines Energieversorgungsunternehmens beschäftigte sich mit dem Zusammenhang der Stressoren und Ressourcen am Arbeitsplatz mit dem Präsentismus sowie dessen Beziehung zum psychischen Befinden. Erwartungsgemäß zeigt sich, dass Präsentismus stressorenseitig mit dem Zeitdruck bei der Arbeitsausführung, der qualitativen Arbeitsplatzunsicherheit, der Kooperationsenge am Arbeitsplatz sowie dem Work-to-Privacy-Konflikt assoziiert ist. Hinsichtlich der Ressourcen finden sich Zusammenhänge mit der Gesundheitskultur und der sozialen Rückendeckung, nicht aber mit dem Handlungsspielraum bei der Arbeitsausführung. Die regressionsanalytische Prüfung der ausschlaggebenden Prädiktoren des Präsentismus erbringt den Befund, dass sich diese erwartungsgemäß bei Mitarbeitern mit und ohne Führungsverantwortung leicht unterscheiden. Bei beiden Personengruppen erweist sich jedoch die Befürchtung, wertgeschätzte Merkmale der Arbeitstätigkeit zu verlieren (qualitative Arbeitsplatzunsicherheit), als einflussreiche Stressorvariable. Bei den Mitarbeitern geht darüber hinaus der Konflikt zwischen Beruf und Privatleben in die Vorhersage des Präsentismus ein, während bei den Führungskräften v.a. der allgemeine Gesundheitszustand ausschlaggebend ist. Hinweise auf mögliche Konsequenzen des Arbeitens trotz Krankheit liefern die Zusammenhänge des Präsentismus mit den psycho-vegetativen Beschwerden, mit den Stresssymptomen sowie mit der emotionalen Erschöpfung. Diese Befindensparameter können anhand der Skala sogar über Personenmerkmale, Gesundheitsindikatoren, Ressourcen und Stressoren hinaus vorhergesagt werden. Die dritte Studie prüft die Zusammenhänge des Arbeitens trotz Krankheit mit Arbeitsbedingungen und Gesundheitsindikatoren anhand einer Stichprobe von 265 berufstätigen Panelisten aus unterschiedlichen Unternehmen im Längsschnitt. Im Fokus dieser Studie stehen soziale und unternehmensspezifische Einflussfaktoren auf den Präsentismus sowie dessen Auswirkungen auf die Gesundheit und Fehlzeiten der Mitarbeiter. Erneut zeigen sich bedeutsame Beziehungen des Präsentismus mit dem betrieblichen Umgang mit Gesundheit. Das Vorhandensein einer Gesundheitskultur sowie die Durchführung gesundheitsförderlicher Maßnahmen im Unternehmen gehen mit einem signifikant geringen Präsentismusniveau bei den Mitarbeitern einher. In Bezug auf die sozialen Aspekte findet sich ein präsentismussenkender Effekt der Unterstützung durch die Kollegen, während ein positives Vorgesetztenverhalten den Präsentismus offenbar nicht reduzieren kann. Im Gegensatz dazu führt ein belastendes Verhalten der Führungskraft zu einer stärkeren Neigung, trotz Krankheit zu arbeiten. Erneut bestätigt sich auch, dass der Zeitdruck bei der Arbeit maßgeblich zum Präsentismus beiträgt. In Einklang mit skandinavischen Studien zeigt sich, dass das Arbeiten trotz Krankheit längsschnittlich sowohl auf den Gesundheitszustand als auch auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten negative Auswirkungen hat und damit von großer Relevanz für die betriebliche Prävention ist. Die Arbeit schließt mit einem Resümee zur Güte der neu entwickelten Präsentismus-Skala und führt theoretische Annahmen und empirische Befunde zum Präsentismus zu einem integrativen Wirkmodell zusammen, auf Grundlage dessen weitere Forschungsfragen entwickelt und Handlungsempfehlungen für das betriebliche Gesundheitsmanagement abgeleitet werden.

Background: According to current guidelines the cost of productivity loss should be considered in pharmacoeconomic analyses. The cost of health-related productivity loss in psoriasis patients is unknown. Objective: To estimate the cost of productivity loss in psoriasis and its association with health-related quality of life and clinical disease severity. Methods: Cross-sectional study, recruitment of adult participants through Internet advertisements. 201 (72.3%) out of 278 eligible participants completed the study. Health-related work productivity loss, quality of life and clinical severity of psoriasis were assessed by standardized instruments. Results: Indirect costs of productivity loss clearly exceed the total direct cost. In contrast to objective clinical disease severity, health-related quality of life (measured by the Dermatology Life Quality Index) is an independent predictor of work productivity. Conclusions: There is good reason to believe that intervention can reduce health-related productivity loss by improving patients’ quality of life. Savings from increased work productivity might offset comparatively high acquisition costs of biological agents. / Dieser Beitrag ist mit Zustimmung des Rechteinhabers aufgrund einer (DFG-geförderten) Allianz- bzw. Nationallizenz frei zugänglich.

Background: According to current guidelines the cost of productivity loss should be considered in pharmacoeconomic analyses. The cost of health-related productivity loss in psoriasis patients is unknown. Objective: To estimate the cost of productivity loss in psoriasis and its association with health-related quality of life and clinical disease severity. Methods: Cross-sectional study, recruitment of adult participants through Internet advertisements. 201 (72.3%) out of 278 eligible participants completed the study. Health-related work productivity loss, quality of life and clinical severity of psoriasis were assessed by standardized instruments. Results: Indirect costs of productivity loss clearly exceed the total direct cost. In contrast to objective clinical disease severity, health-related quality of life (measured by the Dermatology Life Quality Index) is an independent predictor of work productivity. Conclusions: There is good reason to believe that intervention can reduce health-related productivity loss by improving patients’ quality of life. Savings from increased work productivity might offset comparatively high acquisition costs of biological agents. / Dieser Beitrag ist mit Zustimmung des Rechteinhabers aufgrund einer (DFG-geförderten) Allianz- bzw. Nationallizenz frei zugänglich.

Presenteeism is problematic since it relates to lower health and productivity. Prior research examined many work and attitudinal variables relating to presenteeism at the individual level. Here, we conceptualize presenteeism as multilevel phenomenon also shaped by the overall attendance behavior (absenteeism and presenteeism) at the work unit. We surveyed employees at a manufacturing plant on presenteeism, health-related lost productive time (HLPT) and absenteeism (N = 911, 22 units) and collected preceding (past 12–7 and 6 months) objective absence data aggregating it at unit level. Considering the individual-level antecedents only higher physical demands predicted higher absence duration. Presenteeism related positively to physical demands, a burdensome social environment, and organizational identification and negatively to ease of replacement, and core self-evaluations. These relationships were similar for HLPT as outcome. Regarding unit-level factors, preceding unit-level absence frequency (but not duration) negatively related to presenteeism. The negative relationship between core self-evaluations and individual presenteeism decreased under a stronger presenteeism context supporting the hypothesized cross-level effect of unit-level presenteeism context strength. Moreover, individual and unit-level presenteeism correlated, as expected, more strongly with health complaints than absenteeism. Our study demonstrates the value of a contextual, multilevel approach for understanding antecedents and consequences of attendance behavior.