En el año 2017 se aprobó la Ley Nro 30709 con la cual se buscaba la eliminación de las situaciones de discriminación remunerativa entre mujeres y hombres considerando la aplicación y eficacia en materia remunerativa del principio de igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor previsto en el Convenio 100 de la OIT. A dicha fecha los indicadores estadísticos mostraban que en el Perú la brecha salarial entre hombres y mujeres bordeaba el 29.3%, un nivel muy alto; por lo que, la finalidad de dicha norma era la progresiva reducción de los niveles de brecha salarial existentes en nuestro país; sin embargo, en el año 2021 la brecha salarial se ubicó en un 25.9%; por lo que, a través del presente documento se busca analizar si la Ley Nro. 30709 y la metodología de la misma, que establece la determinación de cuadros de categorías y funciones y respecto de los mismos la aplicación del sistema de puntuación por criterios objetivos señalados en la norma, es eficaz para el logro de la eliminación de la discriminación salarial y eficacia del principio de igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor. Al respecto consideramos que la metodología señalada no es adecuada para eliminar la discriminación salarial y lograr la eficacia del principio de igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor, consideramos que el camino adecuado es aplicar la metodología recomendada por la OIT. / In 2017, Law 30709 was approved, with which the elimination of situations of remuneration discrimination between women and men was sought, considering the application and effectiveness in remuneration matters of the principle of equal remuneration between women and men for work of equal value provided for in ILO Convention 100. On that date, statistical indicators showed that in Peru the wage gap between men and women was around 29.3%, a very high level. Therefore, the purpose of said rule was the progressive reduction of the levels of wage gap existing in our country; however, in 2021 the wage gap was 25.9%; Therefore, through this document we seek to analyze whether Law No. 30709 and its methodology, which establishes the determination of category and function charts and with respect to them, the application of the scoring system by objective criteria indicated In the norm, it is effective for achieving the elimination of salary discrimination and the effectiveness of the principle of equal remuneration between women and men for work of equal value. In this regard, we consider that the indicated methodology is not adequate to eliminate wage discrimination and achieve the effectiveness of the principle of equal remuneration between women and men for work of equal value, we consider that the appropriate path is to apply the methodology recommended by the ILO. / Trabajo académico

El principal problema del caso es determinar la desnaturalización de los montos otorgados por ESSALUD a sus trabajadores, bajo diferentes conceptos, principalmente aquellos montos otorgados bajo el concepto de uniforme, a efectos de establecer si a partir de dicha desnaturalización, puede configurarse una costumbre laboral a favor de los trabajadores del sector público, teniendo en cuenta que, instituciones como ESSALUD, se rigen a partir de presupuestos públicos predeterminados. Para determinar ello, se analizó el artículo 19° de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio, el cual nos permite distinguir cuando nos encontramos frente al correcto otorgamiento de una condición de trabajo, lo cual, en el presente caso, no ocurrió, se advirtieron indicios que nos permitieron colegir que nos encontramos frente al otorgamiento de conceptos con carácter remunerativo. Partiendo de dicha premisa, se examinaron los elementos que conforman la costumbre laboral, beneficio que no tiene asidero legal, sino que ha sido conceptualizado y desarrollada por la doctrina y la jurisprudencia, determinando que, es posible que se generen en el sector público, los elementos que componen la costumbre laboral. Asimismo, se analizó el principio de equilibrio presupuestal cuyo desarrollo jurisprudencial permite establecer que, el presupuesto público no es una limitante absoluta para el otorgamiento de la costumbre laboral a favor de los trabajadores del sector público / The main problem of the case is to determine the denaturalization of the amounts granted by ESSALUD to its workers, under different concepts, mainly those amounts granted under the concept of uniform, in order to establish if from such denaturalization, a labor custom can be configured in favor of public sector workers, taking into account that, institutions such as ESSALUD, are governed from predetermined public budgets. To determine this, Article 19 of the Law on Compensation for Time of Service was analyzed, which allows us to distinguish when we are facing the correct granting of a working condition, which, in the present case, did not occur, there were indications that allowed us to infer that we are facing the granting of concepts with remunerative character. Based on this premise, we examined the elements that make up the labor custom, a benefit that has no legal basis, but has been conceptualized and developed by the doctrine and jurisprudence, determining that it is possible that the elements that make up the labor custom are generated in the public sector. Likewise, the principle of budgetary balance was analyzed, whose jurisprudential development allows establishing that the public budget is not an absolute limitation for the granting of the labor custom in favor of public workers

La actividad minera en el Perú es una fuente de ingresos importantes para el mismo. Sin embargo, de igual manera, es objeto de crítica debido a los diferentes tipos de externalidades negativas que se llevan a cabo durante y posterior al proceso de producción. Entonces, se requiere conocer de qué manera el beneficio económico que provee esta actividad hacia el país podría beneficiar a los pobladores aledaños a las minas, que son perjudicados por las diferentes externalidades mencionadas. El presente estudio utiliza a la minera Yanacocha S.R.L, y a la ciudad de Cajamarca y distritos aledaños, dada la magnitud de la actividad minera de la mencionada mina sobre la ciudad, para conocer lo mencionado, a una escala departamental. La presente investigación tiene como objetivo averiguar y analizar el impacto de la actividad minera de Yanacocha S.R.L sobre los ingresos reales de los hogares de los pobladores aledaños a las minas, en Cajamarca y algunos distritos aledaños de otros departamentos aledaños, desde 2007 hasta 2016. Bajo el marco teórico propuesto, la demanda laboral de la minera Yanacocha S.R.L, tanto directa como indirecta, podría provocar un aumento en los ingresos reales de los pobladores aledaños a las minas, indiferentemente si poseen un nivel de educación superior o no. Se concluye que existe un aumento de los ingresos reales de la mano de obra calificada y no calificada dentro del espacio de estudio mencionado; sin embargo, el impacto sobre los ingresos reales de la mano de obra no calificada sería mayor.

El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) es un mecanismo de diálogo social tripartito en el que participan organizaciones sindicales, gremios empresariales y funcionarios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Entre sus principales funciones se encuentra el participar en la regulación de las remuneraciones mínimas en el país, y para cumplir con ello, el CNTPE conforma la Comisión Especial de Productividad y Salarios Mínimos (CEPSM). El 23 de agosto 2007, en su Sesión Extraordinaria N° 25, el Pleno del CNTPE aprobó la fórmula y metodología del ajuste de la Remuneración Mínima (RM), que sirvió de base para futuros incrementos. El presente trabajo tiene como objetivo exponer mi experiencia laboral como especialista en economía en la CEPSM del CNTPE, para el periodo 2013 – 2015, en el cual participé del debate, negociación y estimación de los criterios de un contexto adecuado, así como de los diferentes escenarios en los que se evaluó el ajuste de la RM, y que sirvió de insumo para que el Ejecutivo, mediante Decreto Supremo N° 006-2016, incremente la RM de S/. 750 a S/. 850 soles.

En el presente año, se difundió la Casación N° 11823-2015, la cual estableció que las entidades financieras no podían cargar irrestrictamente las deudas de sus clientes sobre las remuneraciones depositadas en las cuentas sueldo que estos mantenían en la misma entidad. En virtud a ello, se manifestaron quienes respaldaban la compensación irrestricta a las remuneraciones y quienes estaban en contra de la misma. Por ello, urgía analizar los diversos pronunciamientos emitidos por la autoridad nacional de consumo que recogían dichas posiciones. La conclusión de aquello fue que el INDECOPI, al resolver las denuncias de los consumidores sobre compensaciones, ha interpretado erróneamente las normas que regulan dicha figura, vulnerando la garantía legal que protege a los consumidores financieros. La autoridad de consumo debió comprender que el inciso 11) del artículo 132° de la Ley del Sistema Financiero, que faculta a las entidades financieras a efectuar la compensación con los activos de sus usuarios, contiene expresiones que no se definen en dicho cuerpo normativo, por lo que resultaba necesaria la remisión al inciso 9) del artículo 1290° del Código Civil. Asimismo, a fin de comprender la prohibición establecida en el Código Civil, debía remitirse al artículo 648° del Código Procesal Civil, el cual detalla los límites a la compensación, entre ellas, que solo son compensables las remuneraciones hasta la tercera parte por el exceso de 5 URP de estas. En suma, en lo que concierne a los descuentos sobre las remuneraciones con sumas adeudadas por el trabajador a una entidad financiera, sólo serán constitucionalmente válidos los descuentos previstos en la ley y los aceptados por escrito por el trabajador que no impliquen una retención o descuento mayor a la tercera parte por el exceso de 5 URP sobre sus remuneraciones.

El presente trabajo académico analiza el alcance del derecho constitucional a la igualdad remunerativa en la elaboración, aprobación y posterior aplicación de escalas salariales en el empleo público, a fin de identificar aquellos factores de diferenciación salarial que vulneran dicho derecho, esto al basarse en un criterio de carezca de una justificación objetiva o razonable. Específicamente, se estudia dos regímenes laborales, el régimen de la actividad privada regulada por el Decreto Legislativo N° 728, y el régimen de contratación administrativa de servicios (CAS) regulado por el Decreto Legislativo N° 1057, pues en éstos no existe un sistema único homologado de remuneraciones. Para tal efecto, se realiza una revisión de la doctrina especializada que nos permita identificar los criterios de diferenciación salarial que resultan válidos constitucionalmente, y luego se examina la casuística recaída en los fallos de tribunales peruanos. El trabajo concluye que no existe una regulación que establezca lineamientos claros y objetivos para la elaboración de escalas salariales en el empleo público, pues la legislación solo se limita a normar el piso mínimo y el tope máximo de remuneración que puede percibir un servidor público, ello ocasiona que las escalas varíen sustancialmente de una Entidad a otra, e incluso dentro de una misma organización, lo cual trasgrede el derecho a la igualdad remunerativa. Así también, se apuntala que se vulnera el derecho a la igualdad remunerativa cuando la organización estatal aprueba una escala remunerativa que establece mayores salarios solo para un régimen laboral, aun cuando coexistan, dentro de aquella, dos o más regímenes laborales. De igual manera, se contraviene el derecho a la igualdad salarial cuando se aplica una nueva escala salarial a los nuevos trabajadores y no a los antiguos, tal y como se encuentra regulado en la actual legislación sobre régimen CAS.

La presente investigación tiene como objetivo principal examinar los efectos de largo plazo de una participación temprana en el mercado laboral sobre el nivel salarial adulto usando los datos para el Perú de la Encuesta Niños del Milenio. A partir de las preguntas sobre uso de tiempo realizadas a la cohorte mayor en la segunda ronda (2006) y las preguntas de empleo e ingresos en la quinta ronda (2016), cuantificamos las repercusiones dinámicas del trabajo infantil en un espacio de tiempo de diez años. Especificamos un modelo de regresión multivariado de línea base en que el logaritmo de los ingresos laborales por hora depende de la participación laboral temprana, logro educativo, indicadores de habilidades cognitivas y no cognitivas y controles socioeconómicos. Con la finalidad de evaluar la presencia de sesgo de selección muestral, también se realiza estimaciones empleando el modelo de selección muestral de Heckman. Los principales resultados obtenidos indican que el trabajo de mercado durante la niñez obstaculiza la acumulación de capital humano, precisamente, en etapas de desarrollo clave para la formación de habilidades. De esa manera, una participación temprana en el mercado laboral peruano está asociada con una reducción significativa de los ingresos laborales en el largo plazo. Asimismo, encontramos efectos diferenciados del trabajo infantil sobre los ingresos laborales por área geográfica y género. Estos hallazgos sugieren que la exposición al trabajo infantil coloca en desventaja en el mercado laboral a los adultos jóvenes por lo que resulta crucial impulsar políticas que incentiven las inversiones en educación desde etapas tempranas de la vida y que favorezcan el trabajo decente de los jóvenes.

La pandemia producida por el COVID-19 ha provocado que las empresas busquen nuevas formas de mantener su liquidez. En el ámbito de los recursos humanos, una modalidad a ser empleada en este nuevo escenario para el incentivo o retribución de los trabajadores puede ser la entrega de acciones. Sin embargo, la ausencia de regulación de esta materia dificulta su aplicación al no existir certeza respecto de las implicancias que estas conllevan, tanto en el ámbito tributario como en el laboral. Sin perjuicio de ello, ya desde hace algún tiempo estas modalidades se han ido abriendo camino en el Perú. En la Resolución N°08143-4-2019, el Tribunal Fiscal se pronuncia sobre una serie de conceptos pagados por el empleador para efectos de determinar si cuentan con naturaleza remunerativa y, por tanto, si deben ser incluidos dentro de la base imponible de las aportaciones al régimen contributivo de la seguridad social en salud, dentro de los cuales se incluye la PAU 2 – que califica como un stock appreciation right – y la PAU 3 – que es la entrega de acciones de la empresa matriz a favor del trabajador. En este sentido, el presente informe jurídico busca determinar, mediante el análisis de la legislación laboral y tributaria vigente, los pronunciamientos del Tribunal Fiscal y la doctrina especializada en la materia, si estos conceptos pueden ser considerados como remuneración a fin de determinar las implicancias tributarias que esto conlleva.

Existe una deficiente integración por parte de la División de Derechos y Beneficios para la determinación de planillas para el personal de la Policía Nacional del Perú, por cuanto, cuenta con procesos que utilizan recursos mixtos (aplicaciones informáticas y procedimientos manuales), que si bien es cierto, cumplen la misión de la elaboración de la planilla mensual, pero no aprovecha al máximo las bondades y beneficios de los recursos tecnológicos actuales (Aplicaciones Web, Sistemas Integrales, etc.), generando mayor uso y empleo de recursos de personal, tiempo (horas/hombre), soportes de información (papel) así como dejando de aprovechar los datos e información necesarios para una debida toma de decisiones. Asimismo, la PNP no cuenta con herramienta informática o tecnológica que permita integrar todos los procesos y procedimientos que se encuentran diseminados en varias unidades orgánicas (División de Alta y Bajas, Oficina de Informática de la DIRREHUMPNP, División de Pensiones, Escuelas de Formación), llevándose cada proceso de manera independiente y aislada, generando datos e información no accesible. Por otro lado, el uso y empleo del Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público (AIRHSP) por parte de la PNP no se encuentra optimizada debido al esquema que mantiene en el tecnicismo obsoleto de su sistema de formulación de planilla, motivo por el cual la información contenida en dicho sistema no es del todo confiable, ya que no se encuentra conectada “intra” PNP para la planificación, proyección y formulación del requerimiento de presupuesto de sustento de pago de personal. Por tal motivo, el presente proyecto busca enfrentar este grave problema, a través de la: 1. Implantación de un aplicativo informático (Web o Cliente/Servidor) y la, 2. Implementación de la interconexión a la plataforma de interoperabilidad con el MEF para la integración de información de planilla y presupuesto de personal. En suma, esta innovadora propuesta cuenta con posibilidad organizacional, económica y normativa; que representa una propuesta integral para establecer conexiones de intercambio de información y datos con otras plataformas, que en este caso se prevé, se interconecte con la plataforma de interoperabilidad del MEF, empleando para ello la utilización de la tecnología de los WebServices (Servicios Web). / There is a poor integration by the Rights and Benefits Division for the determination of payrolls for the personnel of the National Police of Peru, because it has processes that use mixed resources (computer applications and manual procedures), which although it is True, they fulfill the mission of preparing the monthly return, but it does not take full advantage of the benefits and benefits of current technological resources (Web Applications, Integral Systems, etc.), generating greater use and use of personnel resources, time ( hours / man), information media (paper) as well as ceasing to take advantage of the data and information necessary for proper decision making. Likewise, the PNP does not have a computer or technological tool that allows integrating all the processes and procedures that are disseminated in several organic units (Division of High and Low, Office of Information Technology of the DIRREHUM-PNP, Division of Pensions, Training Schools ), taking each process independently and in isolation, generating data and information not accessible. On the other hand, the use and use of the Informatic Application for the Centralized Registry of Forms and Data of the Human Resources of the Public Sector (AIRHSP) by the PNP is not optimized due to the scheme that it maintains in the obsolete technicality of its payroll formulation system, which is why the information contained in said system is not entirely reliable, since it is not connected “intra” PNP for the planning, projection and formulation of the budget requirement to support personnel payment. For this reason, this project seeks to address this serious problem, through: 1. Implementation of a computer application (Web or Client / Server) and, 2. Implementation of the interconnection to the interoperability platform with the MEF to the integration of payroll information and personnel budget. In sum, this innovative proposal has an organizational, economic and regulatory possibility; which represents a comprehensive proposal to establish information and data exchange connections with other platforms, which in this case is expected to be interconnected with the MEF interoperability platform, using the use of WebServices technology (Web Services). / Trabajo de investigación

El Perú es una economía que lidia con bajos niveles de productividad y que acoge regulaciones en el ámbito laboral que muchas veces le restan competitividad, en ese sentido, el presente trabajo tiene como principal objetivo plantear un modelo teórico de optimización en dos etapas en el que se internalicen las preferencias por empleo formal e informal de manera agregada en las decisiones de contratación por parte de los empleadores. Para ello, se utiliza un modelo de matching laboral con informalidad del tipo Diamond-Mortensen-Pissarides (DMP) que permite recoger las fricciones empíricas del mercado laboral que no son consideradas en la teoría clásica. El principal hallazgo del estudio es que la reducción de la informalidad en el sector privado asalariado depende positivamente del incremento en la productividad, y negativamente de los incrementos en el salario mínimo. En particular, los resultados muestran que un incremento de 1% en el salario mínimo en promedio incrementa la informalidad entre los asalariados en 0.62 puntos porcentuales, mientras que un incremento de 1% en la productividad laboral teórica en promedio reduce la informalidad en 0.67 puntos porcentuales. En ese sentido, las alzas en el salario mínimo combinado con los beneficios laborales (gratificaciones, vacaciones, CTS, etc.) pueden tener efectos negativos en las decisiones de contratación de los empleadores en la medida que esto no ocurra en un contexto de crecimiento de la productividad. Asimismo, los indicadores económicos usados para mostrar la bondad empírica de los resultados del modelo son coherentes pese a que se encuentran en una escala menor y tienen menor varianza que la productividad teórica. Ello sería indicativo de que el modelo es muy sensible a los cambios del salario mínimo y la productividad, y, por lo tanto, los resultados de las elasticidades serían menores a los estimados