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Sistema web para evaluar el desempeño de los recursos humanos aplicando la metodología de evaluación por resultados en el área de ventas de la empresa Korea MotosCubas Vílchez, Percy Javier January 2018 (has links)
La presente tesis se enfocó en el desarrollo de un sistema web para mejorar la evaluación de desempeño del personal de la empresa Korea Motos. El gerente de la empresa no le da mucha importancia ni el tiempo debido a la evaluación de sus recursos humanos (vendedores) ya que solo ha realizado una evaluación anteriormente el cual es manualmente, donde los datos obtenidos por el evaluador demoran horas en procesar para todos los vendedores, también no se mide el grado de satisfacción del evaluado (vendedor). Se tiene como objetivo mejorar la evaluación del desempeño de los recursos humanos en el área de ventas con el desarrollo de un sistema web aplicando la metodología de evaluación por resultados para mejorar significativamente la evaluación del desempeño de los recursos humanos. Que sea capaz de optimizar el tiempo de demora que toma el evaluador al procesar los resultados obtenidos de las evaluaciones realizadas a los vendedores del área de ventas. Permitirá comprobar la hipótesis haciendo una comparación de los resultados del sistema web con el resultado del encargado de evaluar a los recursos humanos en el área de ventas (vendedores). De los resultados obtenidos de las pruebas, se evalúa al evaluador para medir su grado de satisfacción al evaluar con el sistema web, llegándose a la conclusión que en las pruebas obtenidas se ha logrado mejorar el grado de satisfacción del evaluador en un 70%. / Tesis
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Informação para o desenvolvimento e a formação de recursos humanos especializadosLima, Regina Celia Montenegro de January 1982 (has links)
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-15T21:35:01Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-08T14:27:50Z : No. of bitstreams: 1
214493.pdf: 7945731 bytes, checksum: f1397a6aeb0c4cb3a65fb98d09776a50 (MD5)
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A Fundação Universidade Regional de Blumenau - FURB face ao mercado de trabalhoMarquezini, Nair Creusa January 1986 (has links)
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-16T00:22:23Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-08T15:31:25Z : No. of bitstreams: 1
214494.pdf: 6168535 bytes, checksum: 27ff0e6670322a9bd4221c68a7bd8397 (MD5)
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Inovação tecnologica e desenvolvimento de recursos humanos : um estudo de caso sobre o impacto do sistema gerencial da qualidade total no sistema de desenvolvimento de recursos humanosYuki, Noemia Ogasawara January 1994 (has links)
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Socio-Economico / Made available in DSpace on 2012-10-16T07:02:29Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-08T19:10:54Z : No. of bitstreams: 1
96349.pdf: 5898036 bytes, checksum: 421c753fdecaeb27efdb58d34c19ddc8 (MD5) / Análise das implicações e influências que a adoção Sistema Gerencial da Qualidade Total acarreta no Sistema de Desenvolvimento dos Recursos Humanos de uma empresa do Estado de Santa Catarina. Ressalta-se a influência dos princípios e valores do SGGQT no comportamento das chefias e alta administração, bem como no maior comprometimento na definição e estabelecimento dos componentes do SDRH. Destaca-se também que a utilização de técnicas, metodologias e programas relacionados ao SGQT provoca um novo arranjo técnico social na organização do trabalho, o que contribue para o operacionalização de muitos pontos essenciais ao efetivo funcionamento do SDRH. Ao final são apresentadas recomendações para futuras pesquisas na área, assim como recomendações aos dirigentes da organização, no sentido de definir e estabelecer ações complementares e adequadas para cada componente do SDRH, para que estes atuam de forma interligada, permitindo-se assim, o desencadeamento do processo de desenvolvimento das pessoas na organização.
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Qualidade de vida no trabalhoBortolini, Maristela Helena Zimmer January 2000 (has links)
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico / Made available in DSpace on 2012-10-17T11:00:30Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T19:11:02Z : No. of bitstreams: 1
181770.pdf: 3345209 bytes, checksum: a92a23e977b0261b34edc01b3c1778db (MD5) / A pesquisa analisa como se caracteriza a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na percepção dos servidores técnico-administrativos, docentes, estagiários e dirigentes do Laboratório de Análises Clínicas do Hospital Universitário da Universidade Federal de Santa Catarina. A abordagem utilizada é qualitativa, onde o estudo de caso, através da análise de conteúdos, busca a compreensão do fenômeno investigado. Quanto ao instrumento de coleta de conteúdos optou-se pelas entrevistas individuais semi-estruturadas como fontes primárias, e consulta a documentos, como fontes secundárias. Para estruturação e análise dos relatos verbais utilizou-se a técnica de análise de conteúdo. Para o desvelamento da pergunta de pesquisa, foram utilizadas as oito categorias do Modelo de Walton (1973) com as adaptações de Búrigo (1997). Os resultados mostraram que para o grupo pesquisado QVT é ter boas condições de trabalho, bom relacionamento inter-pessoal, e fundamentalmente sentir-se bem
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Evaluación de los procesos operativos del área de recursos humanos y diseño de un sistema de control para incrementar la efectividad del Restaurante Chiclayo S.A.C., 2013Carrasco Suárez, Roberto Alexis, Rivero Tapia Merino, José January 2015 (has links)
En el presente trabajo de investigación se determinó importante evaluar los procesos operativos del área de recursos humanos y diseñar un sistema de control interno para incrementar la efectividad del restaurante Chiclayo S.A.C. En la evaluación de los procesos operativos del área de recursos humanos se obtuvo que la empresa se encuentra implicada en un gran problema originado en el descuido de su personal, debido a que no se toma como prioridad el desarrollo laboral de sus trabajadores; así mismo el restaurante no cuenta con los procesos adecuados en el área de recursos humanos para garantizar el correcto desempeño de su personal y por ende garantizar su crecimiento y desarrollo dentro del mercado, visto así el área de recursos humanos no está cumpliendo con su función principal. Dentro de las conclusiones más relevantes se señaló que de la evaluación efectuada a los procesos del área de recursos humanos para garantizar el correcto desempeño de su personal, el crecimiento y desarrollo del restaurante dentro del mercado, se encontró que no cuenta con los procesos adecuados que garanticen un buen desempeño de su personal. Estos problemas en el sistema de control interno tienen su origen en las respuestas humanas, debido a que los intereses de estas personas no siempre coinciden y las perturbaciones originadas por diferencias entre los individuos pueden generar que el sistema pierda el control y ello es grave. Además, se determinó que en los procesos del área de recursos humanos del restaurante existen riesgos y deficiencias que pueden originar el manejo de los procesos para los propios intereses de los encargados, que no se brinde un buen servicio al cliente por falta de retroalimentación y por el desconocimiento del reglamento de uso interno de la empresa, repercutiendo esto en el logro de los objetivos pre establecidos por la organización. / Tesis
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Processo de trabalho da enfermagemGonçalves, Leonor January 2007 (has links)
Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Ciências da Saúde. Programa de Pós-graduação em Enfermagem / Made available in DSpace on 2012-10-23T08:07:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1
245140.pdf: 3189715 bytes, checksum: 070158faa96101a4cadbf63d58ae42fc (MD5) / Trata-se de um estudo qualitativo, na perspectiva do materialismo histórico e dialético, com objetivo de analisar os elementos qualitativos do processo de trabalho que são imprescindíveis na definição dos parâmetros de dimensionamento da força de trabalho de enfermagem, em unidade de internação clínico-cirúrgica. O estudo justifica-se porque um dos grandes problemas enfrentados pela gerência de enfermagem, no cotidiano dos serviços de saúde, é a definição qualitativa e quantitativa da força de trabalho de enfermagem necessária para garantir uma assistência de qualidade, que leve em conta as necessidades dos trabalhadores e usuários. Além disso, os estudos disponíveis na literatura apontam, predominantemente, parâmetros quantitativos, os quais têm sido insuficientes para enfrentar os desafios presentes na prática assistencial. A investigação foi desenvolvida em um hospital privado da região sudeste do Brasil, a partir da visão de diferentes atores sociais: sujeitos-do-cuidado/usuários, trabalhadores de enfermagem, gerente de enfermagem, gerentes da instituição e outros profissionais de saúde que interagem diretamente com a enfermagem nas unidades. Os dados foram coletados em duas unidades de internação clínico-cirúrgica, de adultos, no ano 2006, utilizando, como instrumentos, a análise documental, a observação sistemática e entrevistas semi-estruturadas com 22 sujeitos. Sustenta-se na teorização sobre o processo de trabalho em enfermagem e em saúde, e no debate nacional e internacional, sobre dimensionamento da força de trabalho de enfermagem. A pesquisa respeitou todos os preceitos éticos, nos termos da Resolução nº 196 do Conselho Nacional de Saúde, e o relatório final é fiel à realidade e experiências vivenciadas, mas preserva o anonimato das(os) informantes e da instituição estudada. Para a sistematização dos dados foi realizada a análise temática do conteúdo das entrevistas, identificando as categorias e subcategorias que expressassem conteúdos significativos para o objetivo da pesquisa. Os resultados evidenciaram que a questão do dimensionamento da força de trabalho em enfermagem é central, para os administradores, para os trabalhadores e, também, para os sujeitos do cuidado, ou seja, os usuários dos serviços. Evidenciou igualmente que a dimensão qualitativa é imprescindível na definição de parâmetros de dimensionamento da força de trabalho em enfermagem, especialmente pela característica do trabalho em saúde, que trata da vida humana, que envolve imprevisibilidade e relação entre seres humanos que são distintos # subjetiva, social e culturalmente. Foram identificadas seis dimensões a serem consideradas na definição de parâmetros para o cálculo da força de trabalho em enfermagem. A primeira dimensão é a econômica, que é amplamente reconhecida por estudiosos de vários matizes teóricos, incluindo a análise da dinâmica do setor de serviços e as distinções entre o setor público e o setor privado. A segunda dimensão diz respeito aos sujeitos-trabalhadores. Inclui as condições de trabalho como salário, jornada e turno de trabalho, recursos materiais, equipamentos e condições ambientais; as condições de saúde dos trabalhadores; e o uso que esses sujeitos fazem de suas capacidades e das oportunidades de desenvolvimento permanente. Uma terceira dimensão refere-se aos cenários de trabalho que podem demandar maior exploração e desgaste, ou serem mais adequados, permitindo maior aproximação com a dimensão criativa e satisfatória do trabalho. A quarta dimensão diz respeito à qualidade do produto do trabalho, ou seja, aos seus resultados, e à percepção de quem recebe o cuidado. A quinta dimensão diz respeito aos instrumentos e dinâmicas de organização do trabalho, levando em conta o trabalho prescrito e o trabalho real.
Deve-se considerar, nessa dimensão, o saber tecnológico disponível, as relações de trabalho e o processo de comunicação. E a sexta dimensão é aquela que envolve o objeto de trabalho da enfermagem, diz respeito à visão de mundo e necessidades do sujeito-do-cuidado. Os resultados da pesquisa demonstraram que, apesar da importância das fórmulas matemáticas para o dimensionamento da força de trabalho em enfermagem, as mesmas são insuficientes para a gestão cotidiana do trabalho. A sua aplicação, sem incluir as seis dimensões apontadas, distancia-se da possibilidade de aproximação com um trabalho livre de risco para os
trabalhadores e para os sujeitos-do- cuidado.
This qualitative study is written from the perspective of historical and dialectic materialism. Its objective is to analyze the essential qualitative elements of the work process in the definition of the parameters of dimensioning the nursing workforce in a clinical-surgical overnight ward. The study is justified because it deals with one of the major problems faced by nursing management in day-to-day health care services; the qualitative and quantitative definition of the nursing workforce necessary to guarantee quality care, which in turn takes into consideration the needs of health care workers and users. Beyond this, the available studies in literature predominately point out quantitative parameters, which have been insufficient in facing the challenges present in care practice. The investigation was developed in a private-sector hospital in the southeast region of Brazil, based on the perspective of different social agents: subjects-of-care/patients, nursing workers, nursing manager, institutional managers, and other health care professionals who interact directly with nurses of these units. The data was collected in two clinical-surgical overnight wards for adults in 2006, utilizing document analysis, systematic observation, and semi-structured interviews with 22 subjects. The research was carried out respecting all ethical precepts in the terms of Resolution 196 of the Brazilian National Health Care Council, and the final report is true to
the reality and experiences lived by its participants while preserving the anonymity of the informants and the studied institution. The data were analyzed by the thematic analysis of the interview content, identifying the categories and sub-categories that express significant content concerning the objective of the study. The results point out that the question of the dimension of the nursing workforce is central to administrators, workers, and also to patients, who are the users of these services. It also evidenced that the qualitative dimension is essential in defining the parameters of dimensioning the nursing workforce, especially concerning the characteristic of health care work that deals with human life, which involves unpredictability and relationship between human beings who are unique in subjective, social, and cultural terms. The results of this study suggest that six dimensions should be considered in the definition of parameters for nursing workforce calculation. The first dimension is economic, which is amply recognized by scholars of various theoretical matrixes, including the analysis of the dynamic within the service sector and the distinctions among the public and private sectors. The second dimension deals with the subjects/workers. It includes the work conditions, such as salary, shifts, materials, equipment, and environmental conditions; the health conditions of the workers; and the use that these subjects make of their capacities and the opportunities for permanent development. A third dimension refers to the work scenarios that may demand greater exploration and wear, or that are more adequate in order to permit greater approximation with the creative and satisfactory dimension of work. The fourth dimension deals with the quality of the product of work, or rather its results and the perception of whomever receives the care given. The fifth dimension concerns the instruments and dynamics of the organization of the work, taking into consideration
prescribed work and real work. One must consider in this dimension the available technological knowledge, the work relationships, and the communication process. The sixth dimension is that which involves the object of nursing work, dealing with the view of the world and the needs of the subject-of-care/patients. The results of this study demonstrate that although mathematical formulas are important for dimensioning the nursing workforce, they are not sufficient in order to execute day-to-day management of nursing work. Their application, without including the six dimensions pointed out in this study, distances nursing from the possibility of approximation with work that is free from risk to its workers and to
patients.
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Correlación de las demandas y recursos laborales con el work engagementFujii Morello, Kenichi Pedro 06 October 2017 (has links)
Uno de los principales objetivos de las empresas es generar rentabilidad, ya que de ello
depende su permanencia en el mercado; para lograrlo, es necesario que las organizaciones
centren sus esfuerzos en garantizar que sus colaboradores tengan un buen desempeño y
consigan así los resultados esperados. Esto ha hecho que las empresas se preocupen por
gestionar el work engagement en sus colaboradores, ya que diversos estudios señalan que
es un factor que está asociado a mayores índices de productividad, desempeño,
compromiso con la organización; y menores índices de ausentismo y rotación. Para
gestionar el work engagement se hace uso del Modelo de Demandas y Recursos Laborales
(JD-R), ya que hace referencia a cómo las características laborales influyen en el bienestar
del colaborador. Para esta investigación se consideraron el control laboral y soporte social
como recursos laborales, mientras que la carga laboral y el conflicto trabajo – familia
como demandas laborales. La presente investigación busca identificar la relación e
influencia que existe entre las demandas y recursos laborales mencionados sobre el work
engagement. Se tomó una muestra de 88 colaboradores de nivel operario de una fábrica
con una media de edad de 32.07 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas
directas entre el work engagement con ambos recursos laborales (r(control laboral) = .40;
r(soporte social) = .35). Con respecto a las demandas laborales analizadas, estas no evidencian
relación con el work engagement. / One of the main objectives for organizations is to be profitable, so that they can stay
competitive in the market. To make this happen, it is necessary that organizations focus
their efforts in making sure that their workers have good performances and achieve the
expected results. This is the reason why organizations around the world are trying to
manage their worker’s work engagement, because different studies have shown that work
engagement appears as a variable associated with more productivity, performance,
commitment to the organization; and less absenteeism and turnover. In order to manage
work engagement, the Job Demand – Resources Model (JD-R) is used, which states how
some work characteristics have an influence on the worker’s satisfaction. For this
investigation, job control and social support are considered as job resources; while
workload and work – family conflict are considered as job demands. This investigation’s
objective is to identify the relation and influence these resources and demands have on
work engagement. The sample consists of 88 operative workers from a factory with an
age mean of 32.07 years old. The results show medium direct relation between work
engagement and both job resources (r(job control) = .40; r(social support) = .35). Both job
demands show no signs of relation with work engagement. / Tesis
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Diagnóstico y propuesta de mejora al proceso de capacitación en una empresa de servicios petroleros.Elías Coelho, Vilma Guisella 30 April 2012 (has links)
El presente trabajo de investigación tiene por objeto diagnosticar y proponer
acciones de mejora al proceso de capacitación dirigido al personal que realiza
actividades de perforación, mantenimiento y reparación de pozos en una empresa de
servicios petroleros ubicada en Lima.
Para ello, en primer lugar, se describe el contexto que contribuyó la elección del
tema. Además, se fundamenta su importancia y se expone los lineamientos a seguir
para la elaboración del diagnóstico y para la posterior propuesta de mejora al proceso
de capacitación en dicha empresa.
En el siguiente capítulo, se presenta el marco teórico sobre la gestión de recursos
humanos que expone una situación ideal del proceso de capacitación al narrar cómo
debería ser gestionada cada una de las fases que lo componen: identificación de
necesidades, planificación, ejecución y evaluación de la capacitación.
La primera fase señala que se debe realizar la identificación de necesidades de
capacitación sobre la base de tres niveles: análisis organizacional, el cual consiste en
identificar las áreas con deficiencias de entrenamiento; análisis de la tareas, que
implica analizar los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para el
puesto; y el análisis de las personas, cuyo fin es constatar que hay una deficiencia en
el desempeño. La segunda fase sostiene que todas las necesidades de capacitación
identificadas deben ser planificadas considerando los siguientes aspectos básicos: determinar los objetivos de la capacitación, considerar los principios de aprendizaje
(donde se determinan los métodos para impartir la capacitación), determinar las
características de los instructores, conocer la disposición y motivación de los
participantes y, finalmente, elaborar el presupuesto que refleje todo lo dicho en un
plan o programa de capacitación.
La tercera fase consiste en llevar a cabo el plan de capacitación, para lo cual es
necesario la coordinación, el esfuerzo y el compromiso del personal involucrado.
Para esta etapa, es necesario diseñar instrumentos y formas de comunicación que
monitoreen el cumplimiento de lo que se planificó en el desarrollo de la
capacitación. En la última fase del proceso de capacitación, se debe verificar si el
plan y ejecución satisficieron las necesidades de capacitación identificadas al
principio del proceso. Para ello, es necesario evaluar las reacciones de los
participantes sobre la capacitación recibida: cuánto han aprendido, qué cambios hubo
en sus comportamientos al desempeñar sus funciones y, finalmente, cuál ha sido el
impacto de la capacitación en el desempeño de la empresa.
Sobre la base de lo expuesto, es importante conocer la teoría del proceso de
capacitación para que, posteriormente, permita evaluar en qué medida la empresa
cumple dicho procedimiento y, de acuerdo a los resultados obtenidos, identificar
posibles problemas y proponer acciones de mejora. Por ello, luego del marco teórico,
se procede a realizar una breve descripción de la empresa, conocer qué área o unidad
realiza el proceso de capacitación e identificar las políticas que permiten desarrollarla. Al respecto, se observó que existen dos gerencias que gestionan el proceso de
capacitación: la Gerencia de Recursos Humanos y la Gerencia de QHSE (cuyas siglas
en inglés significan ‘seguridad, medio ambiente, salud y calidad’). Respecto a la
primera gerencia, cabe señalar que, a partir del 2007, estableció la instrucción de
trabajo Proceso de capacitación que describe las políticas para desarrollar cada fase
involucrada en el proceso de capacitación, las mismas que se alinean a las fases
descritas en el marco teórico. Respecto a la segunda gerencia, esta elaboró, a inicios
del 2011, otra instrucción de trabajo Capacitación en HSE, la cual describe el proceso
de capacitación en HSE (siglas de ‘salud, seguridad y medio ambiente’) que deben
recibir todos los trabajadores, a fin de cumplir sus funciones y responsabilidades, en
conformidad con la política QHSE, los procedimientos y los requisitos del sistema
HSE de la empresa. Al existir diferentes gerencias y políticas que exponen
lineamientos a seguir para gestionar el proceso de capacitación dentro de la empresa,
es importante conocer en qué medida se cumplen para identificar posibles problemas
y, con ello, proponer acciones de mejora.
Posteriormente, se procede a realizar un diagnóstico del actual proceso de
capacitación en la empresa para así conocer en qué medida se cumple con las políticas
y el marco teórico mencionado. Para ello, se realizaron entrevistas a los responsables
de la capacitación en cada una de estas gerencias y, así mismo, se elaboró una serie de
diagramas de flujo que permitieron mostrar la actual situación del proceso y los
involucrados en cada una de sus fases. De acuerdo con el diagnóstico, se encontraron
los siguientes resultados: La empresa cuenta con tres sedes: Iquitos, Lima y Talara, lugares en donde se realiza
las capacitaciones; pero existe un único responsable designado por la Gerencia de
Recursos Humanos para gestionar las capacitaciones relacionadas a los temas de
operaciones. En cambio, en la Gerencia de QHSE, existen varias áreas responsables
que gestionan de manera independiente el proceso de capacitación.
Esta diferencia de personal encargado entre áreas determina que, en otras, no exista
suficiente personal para administrar correctamente todo el proceso, lo cual repercute
en cada una de las fases del proceso. En la primera fase, conlleva a que no se utilicen
todos los elementos necesarios para realizar el análisis respectivo e identificar
correctamente las necesidades de capacitación. En la segunda fase, al existir varias
áreas encargadas, se observa distintos programas de capacitación que no son
difundidos, lo que genera la realización de actividades de capacitación en un mismo
día y no contar con ambientes de capacitación disponibles. En la tercera fase, existen
demasiados responsables y no se define bien con quiénes coordinar, así como se
observa la falta de comunicación entre algunas de estas áreas cuando es necesario
ejecutar las capacitación; incluso, una vez culminada, se advierte que existen áreas
que manejan un propio software para administrar dicha información. En la última fase,
se evidenció que algunas áreas solo aplican ciertos niveles de evaluación; en ninguna
de ellas se aplica todos los niveles que se requiere.
Estas diferencias entre áreas generan problemas cuando se requiere información
precisa acerca de las capacitaciones realizadas en toda la empresa, así como también
reflejan duplicidades de labores y de recursos a utilizar para la gestión del proceso de
capacitación.Por todo ello, es importante que se realicen mejoras teniendo en cuenta tres aspectos
de la empresa: organizacional, herramientas y flujo de proceso. En el primer aspecto,
se propone empoderar la actual área de capacitación (la perteneciente a Recursos
Humanos), a la cual se le asignará responsables para gestionar todo el proceso de
capacitación en cada una de sus sedes. En el segundo, aplicar las distintas
herramientas propuestas en el marco teórico de capacitación, las mismas que se
reflejen, en el tercer aspecto, en el flujo de todo el proceso de capacitación
De esta manera, todo el personal de la empresa conocerá con quién debe coordinar la
realización de los cursos de capacitación y a quién solicitar dicha información. Por
otro lado, evitará que se dupliquen funciones al organizarla como evidentemente
ocurre en los actuales flujos de procesos donde se sobre generan tanto recursos
económicos como recursos de personal para la ejecución de un mismo proceso. / Tesis
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Implicancias del endomárketing sobre el diseño del programa de incentivos y beneficios para la fidelización del cliente interno: el caso de Ferreyros S.A.Flores Arellano, Geraldine Grace, Ballón Grados, Joselyn Marisol 18 April 2017 (has links)
El componente humano es, hoy en día, el motor que mueve toda organización, y quienes gestionan las empresas son conscientes de ello. En tal sentido, realizan esfuerzos para retener al capital humano, como el contar con un Programa de Incentivos y Beneficios atractivo. Es por ello que, la presente investigación busca conocer las implicancias del endomárketing sobre el diseño de dicho programa, debido a que, en la medida en que este se relacione con las necesidades del colaborador, funcionará como estrategia para su fidelización. Para ello, se utiliza un método mixto, a través de la aplicación de encuestas a una muestra de técnicos; y, entrevistas a directivos y expertos. La investigación se basó en un estudio de caso aplicado a la empresa Ferreyros S.A., dedicada a la comercialización de bienes de capital, la cual apuntó a que existe una relación positiva entre la aplicación del endomárketing para el diseño del PIB y la fidelización del cliente interno. En este sentido, se encontró que la investigación de mercado interna y la comunicación interna tienen un alto potencial para mejorar la fidelización del cliente interno a través del PIB. En conclusión, las técnicas de endomárketing favorecen la gestión del talento humano y, un ejemplo de ello, es la influencia sobre los programas de incentivos y beneficios, lo cual redunda positivamente en la satisfacción, clima laboral, compromiso y retención de los colaboradores. / Nowadays, the human component is the engine that drives the entire organization, and those who manage companies are aware of this situation. In that way, Human Resources specialists are making efforts in order to retain employees, such as offering an attractive incentive and benefits program. Therefore, this research seek to discover the implications of endomarketing on the mentioned program, because, the nearest relation between it and the employee’s needs will make it works as a loyalty strategy. For that, a hybrid method is used, through the application of surveys on a sample of technical; and interviews with executives and experts. The research is based on a case of study applied to the company Ferreyros SA, dedicated to the commercialization of capital goods, which concludes that exists a positive relation between the application of endomarketing in the design of incentives and benefits program and the employee loyalty. In this way, we found that the internal market research and internal communication have a high potential to improve internal customer loyalty by the incentives and benefits program. In conclusion, the endomarketing techniques promote human talent management and an example of this is the influence on incentive plans and benefits, which has a positive effect on satisfaction, working environment, engagement and retention of employees. / Tesis
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