En el presente estudio se hablará del empowerment psicológico, una rama que se desprende del empowerment gerencial, cuyo tronco matricial está relacionado a la administración moderna. Con este trabajo se busca establecer relaciones entre el nivel de percepción de empowerment psicológico de los colaboradores administrativos y las variables de sexo y área laboral. Los datos se han obtenido mediante la aplicación del cuestionario multidisciplinar de empowerment modificado, propuesto por Spreitzer (1995), a 83 colaboradores internos de una organización universitaria. Es una investigación de tipo cuantitativa con un alcance exploratorio y descriptivo, se ha utilizado un diseño muestral estratificado con probabilidades proporcionales y selección aleatoria en cada estrato. En cuanto a los resultados obtenidos, se ha encontrado que el nivel de percepción de las dimensiones del significado y competencia mucho depende del valor intrínseco que le da cada uno de los colaboradores y, las dimensiones de autodeterminación, impacto y seguridad influyen en cada una de sus áreas, puesto que depende de lo que éstas les puedan brindar. En cuanto al análisis de la variable sexo, los resultados entre hombre y mujeres son similares, ambos dan importancia a las dimensiones: significado y competencia. Sin embargo existe una baja percepción en el sexo femenino en las dimensiones de autodeterminación, impacto y seguridad. / Tesis

Esta pesquisa analisa as mudanças geradas após a implantação de um Sistema de Educação a Distância, utilizado como instrumento para a qualificação dos funcionários, na empresa de telecomunicações TELEK, localizada em Porto Alegre - estado do Rio Grande do Sul. Foram analisadas as mudanças sob seis perspectivas, tomando como base o quadro analítico de Paulo Roberto Motta (1997), Perspectiva Estratégica, Perspectiva Estrutural, Perspectiva Humana, Perspectiva Cultural, Perspectiva Política e Perspectiva Tecnológica. Foram coletados dados junto à equipe que dirige o Sistema de Educação a Distância na TELEK, Gerentes de Área da empresa e funcionários que receberam os cursos a distância. Para atingir os objetivos propostos, efetuou-se uma pesquisa survey com a aplicação de um questionário, enviado por e-mail, com um conjunto de questões fechadas com escala de Likert, assim como foram realizadas entrevistas abertas e semi-estruturadas. A análise dos resultados foi de tipo quantitativo, aplicando métodos estatísticos, e de tipo qualitativo, aplicando a análise de conteúdo. A partir dos dados coletados, chegou-se a resultados relevantes referentes às mudanças percebidas em cada uma das perspectivas, tais como: hábitos e costumes, mudanças comportamentais, aquisição de novas habilidades, desenvolvimento de autocontrole, autodesenvolvimento, inovação, postura pró-ativa, assim como resistências e desafios a serem perpassados.

Esta pesquisa analisa a gestão do líder formal em relação às mudanças acontecidas em sete Unidades de Ensino da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), as quais decidiram unir seus ambientes de trabalho, pela falta de recursos humanos, para serem mais eficientes e dar um melhor atendimento à comunidade universitária. Segundo a Pró-Reitoria de Recursos Humanos da UFRGS, um dos principais fatores que fizeram com que a implementação das Secretarias Unificadas apresentasse situações de resistência e de conflito foram os problemas de liderança das pessoas que possuem autoridade formal e que dirigem as Unidades (líderes formais). Os resultados indicam que eles desconsideraram os elementos comportamentais e de planejamento da mudança no inicio e durante a implementação das Secretarias Unificadas. Foram entrevistados os líderes formais (Diretores e Assessores Administrativos) do Instituto de Geociências, do Instituto de Matemática, da Escola de Administração, da Escola de Educação Física, da Escola de Enfermagem, da Faculdade de Biblioteconomia e Comunicação e da Faculdade de Veterinária, e aplicaram-se questionários na totalidade dos funcionários das Secretarias Unificadas, para obter dados sobre estratégias implementadas, tipo de mudança, fatores facilitadores e fatores inibidores da mudança, características da liderança e gestão atual nas Secretarias Unificadas. A partir da análise dos dados coletados, chegou-se à afirmação de que o sucesso na gestão do líder formal nas Secretarias Unificadas de penderá da sua capacidade de criar boas condições de trabalho e desenvolver os fatores motivacionais, profissionais e pessoais, considerando que muitas das necessidades de mudança nas Unidades são compartilhadas e outras são específicas, devido aos seus interesses.

Conseguir que as pessoas trabalhem em conjunto, coordenando as qualificações de indivíduos diferentes constitui um grande desafio para gerir as rápidas e intensas mudanças que atingem as organizações atuais. Assim, o objetivo deste trabalho é descrever e analisar a percepção dos componentes de um grupo de trabalho que busca sua transformação em equipe. Para isso foram realizadas entrevistas individuais com as (10) pessoas que trabalham numa loja corporativa do setor de telecomunicações, uma dinâmica de grupo e observação participante, visando uma análise estruturada da pesquisa empírica e da teoria estudada. Os principais resultados da pesquisa mostram que não há transformação sem sofrimento. Trabalhar em equipe faz emergir o lado humano de cada um, com seus pontos positivos e negativos. Isto requer habilidades do gestor, no caso: compreender as pessoas, fazer leituras de atos implícitos e de táticas inconscientes, gerenciar situações de conflito, aumentando a produtividade e melhorando o clima da mesma. Conclui-se que na teoria, o processo de transformação parece simples e objetivo, porém, a realidade não é tão simples de ser transformada. É muito rico e produtivo o trabalho em equipe, mas há que se despender um grande esforço coletivo nesta caminhada. Todo o processo depende das pessoas, de mudança de comportamento e do conhecimento dos indivíduos. As iniciativas dos empregados são altamente influenciadas pelo exemplo do gestor. Não basta ao gestor dizer aos funcionários o que eles devem fazer; ele precisa ir junto com eles durante todo o caminho.

Orientador: José Luís de Castro Neto. / Dissertação (mestrado) - Universidade Regional de Blumenau, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Ciências Contábeis.

Orientadora: Denise Del Prá Netto Machado. / Dissertação (mestrado) - Universidade Regional de Blumenau, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Administração.

La concesionaria Nor Autos S.A.C., se encuentra ubicada en la ciudad de Chiclayo y se encarga de la venta y mantenimiento de los vehículos TOYOTA, los mejores del mercado automotor. El presente trabajo de investigación surge con la necesidad de mejorar la productividad en la empresa ya que no va al mismo ritmo de la empresa Toyota en cuanto a indicadores de productividad. La concesionaria debe seguir los lineamientos y filosofía de la empresa japonesa Toyota. La insatisfacción en los trabajadores ha causado demoras en los procesos, mala atención al cliente, falta de motivación laboral, provocando insatisfacción en los clientes de la empresa. Tiene problemas de productividad a falta de una gestión del Talento Humano que regule los procesos y genere un buen clima laboral para la mejora de la empresa. Para obtener la información respecto al Talento Humano de la empresa se hicieron visitas, se aplicó una encuesta acerca del clima laboral, se tomaron datos de la productividad y se observó el modo de trabajo. Se estudió el clima laboral de la empresa y sus indicadores de productividad, luego se realizó la gestión del talento humano en la empresa y finalmente se hizo el análisis Costo- Beneficio de la propuesta de mejora. Las propuestas que se hicieron fueron un plan de motivación con capacitaciones, una mejora de procesos, un MOF y una descripción de procedimientos del Talento Humano. Con las mejoras antes mencionadas se aumentó en un 15% en un periodo de prueba a los trabajadores del área de Administración. / Tesis

El presente trabajo de investigación cualitativa busca conocer cómo el área de recursos humanos percibe la gestión de la ética organizacional y si esta impacta en la rentabilidad de las empresas. En principio, a través del estudio de casos hemos analizado la opinión de jefes de Recursos Humanos en empresas peruanas con relación a cinco áreas de interés sobre la ética organizacional y la rentabilidad: comprensión del concepto de ética frente a la ética organizacional, alcance de la ética organizacional, alcance de la ética en la gestión de Recursos Humanos, comportamiento ético del líder y relación ética-rentabilidad. Los resultados indican que para los líderes de Recursos Humanos la ética organizacional está directamente relacionada a los valores y es un factor fundamental dentro de la planeación estratégica de la organización porque impacta en la rentabilidad de la misma. Sin embargo, no se han implementado prácticas y/o políticas suficientes y tampoco se han establecido indicadores propios que le permitan medir, evaluar y proponer mejoras en la gestión ética de sus procesos. Finalmente, desde la perspectiva de Recursos Humanos, la responsabilidad de realizar el seguimiento al cumplimiento de las políticas éticas es de los líderes, ya que consideran que ellos son el reflejo de las organizaciones y el ejemplo a seguir de toda la organización. Consideramos que esta investigación generará mayor discusión sobre la relevancia de la gestión de la ética organizacional y una reflexión sobre el rol que asumimos como líderes y profesionales de Recursos Humanos. / The present qualitative research work seeks to know how human resources perceive the management of organizational ethics and if this impacts the profitability of companies. In principle, through the study of cases we have analyzed the opinion of heads of Human Resources in Peruvian companies in relation to five areas of interest on organizational ethics and profitability: understanding of the concept of ethics versus organizational ethics, scope of the organizational ethics, scope of ethics in the management of Human Resources, ethical behavior of the leader and ethical relationship - profitability. The results indicate that for the leaders of Human Resources the organizational ethic is directly related to the values and is a fundamental factor in the strategic planning of the organization because it impacts the profitability of the same. However, sufficient practices and / or policies have not been implemented nor have their own indicators been established that allow them to measure, evaluate and propose improvements in the ethical management of their processes. Finally, from the perspective of Human Resources, the responsibility of monitoring compliance with ethical policies is the responsibility of the leaders, since they consider that they are the reflection of the organizations and the example to follow of the entire organization. We believe that this research will generate more discussion about the relevance of the management of organizational ethics and a reflection on the role we assume as leaders and professionals of Human Resources. / Trabajo de investigación

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Un problema tradicional ha sido medir la contribución del capital humano a la creación de valor. La dificultad real reside no solamente en cuantificar dicha aportación, sino en estimar también el propio valor de los recursos humanos de la empresa, ya que los indicadores estándares de eficiencia y rendimiento no son útiles para medir tales magnitudes cuando se refieren a estos recursos (Schneier, 1997). Es necesario darse cuenta que cualquier propuesta de valor, su definición de valor mismo, es dada por el receptor y no por el emisor. Para el caso de los profesionales que trabajamos en recursos humanos, esta premisa se explica en el que, en lugar de imponer nuestras creencias como área o departamento de recursos humanos al resto de la organización, primero debemos estar atentos a lo que necesitan los demás y para aquello debiésemos ser capaces de respondernos como área ciertas preguntas:  ¿Quiénes son los stakeholders claves a los que debo servir?  ¿Cuáles son sus objetivos y valores?  ¿Qué es importante para ellos?  ¿Qué quieren? En la medida que somos capaces de comprender estas exigencias seremos capaces de visualizar que Recursos Humanos no empieza en recursos humanos, sino que va de la mano del negocio. Durante las últimas décadas las áreas de recursos humanos han aspirado a ser más protagonistas en relación con los problemas centrales del negocio buscando una posición de “socio estratégico” en donde su visión va directamente a dar respuesta a los intereses de los clientes, accionistas, directivos y empleados. El punto de conexión entre las actividades, recursos humanos y la de las partes interesadas ofrecen el espacio para crear una propuesta de valor de recursos humanos que sea considerada como estratégica al interior de la organización.

Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento hasta el 13/10/2020. / Ingeniero Civil Industrial / El sector minero en Chile actualmente vive un periodo complejo que se debe en gran parte a la tendencia a la baja del precio del cobre y el aumento de los costos de explotación, por lo que se hace necesario innovar en los procesos para mantenerse competitivo en la industria. Uno de los desafíos principales se encuentra en la gestión de Recursos Humanos. En particular, Chile presentará un creciente déficit de operarios especialistas en el rubro durante la próxima década, por lo que se hace relevante conocer bien su comportamiento para evitar los desajustes en la planificación de explotación de un yacimiento. Este estudio afronta el problema desde la minería de datos, aplicados a una faena de la mediana minería chilena. Siguiendo la metodología KDD se analizaron datos históricos de los operarios de la empresa correspondientes a datos demográficos, capacitaciones y licencias, además de fuentes gratuitas de datos externos como el valor del cobre, para poder conocer de mejor manera cómo ha sido el comportamiento de renuncia de los operarios durante los años de funcionamiento de esta faena minera. Para el desarrollo del proyecto, se utilizaron tanto modelos paramétricos como no paramétricos sobre una variable objetivo de tres clases: Permanencia en la empresa, Renuncia Voluntaria y Despido. Si bien, el objetivo del proyecto no es predecir los despidos dentro de la compañía, se hace necesario distinguir este comportamiento del resto para tener una mejor comprensión del problema global: La rotación del personal. El modelo seleccionado para este caso fue Incremento de Gradiente (Gradient Boosting), el cual basa su funcionamiento en modelos débiles para construir secuencialmente un modelo que minimice una función de pérdida. Con esto, se obtuvo una precisión general del modelo de un 86% sobre datos de prueba. Las principales conclusiones de este estudio apuntan hacia la actual gestión de capacitaciones de los empleados de la faena. Se observa que aquellas personas que presentan mejor índice de aprobación y asistencia a las capacitaciones financiadas por la empresa poseen una probabilidad mayor a renunciar a su cargo. Según estudios de psicología laboral, casos como estos se pueden encontrar en empresas que son vistas como semilleros de empleados donde los empleados saben que pueden encontrar un buen ambiente de aprendizaje y perfeccionamiento, pero que al mismo tiempo, no permiten mucha movilidad dentro de la organización. En consecuencia, estas personas que poseen ahora una mejor empleabilidad debido a los conocimientos y experiencia adquirida, comenzarán a buscar un nuevo empleo donde se les ofrezcan estas oportunidades de crecimiento.