Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento / La contribución que hacen las Áreas de Gestión de Personas, al cumplimiento de los objetivos de la organización en la actualidad, se considera como un referente de éxito. Por ese motivo, surge el interés por desarrollar el presente proyecto, con el objetivo de analizar el rol que tiene actualmente el Área de Gestión de Personas de una Institución Universitaria en Chile, en relación a las exigencias y desafíos de un contexto cambiante, identificando las expectativas de los funcionarios, pero además incorporando a esta información la noción que tienen los miembros de la misma en el ejercicio de su rol. Para ello, se considera como eje transversal teórico de la investigación al Rol, el que es abordado desde dos perspectivas teóricas; por una parte las cuatro metáforas desarrolladas por Dave Ulrich, en donde caracteriza el rol del área a través de los roles: Socio estratégico, Experto administrativo, Adalid de los empleados y el Rol de Agente de cambio. Y por otro lado, el Análisis del Rol Organizacional (ARO) como un aporte socio analítico, que permitirá conocer el rol de los miembros del área, a través de la aproximación psicoanalítica de organización‐enla‐ mente, como una forma de comprensión total de lo que se vivencia en la organización. La metodología que se aplica para la recolección de datos es a través de un enfoque mixto, que contiene: un análisis documental de las estrategias organizacionales y del área, una entrevista no estructurada con una autoridad de la Facultad, la aplicación de la técnica de Dibujo‐en rol a los miembros del área y por último el análisis de una encuesta dirigida a los funcionarios de la Facultad. La investigación permitió conocer que el rol principal que se requiere desde las autoridades de la Facultad para el área, es el rol estratégico, por el aporte que desde este ámbito se provee tanto a la creación de valor de los procesos como al cumplimiento de los objetivos organizacionales, lo que correspondería a convertirse en un rol de socio estratégico; respecto a la noción del rol de los miembros del área, ésta es percibida como administrativa, por el aporte que se realiza en atención a las necesidades laborales y personales a los empleados, lo que se asociaría con los roles de experto administrativo y adalid de los empleados, respectivamente; en cuanto a las expectativa de los funcionarios, es que el AGP sea un área experta en sus funciones y que participe con el cuidado de las personas, estos dos últimos roles de cierta forma se condicen con la noción del rol que tienen los miembros del área en el desarrollo de su ejercicio profesional

No description available.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / parte del rol como sujetos que nos corresponde en esta sociedad, se espera que seamos aporte a la economía nacional, mediante un trabajo de excelencia que permita generar mayor productividad a la industria y al país. Se espera al mismo tiempo que este trabajo se realice con absoluta lealtad y compromiso a las organizaciones que nos permiten desempeñarnos laboralmente, valorizándose muchas veces el trabajo de largas jornadas laborales, con absoluta sumisión al deber solicitado, en ambientes de desconfianza y de restricción a la creatividad. Bajo este escenario pareciera poco favorable pensar en la posibilidad de contar con ambientes laborales integrativos, donde se valore la diversidad de los grupos, con posibilidad de apoyarse mutuamente para el crecimiento conjunto, donde se respete la opinión y se permita crear nuevas formas de trabajar. Es en este aspecto que el rol de la unidad de Recursos Humanos estratégico es fundamental para acompañar el crecimiento organizacional bajo un ambiente laboral favorable y que potencie espacios de desarrollo para los trabajadores. Si pensamos en las largas jornadas a las que estamos sometidos el día de hoy, bajo estructura completamente jerarquizadas, donde existe mucha autoridad vertical que no permite que el trabajador sea participante activo en el desarrollo del negocio; parece fundamental que exista alguna unidad dentro de la organización que sea capaz de posicionar a la persona en el negocio. Si visualizamos hoy la realidad que tienen nuestras instituciones chilenas, en lo que respecta al sistema de trabajo de sus trabajadores, esta tiende a ser autoritaria, muy centralizada, con el poder centrado en la cúpula, en espacios de trabajo poco amistosos, donde prima el individualismo y la competencia. Probablemente esto se ve favorecido por la cultura de la sociedad chilena post industrial, según lo describe Acuña E. y Silva C. (2008): “La sociedad se revela esencialmente mercantilista, calculadora, fría, ajena a las necesidades básicas y emocionales de la gente quienes viven una gran vulnerabilidad, con orfandad de organizaciones que les deparen un sentido de pertenencia estable y seguro”. Sumamos a esta realidad el papel que ha jugado el área de Recursos Humanos en las organizaciones chilenas, el cual ha sido más bien administrativo y ejecutor de decisiones que se toman en la cúpula. No existe un posicionamiento estratégico de la unidad de recursos humanos que conjuguen el crecimiento del negocio con el crecimiento de las personas dentro de la organización. Probablemente esto se ha gestado por el poco espacio de participación que permiten las líneas de autoridad dentro de las empresas, como también, el poco protagonismo que han tenido los ejecutivos de Recursos Humanos dentro de las instituciones. El protagonismo de las unidades de Recursos Humanos se ve mermada por la falta de indicadores dentro del ámbito de trabajo, puesto cuantificar los impactos de los proyectos de recursos humanos dentro de las organizaciones, requiere mayor trabajo y esfuerzo para los profesionales del área; los cuales además no están preparados para medir empíricamente el trabajo de recursos humanos, puesto no cuentan con los conocimientos ni la experiencia para ello. Es difícil cuantificar el compromiso de los trabajadores y el impacto que tiene un trabajador contento en la productividad de la empresa. “Una de las debilidades más comunes de los profesionales de recursos humanos es el miedo a los resultados medibles cuantitativos” (D. Ulrich, 1997). En virtud de que es poco cuantificable el impacto de la gestión de la unidad de recursos humanos, o más bien, no se realiza este trabajo por parte de los profesionales de recursos humanos, no se logra establecer un lenguaje común con los directivos de las organizaciones que están acostumbrados a medir sus acciones mediante porcentaje de crecimiento y rentabilidad del negocio. Si no se logra reportar el impacto que tienen estas prácticas en la rentabilidad y crecimiento del negocio, es poco probable además que los directivos de las empresas quieran invertir mayores recursos en la gestión del personal. Para ellos sería como invertir a ciegas en un “negocio” del que se desconoce el retorno. Adicionalmente esto se ve agudizado si evaluamos el tipo de formación que tienen los ejecutivos de Recursos Humanos que hoy lideran las instituciones, que corresponde principalmente al ámbito financiero y contable; con baja formación de postgrado en la gestión de personas, por lo que prácticamente están ejerciendo con la experiencia que tienen en el ámbito administrativo del Recurso Humano. Esto favorece que se vele más bien por el negocio en términos financieros, que por la gestión de las personas dentro de la organización. Por otra parte, la gestión de personas significa inversión en desarrollos que no necesariamente retornarán beneficios económicos a la organización, más aún, si consideramos que los proyectos en la gestión de personas se realizan en forma aisladas y no necesariamente tiene un hilo conductor con el desarrollo del negocio. Así queda de manifiesto durante un programa ejecutivo llevado a cabo en una exitosa empresa que dominaba el merado de los servicios sanitarios en California, donde un grupo de directivos de alto nivel realizó un diagnóstico de coordinación entre las prácticas actuales y las necesarias para alcanzar los objetivos empresariales. Los resultados que obtuvieron así como los problemas de la organización indican que (La Ecuación Humana, Jeffrey Pfeffer, 1998, Pág. 121): “Su sistema de recursos humanos y los valores y capacitaciones que su personal considera fundamentales para tener éxito en el mercado de atención sanitaria no presentan casi ningún tipo de coordinación”. “Existe una descoordinación entre la forma de captar, formar, pagar y organizar su personal y las habilidades y actitudes necesarias para ejecutar la estrategia planificada” Por lo tanto, existe una gran brecha que cubrir entre el rol que hoy están teniendo las unidades de Recursos Humanos en las organizaciones y lo que espera de ellas la gente y el negocio. Se requiere de profesionales preparados en el lenguaje estratégico de los negocios con una noción clara del posicionamiento que debe tener la persona en el centro del negocio. También existe un componente importante de actitud a querer hacer las cosas bien a la primera y con gran vocación de servicio a las personas, para hacerse cargo, en forma diligente, de todos los pedidos administrativos que vayan surgiendo de parte del trabajador, pero aún más importante, tomar constantemente desafíos de desarrollar a las personas dentro de la organización, generando espacios de confianza y alta participación de cada uno de ellos dentro de la institución La idea de este proyecto de título es vislumbrar la importancia de Recursos Humanos a nivel estratégico de las empresas, entendiendo que una buena gestión de personas, puede traducirse en mayor rentabilidad y rendimiento, que otorgarían en definitiva, un éxito sostenido para la misma. De igual modo, estas prácticas de gestión enfocadas en las personas, permitirían generar climas de confianza y mayor autonomía del personal, que favorecen la permanencia y compromiso de la gente con el negocio. Bien lo describe el estudio de Keltner (1998, J. Pfeffer, Pág. 36) en el siguiente párrafo: “Las buenas prácticas de gestión del personal logran altos niveles de dedicación y rendimiento, de habilidades, motivación y lealtad, lo que en consecuencia produce buenos resultados”. Así mismo la idea de este proyecto de título es indagar en por qué la percepción del área de Recursos Humanos en algunas empresas es poco favorable, cuando sus prácticas no son de calidad. En las siguientes secciones presentaré primero un marco teórico, en el que se abordarán temáticas relevantes respecto al rol del área de recursos humanos y como éste, al posicionarse en forma estratégica, permite vincular a la persona con el negocio. Se revisarán también algunos factores que limitan el rol estratégico de los RR.HH., algunos métodos que permiten medir el impacto de los RR.HH. y como la percepción individual de las personas puede transformarse en percepción colectiva e impactar en la visión que se tenga del área. Más adelante se presentan antecedentes de la organización en estudio, de la cual se tomarán datos por medio de las personas que participen de las entrevistas y encuestas que serán aplicadas durante esta investigación. Se presenta la vinculación que tiene esta temática en estudio, con el rol que desempeño hoy en la empresa, y el posicionamiento que tiene la unidad de Recursos Humanos dentro de ésta. Luego se presentarán los Objetivos y Metodología de esta investigación, para precisar el alcance que este estudio pretende. Aquí se identificarán los análisis cualitativos y cuantitativos que se abordarán, a fin de otorgar mayor objetividad a esta investigación. Finalmente se expondrá el desarrollo de esta investigación y sus conclusiones, para determinar si lo investigado en el marco teórico tiene alguna relación con lo que se recabe mediante las entrevistas y encuestas a aplicar en la organización donde trabajo. Sería interesante generar algún nexo entre los casos de empresas que han tenido éxito aplicando modelos de alto impacto en sus organizaciones, y el caso de esta empresa chilena que mantiene su unidad de recursos humanos aún a un nivel ejecutor (no estratégico). Se anexan al final del estudio, bibliografías y anexos, para complementar información que se presenta en este proyecto de titulación.

Made available in DSpace on 2019-03-29T23:17:11Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2009-08-27 / This work deals with human resources management (HRM), highlighting that only organizations which know how to manage adequately their human capital, the main organizational asset, will obtain the success. However, to manage human resources is not a trivial task and can be thought as a long term process that encompasses the need of a large organizational culture change. This dissertation presents a process to manage the human resources of software organizations, considering the following organizational processes: training, hiring and selection, collaborator's performance evaluation and knowledge management, which permit to identify critical points and to define an effective program of human resource management. This process is adherent to MPS.Br and was set from an extensive literature review, being executed some activities on a real experience. This work could provide a better understanding of the importance of establishing a process of HRM, well organized and based on best practice national and international organizations for success in today's Learning Society. Keywords: Software Engineering, Software Quality, Human Resources Management, MPS.Br. / Este estudo trata do tema gerência de recursos humanos (GRH), destacando que as organizações somente serão bem sucedidas se souberem escolher a forma adequada de gerenciar seu capital humano, atualmente, o principal ativo organizacional. Atentando para o fato de que gerenciar recursos humanos não é uma tarefa simples, trata-se de um processo de longo prazo e que envolve, necessária e principalmente, uma grande mudança da cultura organizacional. Este trabalho apresenta uma proposta para um processo de Gerência de Recursos Humanos, considerando os processos organizacionais de treinamento, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho dos colaboradores e gestão do conhecimento. O referido processo é aderente ao MPS.Br e foi definido a partir de uma ampla revisão bibliográfica, tendo sido executadas algumas de suas atividades em um caso real. Com este trabalho podemos ter uma maior compreensão da importância da implantação de um processo de GRH, bem organizado e baseado em boas práticas nacionais e internacionais, para o sucesso das organizações na atual Sociedade do Aprendizado. Palavras chave: Engenharia de Software, Qualidade de Software, Processo de Recursos Humanos, MPS.Br.

Made available in DSpace on 2019-03-29T23:44:40Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2013-08-23 / The present study had as its object of investigation is to analyze, in the light of the doctrine, whether the adoption of socially responsible practices in people management by companies of national prominence - specifically with respect to subsystems Develop and Maintain People - going beyond legal obligatoriness, reflecting an understanding that investing in people adds value to people and businesses, and identify if there are prioritizing the adoption of practices related to the subsystem Developing people or subsystem Keep people. To this end, we tried to feature a People Management socially responsible; identify probable reasons that lead companies to adotares socially responsible practices for managing people, indicating the obligatoriness of gifts and benefits, and finally, assess about the possibilities of application of this form of managing people. The methodology employed to reach the goal consisted of literature and documents, having investigated the sustainability reports of companies that were considered by the international consultancy Great Place to Work, among the best to work for in Brazil in 2012. The results indicate that the surveyed companies are rather going beyond legal obligatoriness and taking donations in their management of people, predominantly in the implementation of socially responsible practices geared to Keep People subsystem. / O presente estudo tem como objetivo analisar, à luz da doutrina, se a adoção de práticas socialmente responsáveis de Gestão de Pessoas por empresas de destaque nacional especificamente no que tange aos subsistemas Desenvolver e Manter Pessoas está indo além das obrigatoriedades legais, refletindo uma compreensão de que investir em pessoas agrega valor às pessoas e aos negócios. Para tal, caracterizou-se uma Gestão de Pessoas socialmente responsável; identificou-se os prováveis motivos que levam as empresas a adotar práticas socialmente responsáveis de gestão de pessoas, indicando-se as obrigatoriedades e os benefícios das liberalidades; e, por fim, foram levantados dados acerca da aplicação dessa forma de gestão de pessoas. A metodologia empregada para o alcance do objetivo consistiu em pesquisa bibliográfica e documental, tendo-se investigado os relatórios de sustentabilidade de empresas que foram consideradas, pela consultoria internacional Great Place to Work, entre as melhores para se trabalhar no Brasil em 2012. Os resultados encontrados indicam que as empresas pesquisadas estão indo além das obrigatoriedades legais e adotando liberalidades na sua gestão de pessoas, com predominância na aplicação de práticas socialmente responsáveis voltadas ao subsistema Manter Pessoas

Made available in DSpace on 2014-06-12T17:41:28Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo7316_1.pdf: 1933857 bytes, checksum: c7fe3f763d05e5916a81890cca1762be (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2001 / Esta dissertação aborda a Teoria da Liderança Situacional como uma ferramenta gerencial que ao ser adotada de forma apropriada pode influenciar na eficácia organizacional. Especificamente, discute aspectos situacionais dos ambientes de uma empresa do setor elétrico no período pré-privatização e pós-privatização procurando demonstrar que a aplicação da teoria da Liderança Situacional relacionada com os modelos da Análise Transacional, da teoria da Motivação e das Bases do Poder, pode promover a eficácia gerencial na medida em que conduz as equipes de trabalho para dedicarem-se aos objetivos da organização facilitando a solução de conflitos e a tomada de decisão. A busca de eficientização pode ser obtida não só através de tecnologias modernas, métodos e estratégias eficazes, mas também através do conhecimento e aplicação de teorias de liderança, principalmente porque os processos são executados com e através de pessoas. A Teoria da Liderança Situacional enfoca que o estilo de liderança adequado depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar e tem a sua origem nas diferentes combinações de dois comportamentos básicos que o líder pode adotar quando quer influenciar alguém: comportamento de tarefa e comportamento de apoio. A base conceitual da Teoria da Liderança Situacional é posta em prática a partir da implementação de um plano de ação constituído de quatro projetos, cujo pilar de sustentação é a disseminação da referida teoria junto aos gerentes da empresa

Orientadora: Denise Del Prá Netto Machado. / Dissertação (mestrado) - Universidade Regional de Blumenau, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Administração.

Estágio realizado na Deloitte e orientado pelo Doutor Jorge Nadais / Tese de mestrado integrado. Engenharia Industrial e Gestão. Faculdade de Engenharia. Universidade do Porto. 2010

Tese de mestrado. Inovação e Empreendedorismo Tecnológico. Faculdade de Engenharia. Universidade do Porto. 2009

Tese de mestrado integrado. Engenharia Electrotécnica e de Computadores (Major Energia). Faculdade de Engenharia. Universidade do Porto. 2009