<p>Ålderspensionärerna kommer att öka kraftigt under de kommande åren. För arbetsgivare är det betydelsefullt att planera och vara medvetna om att kunskapen och erfarenheten som framtida pensionärer besitter kommer att försvinna om de inte tillvaratas, där ett tillvägagångssätt kan vara kunskapsöverföring. Undersökningens syfte var hur framtida pensionärer upplever tillvaratagandet av deras kunskap och erfarenheter och hur det påverkade deras framtidsinställning. Fem framtida pensionärer och en personalansvarig intervjuades. Datamaterialet analyserades genom induktiv tematisk analys. Resultatet visade att tillvaratagandet av kunskapen och erfarenheterna hos framtida pensionärerna bygger på intresse från arbetsgivaren och arbetsgivare/framtida pensionärer är överens om att kunskapsöverföring skall ske genom kombinationen av kommunikation och praktisk demonstration. Framtidsinställningen påverkades till viss del positivt/negativt av arbetsgivarens intresse/ointresse av tillvaratagandet, men framför allt påverkades framtidsinställningen av om pensioneringen varit ett eget taget beslut eller inte. Oro för avsaknaden av det sociala finns och det är bland annat den sociala faktorn, som gör att framtida pensionärer önskar fortsätta arbeta efter förtidspensioneringen eller den lagstadgade ålderspensioneringen.</p>

<p>Karriärcoachning är ett begrepp som blivit allt vanligare de senaste 20 åren. Det finns oändliga valmöjligheter, och där kan karriärcoachning vara ett stöd. Karriärcoachning bygger vanligtvis på individuella program med strukturerade samtal, arbetsuppgifter samt psykologiska test. Syftet har varit att undersöka hur litteraturen benämner karriärcoachningen som begrepp, och sen sätta det i förhållande till vad personalchefer har för erfarenheter av karriärcoachning. Data samlades in genom intervjuer med olika personalchefer. Resultatet pekade på att karriärcoachning fortfarande är ett relativt okänt fenomen, begreppet är inte alltid definierat eller har samma innebörd för alla. Det framgår också att företagen kan bli bättre och utveckla användandet av karriärcoachning mer än de gör i nuläget. Karriärcoachning kan vara en hjälp vid exempelvis uppsägning, omorganisering, ledarutveckling. Det finns inte speciellt mycket forskning på området men med tanke på de positiva resultat som ändå kan uppvisas med karriärcoachning så är det av stor vikt att forskningen fortlider.</p>

<p>Trots att kvinnor varit yrkesverksamma sedan många år tillbaka, är kvinnor kraftigt underrepresenterade på högre nivåer inom organisationer och näringsliv. Kvinnor är lika högutbildade som män och når ändå inte de högre positionerna. Syftet med föreliggande studie var att undersöka den problematik kvinnor i chefsposition ansett sig stöta på i deras strävan att göra karriär inom deras yrkesliv. Halvstrukturerade intervjuer genomfördes med sex kvinnor med chefsbefattning inom den privata sektorn. Resultatet analyserades enligt induktiv tematisk analys. Resultatet visar att kvinnornas egna värderingar men även strukturella hinder såsom ”glastaket” hade stor betydelse. Mannen som norm samt svårigheten för kvinnor att kombinera karriär med familj var ytterligare faktorer som kom fram i föreliggande studie. Genom att ge kvinnor tillträde till ledande befattningar kan kompetensen kvinnor förvärvar via statligt finansierade utbildningar komma samhället och näringslivet tillgodo. Därmed ökar också möjligheterna till en förändrad och förbättrad struktur för organisationers utseende.</p>

<p>Tidigare studier har visat att ett teams prestation bland annat påverkas av den psykologiska tryggheten i teamet. Några faktorer som i tidigare forskning har visat sig ha samband med psykologisk trygghet är ledarens beteende, organisatoriskt stöd, informell maktfördelning och tillit och respekt inom teamet. Denna studie syftade till att utforska vilka faktorer som bidrar till psykologisk trygghet i team. Tio respondenter i två olika team intervjuades; ett team med en medelhög psykologisk trygghet och ett team med en hög psykologisk trygghet. I analysen jämfördes de två teamen med varandra och resultatet visade både likheter och skillnader mellan teamen. Några faktorer som verkar kunna bidra till psykologisk trygghet i team är teamledarens beteende, sammanhållningen inom teamet, ett ömsesidigt beroende, tillräcklig kompetens inom teamet, en gemensam syn på uppgiften, tydliga riktlinjer för arbetet samt en jämn maktfördelning. Förmodligen är det en kombination av flera faktorer som bidrar till psykologisk trygghet.</p>

<p>Idag är de flesta hälsomedvetna och många företag har börjat uppmärksamma vikten av friska och välmående medarbetare och vill verka hälsofrämjande. Syftet med studien var att undersöka innebörden av hälsofrämjande ledarskap och vilka förutsättningar chefer kan skapa för att medarbetare ska kunna bevara eller förbättra sin hälsa. Semistrukturella intervjuer genomfördes med två konsulter, tre chefer och tre medarbetare på olika bemanningsföretag, vilket analyserades med hjälp av en tematisk analys. Resultatet visar att hälsofrämjande ledarskap bygger på chefers övergripande kunskap om hälsans komplexitet och förmåga att se till både företags och individers behov. För att skapa hälsofrämjande förutsättningar krävs genomgripande och långsiktiga strategier och att chefer aktivt arbetar med att få ledning och medarbetare delaktiga i hälsoarbetet.</p>

<p>Människors ohälsa i arbetslivet har fått stort intresse i Sverige på senare år i och med alarmerande siffror om hög frånvaro och psykisk ohälsa. Frågor rörande medarbetares hälsa har kommit att bli av intresse för företag då det råder en stark koppling mellan medarbetares hälsa och företags lönsamhet. Föreliggande studie syftar till att identifiera och beskriva processer och faktorer som är av betydelse vid hälsoarbete på arbetsplatser. Studien baseras på sex intervjuer gjorda med verksamma hälsopedagoger och insamlad data är analyserat utifrån induktiv tematisk analys. Resultaten tyder på att det råder många missuppfattningar och osäkerheter kring synen på, motiven bakom samt det sätt vilket man arbetar med hälsoarbete på. De satsningar som görs i arbetslivet får en helt annan riktning än vad de borde för att nå upp till sin fulla potential.</p>

<p>Ledarskapet i en organisation påverkar i hög grad hur organisationen fungerar. På senare år har forskningen mer och mer kommit att förorda det autentiska ledarskapet där vikten av förutsägbarhet, rättvisa, omsorg och en kombination av relationsinriktning och uppgiftsorientering betonas. Grupphandledning kan vara ett sätt för chefer att lära sig relationsbyggande. I föreliggande studie genomgick 75 första linjens chefer inom sjukvården handledning i mindre grupper under ett år. Utifrån deltagarnas svar på självskattningsformuläret Hjulet var syftet att undersöka huruvida handledningen hade lett till någon förändring i sex grundläggande personlighetsindex samt i deltagarnas egen uppfattning om sig själva som ledare. Beroende t-test mellan före- och eftermätningar visade på en signifikant skillnad vad gäller indexen Attityd, Intensitet och Coping. En kvalitativ analys av de ord deltagarna beskrev sig själva med visade på en förändring i relationsinriktning, säkerhet i ledarrollen, ledarbeteenden samt framtidsorientering. Dessa resultat diskuteras bland annat i förhållande till teorier om lärande och rollteori.</p>

<p>Integritetstest används för att predicera vilka individer som sannolikt kommer att ägna sig åt kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen. Amerikansk forskning har dock påvisat att integritetstest även till viss del kan förutspå arbetsprestation. I Sverige är integritetstest relativt ovanliga, ett av de befintliga testen är Measuring Integrity (MINT) framtaget av Assessio. Syftet med denna studie var att undersöka sambanden mellan integritet och arbetsprestation bland anställda inom svensk detaljhandel. Dessutom undersöktes sambanden mellan relationsorientering och uppgiftsorientering, med de socioanalytiska begreppen ”getting along” och ”getting ahead” i syfte att få en djupare teoretisk förståelse för begreppen. 30 undersökningsdeltagare från ett svenskt företag besvarade MINT samt blev skattade av deras respektive chefer avseende övergripande arbetsprestation samt ”getting along” och ”getting ahead”. Resultatet bekräftade samtliga tidigare konstaterade samband, vilket innebär att det finns tendenser till att liknande resultat som påvisats i amerikanska studier även gäller för Sverige.</p>

<p>An interesting aspect when studying the performance of physical work is the relationship between psychophysical and physiological growth functions as well as estimations of maximal capacity from sub-maximal levels. The current study compared the Borg CR10 and CR100 scales on physical work during a bicycle ergometer test with 24 test subjects, finding the CR100 scale slightly more detailed at lower levels of perceived exertion and containing a more natural nu-merical range. The CR100 scale was subsequently used to determine the psychophysical growth functions during cycling and power lifting. Obtained exponents were approx. 1.8 (chest) and 1.9 (legs) for cycling and 2.1; 2.2 for squats and bench press respectively. The data was used to estimate the maximal capacity of 17 subjects from sub-maximal levels, predicting one repetition max capacity within on av-erage 3 kg. Maximal aerobic capacity proved more problematic to es-timate, with obtained correlation coefficients of 0.38 (n.s.) - 0.65 (pd0.05) for running and cycling respectively (13 subjects).</p>

<p>Ett psykologiskt kontrakt innehåller arbetstagares föreställningar om givna löften och åtaganden från arbetsgivarens sida. Tidigare forskning har visat att brott mot det psykologiska kontraktet kan predicera utfall som minskad prestation och ökad personalomsättning. I denna enkätstudie undersöktes det psykologiska kontraktets funktion för 768 arbetstagare i tre olika branscher i Sverige. Arbetstagarna fick skatta sina psykologiska kontrakt - vad de upplever att deras arbetsgivare lovat dem och i vilken mån arbetsgivaren hållit sina löften. De fick också skatta hur lojala de var med arbetsgivaren samt sådana saker som sin arbetsprestation, humör, irritation gentemot arbetsgivaren och önskan om att säga upp sig. Denna studie undersöker om <em>commitment</em> kan ses som en medierande faktor mellan det psykologiska kontraktet och nämnda utfall. Resultaten visar att <em>commitment</em> är en medierande faktor framför allt för önskan att säga upp sig. Resultaten visar också att <em>state</em> <em>of</em> <em>contract</em> har stark påverkan på <em>commitment</em>. Resultaten diskuteras utifrån teorin om det psykologiska kontraktet och dess operationaliserbarhet.</p>