Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2017. / Submitted by Raiane Silva (raianesilva@bce.unb.br) on 2017-07-19T18:55:47Z No. of bitstreams: 1 2017_HelderArnsPedron.pdf: 4580755 bytes, checksum: 03dc57e551ec86945d085db8882acabb (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2017-09-11T13:49:58Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_HelderArnsPedron.pdf: 4580755 bytes, checksum: 03dc57e551ec86945d085db8882acabb (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-11T13:49:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_HelderArnsPedron.pdf: 4580755 bytes, checksum: 03dc57e551ec86945d085db8882acabb (MD5) Previous issue date: 2017-09-11 / Neste estudo de caráter essencialmente exploratório e abordagem quantitativa, investigou-se a relação de predição dos valores humanos individuais sobre a percepção de justiça organizacional dos delegados da Polícia Civil do Distrito Federal, tendo por contexto empírico a alocação desses profissionais na estrutura dessa organização pública. 206 delegados responderam ao Questionário de Valores Revisado, PVQ-R (Schwartz et al., 2012; Torres et al., 2016) e à Escala de Percepção de Justiça Organizacional, EPJO (Mendonça et al., 2003). Encontraram-se evidências de predição de Justiça Distributiva (R² = 0,043) e Justiça de Procedimentos (R² = 0,068), pelos valores individuais de Conservação, assim como de Justiça Interacional (R² = 0,022) pelos valores de Abertura à Mudança. Tais achados principais podem ser explicados pelas metas motivacionais dos valores de Auto-expansão versus Evitação de Ansiedade, as quais podem levar as pessoas a se preocuparem mais com justiça organizacional em contextos de incerteza. Encontraram-se indícios de correlação reversa entre Valores de Autoproteção e as variáveis Justiça Distributiva (r = -0,173*) e Justiça de Procedimentos (r = -0,181*), havendo indícios de correlação direta entre Valores de Auto-expansão com Justiça Distributiva (r = 0,173*) e Justiça de Procedimentos (r = 0,181*). Os dados também apontam para correlação direta entre valores Abertura à Mudança, com idade (r = 0,289**) e tempo de serviço (r = 0,257**). O conjunto de valores que predomina dentre os delegados de polícia é o de Autopromoção e, em relação à justiça organizacional, os delegados apresentam mediana percepção de justiça distributiva (M=2,96; DP=1,16), média para baixa Justiça de procedimentos (M=2,28; DP=0,92), e média para alta percepção de justiça interacional (M=3,52; DP=1,02) sobre a alocação dos postos de trabalho na estrutura organizacional. / In this essentially exploratory study with quantitative approach, it has been investigated the prediction of organizational justice perceptions, by individual human values from the police delegates of the Federal District Police, having as an empirical context the allocation of these professionals in the structure of the organization. 206 delegates answered the Portrait Values Questionaire – PVQ-R (Schwartz et al., 2012; Torres et al., 2016) and the Organizational Justice Perception Scale – EPJO (Mendonça et al., 2003). The results point out the predictive power on Distributive Justice (R² = 0.043) and Procedural Justice (R² = 0.068), by the individual human values of Conservation, while Interactional Justice is predicted by Openness to Change values (R² = 0.022). These key findings can be explained by the motivational goals of Self-protection versus Growth indidual values, which can lead people to become more concerned about organizational justice in contexts of uncertainty. Evidence of reverse correlation was found between Self-Protection Values and the Distributive Justice variables (r = -0,173*) and Procedural Justice (r = -0,181*). There are indications of a direct correlation between Self-expansion Values with Distributive Justice (r = 0,173*) and Procedural Justice (r = 0,181*). The data also suggests direct correlation between Openess to Change values whit age (r = 0,289**) and job tenure (r = 0,257**). The set of values that predominates among the police delegates is Self-enhancement and, concerning organizational justice, the delegates presented a median perception of Distributive Justice (M = 2.96, SD = 1.16) and median to low perception of Procedural Justice (M = 2.28, SD = 0.92), about the allocation of job stations in the organizational structure, presenting median to high perception for Interactional Justice (M = 3.52, SD = 1.02).

Freqüentemente apresentado como alternativa de redução de custos no contexto dos grandes centros urbanos, nos quais se acentuam os problemas resultantes da aglomeração, é de se questionar se o teletrabalho não seria também adequado para aplicação em cidades de menor porte. Buscando identificar junto a empresários, gerentes e funcionários de organizações sediadas em Campo Grande - MS, os aspectos relevantes para a estruturação de equipes atuando no regime de teletrabalho, a fim de avaliar as possibilidades de sua implantação, foi conduzida esta pesquisa exploratória, aplicada em uma amostra composta por executivos, gerentes e trabalhadores. Os resultados apontaram que existe uma pré-disposição para a adoção do teletrabalho, maior entre os trabalhadores e menor entre os gerentes. A redução dos gastos, pessoais ou da empresa, é o fator que se destacou como motivador para adoção do teletrabalho.

Esta pesquisa avalia o nível de satisfação dos usuários e trabalhadores da saúde no Centro de Saúde Modelo do Município de Porto Alegre. Baseia-se no modelo de avaliação em saúde de Avèdis Donabedian, aplicado às condições, contexto e limitações de um estudo de posto de saúde. Responderam às entrevistas 9 trabalhadores e 9 usuários. As mesmas serviram como base para a elaboração de um instrumento de coleta de dados quantitativo; além disso foi feita análise do discurso dessas entrevistas. Para os questionários, foi utilizado uma escala tipo Likert, com respostas de 1 a 5, correspondendo aos níveis de satisfação: muito insatisfatório, insatisfatório, indiferente, satisfatório e muito satisfatório. As questões abrangem aspectos relativos às dimensões de estrutura, processo e resultado. Foi elaborado um questionário com questões que avaliam o nível de satisfação dos usuários quanto ao serviço do Centro de Saúde Modelo, e outro, que, além destas questões, com a finalidade de avaliar a percepção dos trabalhadores da saúde quanto ao serviço que eles produzem, agrega questões referentes à avaliação do nível de satisfação dos trabalhadores no seu ambiente de trabalho. Os resultados evidenciam que o nível de satisfação tanto dos usuários quanto dos trabalhadores do Centro de Saúde Modelo de Porto Alegre é satisfatório, sendo que os resultados foram bem positivos em praticamente todos os atributos pesquisados. A análise das variáveis permite identificar diversas questões a serem melhoradas, bem como, sugere um aprofundamento das questões mais polêmicas.

Este estudo analisa os desafios na implementação do Modelo de Gestão de Pessoas da Claro Digital. O referencial teórico tratou das relações entre pessoas e organização nos processos de mudanças, dos modelos de gestão e do modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos. Dinamizou-se uma pesquisa empírica, de natureza exploratória, sob o método de estudo de caso. Profissionais da Gestão de Pessoas que pertencem ou pertenceram ao quadro funcional da Claro Digital foram entrevistados. Na avaliação destes profissionais os desafios enfrentados passam desde o formato estabelecido pelo modelo de gestão da empresa, pelos períodos de mudanças, pela participação da Consultoria Interna de Recursos Humanos, como apoio às áreas organizacionais e por um completo entendimento do ambiente em que se encontra a organização, suas peculiaridades e a adequação deste modelo para a geração de valor agregado. Conclusivamente, encontrou-se ao cotejar teoria e prática, a inexistência de um modelo único, mas sim modelos apropriados e estabelecidos de acordo com cada organização e suas necessidades, bem como aos momentos em que esta se encontra ou estará, como foi o caso do modelo de gestão da Claro Digital e suas adaptações ao longo do tempo, mantendo a Consultoria Interna de RH com especialização, como foco.

A presente pesquisa tem como objetivo avaliar os aspectos mais relevantes para construção de competências organizacionais e gerenciais em equipes de futebol profissional, contribuindo para um melhor entendimento acerca da gestão dos clubes onde atuam essas equipes. Para tanto, foi realizada uma pesquisa de caráter exploratório de base qualitativa, operacionalizada através de quatro estudos de caso em clubes do estado do Rio Grande do Sul. Foram entrevistados dirigentes, atletas, exatletas, cronistas esportivos e comissões técnicas. Estes atuam há mais de cinco anos no meio esportivo e são ligados profissionalmente, direta ou indiretamente, no momento da pesquisa, a clubes de elite no cenário do Rio Grande do Sul e do Brasil. Posteriormente, os dados foram analisados à luz do método de análise de conteúdo. Em seguida, a análise dos dados foi organizada a partir de cinco grandes blocos: o cenário esportivo, os clubes, os gestores, as equipes e os atletas. Este agrupamento deu suporte para identificação de competências organizacionais básicas e seletivas, para o levantamento de competências gerenciais associadas à gestão de equipes esportivas e para categorização de recursos de competências e competências relevantes para o desempenho esportivo de atletas profissionais. Os resultados demonstram a aplicabilidade de um modelo de gestão por competência no contexto do futebol profissional. Apontam ainda a pertinência da questão do desenvolvimento e articulação das competências organizacionais, gerenciais de dirigentes e treinadores e individuais de jogadores para construção de competências coletivas que se reflitam em equipes efetivas em seus resultados de campo e na busca das metas estabelecidas.

O presente trabalho tem por objetivo analisar as dificuldades encontradas em três organizações gaúchas em suas ações sociais junto à comunidade. Através de inúmeros trabalhos acadêmicos, é possível reconhecer que as empresas vêm atuando de forma mais estratégica junto ao campo social. Contudo, nessa relação com o setor solidário, terminam por enfrentar dificuldades relacionadas à gestão, de ordem econômica e legal. O estudo também se propôs a caracterizar as ações sociais, procurando identificar se as organizações estão realizando ações com enfoque predominantemente clientelista, emancipatório ou transformador. Para a consecução deste trabalho, foi realizada a estratégia de estudos de casos múltiplos de natureza qualitativa e modelo exploratório. Foram, igualmente, realizadas entrevistas em profundidade com os gestores sociais das três organizações no sentido de confirmar se o que a literatura aponta como dificuldades vem, de fato, sendo percebido pelas empresas nas suas práticas sociais junto às comunidades. Os resultados do estudo sugerem que as empresas pesquisadas têm, nas suas ações sociais junto à comunidade, apresentado predominantemente o enfoque emancipatório, embora sejam reconhecidas práticas sociais com enfoque clientelista em algumas ações. Quanto às dificuldades, a pesquisa possibilitou concluir que algumas das dificuldades apontadas quando da revisão de literatura já foram superadas pelas empresas estudadas. Entretanto, a maioria das dificuldades continua representando um entrave para o desenvolvimento de ações sociais destas organizações junto as suas comunidades.

O objetivo deste trabalho foi de criar e avaliar um programa de capacitação em Odontologia para Agentes Comunitários de Saúde (ACS). O programa educativo foi teórico-prático e seguiu uma filosofia reflexiva e crítica. Os participantes desta pesquisa foram três grupos de ACS. Dois de Porto Alegre, RS: o Programa de Saúde da Família (PSF) São Gabriel e o PSF Cruzeiro do Sul, com quatro agentes em cada, e quinze agentes do Programa de Agentes Comunitários de Saúde (PACS) ou do PSF de Venâncio Aires, RS. As avaliações foram quantitativas e qualitativas, respectivamente, através de testes de conhecimentos e exames das condições de higiene e através da realização de grupos focais. Os dados quantitativos foram coletados no início e no final do curso para serem comparados e os dados qualitativos foram categorizados e assim discutidos. Os resultados estão apresentados em forma de três artigos: um de natureza quantitativa com avaliação da capacitação através de mudanças nos hábitos de higiene e na quantificação das respostas corretas aos testes de conhecimentos; os outros dois artigos são avaliações qualitativas do curso, através das percepções dos ACS’s sobre a incorporação de atividades de prevenção em saúde bucal ao seu cotidiano e acesso aos serviços odontológicos.

É difícil o processo de inclusão de Pessoas Portadoras de Deficiência (PPDs) no mercado formal de trabalho. Mesmo com a existência da Lei 8.213/91 (Lei das Cotas para PPDs), determinando que as empresas reservem uma cota de vagas a serem destinadas à contratação de PPDs, o volume de contratações entre profissionais portadores de deficiência não é representativo da população de PPDs. Buscou-se responder à questão de pesquisa: quais os desafios e tendências observados, com base no processo decisório adotado em empresas que se enquadrem no disposto pela Lei das Cotas para PPDs, diante da possibilidade de contratar ou não Pessoas Portadoras de Deficiência? Entre as possíveis causas deste comportamento por parte das empresas indicados na literatura estão a falta de conhecimento do que vem a ser deficiência, os padrões socialmente estabelecidos, que levam à estigmatização destas pessoas, e ainda a lógica de gestão empresarial vigente no mercado competitivo, que tende a dar mais espaço à influência destes padrões socialmente estabelecidos e de aspectos de racionalidade instrumental. O estudo foi dividido em duas fases, uma primeira exploratória e uma segunda analítico-descritiva. Foram aplicadas técnicas quantitativas e qualitativas de coleta e análise. Ainda utilizou-se a Teoria dos Jogos como forma de confirmar a ocorrência de ambas as influências, e de que forma atuam no processo decisório de contratação de PPDs. As empresas foram categorizadas, desde as mais inclusivas até as mais excludentes, tendo ficado esclarecido como se dá o processo decisório de contratação de PPDs nas empresas estudadas, e que aspectos atuam durante este processo. Confirmou-se que a maioria das empresas não cumpre a Lei 8.213/91 e concluiu-se que as PPDs enfrentam os padrões socialmente estabelecidos e a falta de acesso à educação como principais dificuldades, mas contam com um bom desempenho (entre os que conseguem uma colocação no mercado) e o apoio da família como principais facilitadores. Ainda, chegou-se à conclusão de que são ingênuas as empresas que primam pelo uso da racionalidade instrumental em detrimento da racionalidade substantiva, pois ignoram a influência de padrões socialmente estabelecidos e, conseqüentemente, se comportam de forma pouco sustentável ao longo do tempo, preocupando-se desmesuradamente em competir no mercado. Para o futuro, as perspectivas são otimistas, desde que alguns entraves, entre eles o despreparo das empresas, o preconceito, o aumento de desemprego e outros, sejam superados. / In the current days, the inclusion of people with disability in the work market has been a very difficult task. Even after the creation of the law 8.213/91 in Brazil (law of quotas for people with disability), which determined that companies should reserve a quota of jobs to be destined to disabled workers, the number o disable employees is still very low and non representative of the population with disability. Thus, the research question raised from this scenario is: What are the challenges and trends observed, with a basis on the decision making process of the companies that should fulfill the law 8.213/91, when these companies have the possibility to choose hiring or not hiring people with disability? Among the possible causes of the companies’ behavior, according to literature, it is possible to list the lack of knowledge about what disability is, the socially established standards, that lead to the stigmatization of these people, and also the logic of enterprise’s effective management in the competitive market, which tends to give more attention to the influence of these socially established standards and the instrumental rationality. The study was conduced in two different phases, an exploratory one and an analytical-descriptive, where quantitative and qualitative techniques of data collection and analysis had been applied. The Games Theory was also applied to confirm the influences of both aspects, and to investigate how they can drive the decision making process which decides about hiring or not people with disability. The companies had been categorized, from most to less inclusive, and the results clarified how the decision making process works and which aspects have an influence on it. Also, the study confirmed that the majority of companies does not fulfill Law 8.213/91 and concluded that people with disability faces socially established standards and lack of access to education as main challenges, but counts on a good performance (among the ones that get jobs) and the support of their families as main advantages. The research concluded that companies who strive for the use of instrumental rationality instead of using substantive rationality are ingenuous, because they ignore being influenced by socially established standards. As consequence, they act in a non sustainable way, putting excessive efforts on market competition. Concerning the future trends, the perspectives are optimistic for people with disability, although they will have to surpass some constraints, as the growing unemployment, to give an example.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2016. / Submitted by Camila Duarte (camiladias@bce.unb.br) on 2016-07-14T17:46:42Z No. of bitstreams: 1 2016_IgorGuevaraLoyoladeSouza.pdf: 1440335 bytes, checksum: 20be972c83cd1353c9fd97171d0cb7be (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2017-02-15T20:10:21Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_IgorGuevaraLoyoladeSouza.pdf: 1440335 bytes, checksum: 20be972c83cd1353c9fd97171d0cb7be (MD5) / Made available in DSpace on 2017-02-15T20:10:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_IgorGuevaraLoyoladeSouza.pdf: 1440335 bytes, checksum: 20be972c83cd1353c9fd97171d0cb7be (MD5) / Apesar de várias evidências empíricas sobre a relação dos sistemas de recursos humanos com o desempenho organizacional, ainda há avanços significativos a serem alcançados. Acredita-se que a reputação das áreas de recursos humanos vem a ser uma variável negligenciada nesta literatura. Nos últimos 10 anos, em âmbito internacional, os estudos sobre a reputação aumentaram significantemente. Diversas medidas de reputação, no nível organizacional, foram propostas a fim de aumentar o grau de precisão deste constructo, ainda multifacetado. A reputação de uma unidade organizacional pode estar relacionada com a rotatividade dos seus colaboradores, com a implementação das suas políticas e práticas, com a motivação dos seus funcionários, entre outros aspectos. Esta pesquisa, de natureza qualitativa, ocorreu por meio de entrevistas e grupos focais em 11 órgãos públicos federais brasileiros, com a participação de 55 gestores e servidores das unidades de recursos humanos destes órgãos. Todas as 26 entrevistas e grupos focais foram gravadas e transcritas, a fim de possibilitar a análise de conteúdo dos dados. Este estudo contribui academicamente ao dimensionar teoricamente a reputação das áreas de recursos humanos na administração pública, a qual é formada por três fatores: credibilidade, confiança e qualidade do serviço. A identificação destes fatores oferece insights de estratégias organizacionais que as unidades de RH podem adotar para alterar sua reputação e tornar suas iniciativas mais efetivas. A percepção dos grupos de interesse da unidade também varia, sendo que a atuação do RH deve ser diferenciada para cada um deles. Alta gestão, gestores de linha e servidores, além da própria equipe da unidade de recursos humanos, foram identificados como os stakeholders relevantes para a atuação do RH. Por fim, sugere-se uma definição constitutiva do constructo reputação no âmbito do RH, a qual oferece reflexões importantes sobre a atuação da área. / Although there are several empirical evidence on the relationship of human resource systems with organizational performance, there is still significant progress to be achieved. It is believed that the RH reputation is a variable that has been neglected in this literature. Over the past 10 years at the international scene, studies on the reputation have increased significantly. Several reputation measures at the organizational level have been proposed in order to increase the degree of accuracy of this construct, yet multifaceted. The reputation of an organizational unit can be related to the turnover of its employees, with the implementation of its policies and practices, with the motivation of its staff, among others results. This research, qualitative in nature, occurred through interviews and focus groups in 11 Brazilian federal agencies, with the participation of 55 managers and servers of the units of human resources of these bodies. All 26 interviews and focus groups were recorded and transcribed, in order to enable data content analysis. This study contributes to academy through the identification of the reputation dimensions of the areas of human resources in public administration, which is formed by three factors: credibility, trust and service quality. The identification of these factors provides insights from organizational strategies that HR units can take to change its reputation and develop most effective initiatives. The perception of HR constituents also varies and the HR activities should be differentiated for each of them. Senior management, line managers and employees, in addition to the own team of human resources unit, were identified as relevant stakeholders for HR performance. Finally, we suggest a definition for HR reputation, which offers important reflections on the area operation.

Tesis presentada como parte de los requisitos para optar al Título Profesional de Ingeniero Agrónomo y al Grado de Magíster en Ciencias Agropecuarias, Mención Producción Frutícola / La motivación es uno de los aspectos más determinantes a la hora de mejorar la eficiencia de la mano de obra, ya sea por incremento de la calidad o de la velocidad de trabajo, por lo tanto, el desarrollo de un incentivo monetario puede influir positivamente en la productividad del trabajador. Esto es fundamental en la cosecha de uva de mesa, dado que esta labor involucra cerca de un tercio de los costos totales de la mano de obra. Con el fin de determinar factores que pueden impactar sobre la eficiencia de la mano de obra en la cosecha de uva de mesa, se realizaron dos ensayos en un predio ubicado en la comuna de Alto del Carmen, Valle del Huasco, Región de Atacama. En el primero se evaluó la incidencia del incentivo pecuniario sobre la productividad de los trabajadores, la calidad de la labor y el rendimiento final en “packing”. Para esto, en la variedad Red Globe, se comparó la cosecha bajo dos sistemas de remuneración, el convencional versus pago con incentivo pecuniario. Sólo se determinaron diferencias significativas en el peso de fruta de las bandejas cosecheras e y el rendimiento de “packing”, sin embargo, no existió diferencias en la calidad de la fruta. El rendimiento promedio de bandejas cosechadas por los trabajadores no presentó diferencias. En el segundo ensayo, se determinó la eficiencia de los trabajadores en la cosecha de la variedad Flame Seedeless, para lo cual, se realizó un estudio determinando dos indicadores de eficiencia, la productividad del trabajador y los tiempos muertos en la labor y cómo éstos influyen en las pérdidas de productividad. Además se evaluó la implementación de una estrategia para optimizar el uso del tiempo, determinándose el repartir las bandejas cosecheras en forma anticipada a la labor con personal determinado específicamente para este trabajo, aumentó el rendimiento de los trabajadores. / Motivation is one of the most determining factors for improving the efficiency of labor force, either to increase quality to speed of work. Monetary incentive development can positively influence worker productivity, being this very important during table grape harvest, since this accounts about one third of the labor costs. In order to determine factors that may impact labor efficiency when harvesting grapes, two trials were conducted in a property located in Alto del Carmen, Valle del Huasco, Atacama Region, Chile. In the first trial the impact of pecuniary incentives on worker productivity, work quality and final yield of packing were assessed. For this, in ‘Red Globe’, it was compared the harvest under two pay systems: conventional versus pecuniary incentive payment. Differences were found for harvest tray weight, and packing yield, however, there was no difference in fruit quality. The harvested trays by workers were not different. In the second trial, worker efficiency when harvesting ‘Flame Seedless’ was determined. Two indicators of efficiency were determined, worker productivity and downtime in the work, and how they influence productivity losses. We also evaluated the implementation of a strategy to optimize the time use, being determined that distributing the harvest trays before the work, with staff determined specifically for this job, increased workers performance.