Esta investigación analiza el rol mediador que ejerce el sistema de memoria transactiva entre la transferencia de conocimiento y la orientación emprendedora de las MIPYMES ecuatorianas de manufactura. Pretende explicar las relaciones que existen entre la transferencia de conocimiento y el sistema de memoria transactiva; entre el sistema de memoria transactiva y la orientación emprendedora y en qué medida influye la transferencia de conocimiento en la orientación emprendedora de las MIPYMES que han recibido conocimiento externo a través de servicios de consultoría con el fin de alcanzar niveles de modernidad y supervivencia en el entorno dinámico, global y muy competitivo en el que se desenvuelven actualmente. Utiliza un enfoque cuantitativo a través del sistema de ecuaciones estructurales estimadas a través de la función de máxima verosimilitud para una muestra de 206 empresas del sector manufacturero ecuatoriano. Los resultados explican que existe una mediación total del sistema de memoria transactiva debido a que la transferencia de conocimiento sólo ejerce influencia en la orientación emprendedora de las MIPYMES a través del sistema de memoria transactiva. Los hallazgos indican que existe una relación positiva entre la transferencia de conocimiento y el sistema de memoria transactiva de las MIPYMES, que existe una relación positiva entre el sistema de memoria transactiva y la orientación emprendedora de las MIPYMES y que la transferencia de conocimiento afecta de forma positiva pero no significativa a la orientación emprendedora. / This research analyzes the mediating role that the transactional memory system exerts between the transfer of knowledge and the entrepreneurial orientation of manufacturing SMEs from Ecuador. It aims to explain the relationships between: (a) the transfer of knowledge and the transactional memory system, (b) between the transactional memory system and the entrepreneurial orientation, and (c) to what extent the transfer of knowledge influences the entrepreneurial orientation of manufacturing SMEs that have received some sort of knowledge through consulting services to modernize its operations. The methodology used had a quantitative approach through the system of estimated structural equations through the maximum likelihood function for a sample of 206 companies in the Ecuadorian manufacturing sector. The results indicate that there is a total mediation of the transactional memory system; meaning, the transfer of knowledge only influences the entrepreneurial orientation of SMEs through the transactional memory system. Findings, suggest that there are three main positive relationships given in the following order: a positive relationship between the transfer of knowledge and the transactional memory system of SMEs, a positive relationship between the transactional memory system and the entrepreneurial orientation of SMEs, and the transfer of knowledge positively affects entrepreneurial orientation, though this last relation could not be proved significant.

La presente es una investigación descriptiva, con enfoque cualitativo, que se ha desarrollado con el objetivo de determinar los factores internos y externos que originan la rotación laboral voluntaria en las agencias de viajes en la ciudad de Cusco. La técnica de investigación que se ha utilizado es la del método de casos, analizando 19 empresas, que de acuerdo con la saturación fue suficiente para conocer la realidad. Los resultados indican que existen altos niveles de rotación en las agencias de viajes de Cusco, donde los colaboradores duran en sus trabajos entre dos y tres años, retirándose principalmente por la búsqueda de mayores oportunidades de desarrollo profesional o mejores ingresos. Al analizar los factores internos, se encontró que no hay un liderazgo claro al interior de las organizaciones, por lo que no se crea en los empleados un sentido de pertenencia y no se han creado climas organizacionales apropiados. Se conoció que los colaboradores son evaluados anualmente, aunque no en todos los casos, pero con estos resultados no se brinda retroalimentación ni se hacen planes de carrera, lo que lleva a que los colaboradores sientan que no tienen oportunidades de crecer profesionalmente. Todo esto conduce a la insatisfacción con el trabajo, aunque no es percibida claramente por los jefes, y se crea la intención de rotar, que al complementarse con la existencia de oportunidades en el mercado laboral produce la rotación de los trabajadores. Esto sin duda trae costos a las empresas, al tener que reclutar, seleccionar y capacitar a los nuevos empleados / This a descriptive research, with a qualitative approach that has been developed with the objective of determining the internal and external factors that originate the voluntary work rotation in the travel agencies of the city of Cusco. The research technique that has been used is that of the case method, analyzing 19 companies, which according to the saturation was enough to know the reality. The results indicate that there are high levels of rotation in travel agencies in Cusco, where employees last between two and three years, mainly withdrawing by seeking greater opportunities for professional development or better income. Through the analysis of internal factors, researchers found that there are not clear leaderships within organizations, so there is no sense of belonging and no appropriate organizational climates have been created. Collaborators are evaluated annually, but not in all cases, but with these results no feedback is provided or career plans are made, which leads employees to feel that they do not have opportunities to grow professionally. All this leads to dissatisfaction with work, although it is not perceived clearly by the bosses, and the intention is created to rotate, which, when complemented by the existence of opportunities in the labor market, produces the rotation of the workers. This undoubtedly brings costs to companies, having to recruit, select and train new employees

La rotación de personal, la baja productividad, y el mal clima laboral son unos de los tantos problemas que tienen las empresas (Conexión ESAN, 2021), y en consecuencia a ellas muchos personas sufren de enfermedades como es el estrés y lo afirma el Ministerio de Salud (2021) y esto conlleva a pérdidas económicas en la organización. Este modelo de negocio entrega una herramienta que permite mejorar, crear, e incentivar a poseer una adecuada cultura organizacional además de transmitir directrices organizacionales al equipo de trabajo, todo en base a la motivación, al compartir mensajes, al reconocimiento, mitigar los problemas antes expuestos, y que los gerentes se enfoquen en otras tareas. Esta aplicación cubre los motivadores intrínsecos como extrínsecos de los colaboradores, adicional de brindar reportes de desempeño a las personas idóneas de la empresa cliente, y como diferenciador con otras plataformas, realiza un análisis de reconocimientos y alertar a los colaboradores para que reconozcan a otros en base a históricos y patrones que puedan predecir la frecuencia; dirigida a las más de 59 000 empresas peruanas que posean o no una estrategia de motivación empresarial. Como resultado del análisis de deseabilidad, factibilidad y viabilidad del modelo, desde un enfoque financiero, social y la relevancia del modelo de negocio, se obtuvo un VAN financiero de 4,688,215 soles con un TIR del 208% y un VAN social 4,209,905 soles que resulta positivo, con un periodo de recuperación de la inversión en el primer año. / Staff turnover, low productivity, and a bad work environment are some of the many problems that companies have (Conexión ESAN, 2021), and consequently many people suffer from diseases such as stress, as stated by the Ministerio de Salud (2021) and this leads to economic losses in the organization. This business model provides a tool that allows you to improve, create, and encourage an adequate organizational culture in addition to transmitting organizational guidelines to the work team, all based on motivation, sharing messages, recognition, and mitigating the aforementioned problems. , and that managers focus on other tasks. This application covers the intrinsic and extrinsic motivators of the collaborators, in addition to providing performance reports to the right people of the client company, and as a differentiator with other platforms, it performs a recognition analysis and alerts the collaborators to recognize others in based on historical and patterns that can predict the frequency; aimed at the more than 59 000 Peruvian companies that have or do not have a business motivation strategy. As a result of the analysis of desirability, feasibility and viability of the model, from a financial, social approach and the relevance of the business model, a financial NPV of 4,688,215 soles was obtained with an IRR of 208% and a social NPV of 4,209,905 soles, which is positive. , with a period of recovery of the investment in the first year.

El objetivo de la presente investigación fue explorar la relación entre la Intención de Rotación y el Bienestar Laboral, así como con los factores que lo constituyen según el modelo PERMA (Seligman, 2011; Butler & Kern, 2016), en abogados de firmas legales peruanas. Así, se contó con una muestra de 164 asociados de despachos legales con sede en Lima Metropolitana cuya edad promedio fue de 27,6 años y cuyo tiempo trabajando en la organización fue, en promedio, 2.8 años. Para la medición de las variables, se aplicó de forma virtual la Escala de Intención de Rotación (Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978) y el Perfil PERMA para el trabajo (Kern, 2014). El proceso de recolección de información coincidió con el contexto de la pandemia por COVID-19. Los resultados de los análisis de confiabilidad determinaron que ambas escalas presentan una alta consistencia interna. A nivel descriptivo, se pudo identificar que los abogados tienen una Intención de Rotación baja y un nivel de Bienestar Laboral medio-alto. En cuanto a las correlaciones y la regresión, se identificó la existencia de una relación inversa y fuerte entre las dos variables de estudio, así como el poder predictivo del Bienestar Laboral, a partir del Perfil PERMA para de trabajo, sobre la Intención de Rotación. En esa línea, se evidenció que los componentes del modelo que son significativos para explicar cambios en esta última son Emociones Positivas, Emociones Negativas, Significado y Logro, así como la variable sociodemográfica Sexo. Por último, se encontraron diferencias significativas entre las abogadas y los abogados, presentando las primeras una mayor Intención de Rotación que los segundos. / The aim of the present investigation was to explore the relationship between the Turnover Intention and Workplace Well-being, as well as with the factors that constitute it according to the PERMA model (Seligman, 2011; Butler & Kern, 2016) in attorneys of peruvian law firms. For this, there was a sample of 164 associates from law firms whose average age was 27.6 years and whose time working in the organization was, on average, 2.8 years. For the measurement of the variables, the Turnover Intention Scale (Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978) and Workplace PERMA Profiler (Kern, 2014) were applied virtually. The data gathering process coincided with the context of the COVID-19 pandemic. The results of the reliability analysis determined that both scales present a high internal consistency. Descriptive statistics revealed that this sample of lawyers have a low Turnover Intention and a medium-high level of Workplace Well-being. The correlation analysis indicated the existence of an inverse and strong relationship between the two study variables and the regression indicated that the Workplace Well-being is a an antecedent of Turnover Intention. However, the components of the Workplace PERMA Profiler that are significant to explain changes in the dependant variable are Positive Emotions, Negative Emotions, Meaning and Accomplishment, as well as the sociodemographic variable Sex. Finally, significant differences were found between male and female lawyers, where the former present a higher Turnover Intention than the latter.

La presente investigación tiene como objetivo describir los factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano o de banca múltiple para apoyar en el diseño de efectivos sistemas de compensaciones y de puestos de trabajo para dicha población, y así contribuir a mejorar su desempeño laboral. Cabe tener en cuenta que esta investigación no describe todo el proceso motivacional, ya que solo brinda una aproximación a los factores motivacionales que intervienen en el proceso. Se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo, transeccional no experimental, que emplea como instrumento de investigación el Cuestionario de Motivación para el Trabajo – CMT (Toro, 1992), diseñado para medir 15 factores motivacionales dentro del medio laboral Latinoamericano. La investigación se enmarca dentro del modelo teórico de motivación de Fernando Toro Álvarez (1992), el cual es una síntesis conceptual de principios y elementos de las teorías de clásicas de motivación para el trabajo. El tamaño de la muestra a la que se aplicó el CMT es de 168 funcionarios de la ciudad de Lima de los cuatro bancos más importantes del sector: (a) Banco de Crédito del Perú, (b) BBVA Banco Continental, (c) Interbank y (d) Scotiabank, debido a la fuerte concentración del mercado en estos cuatro bancos. Los resultados de la investigación concluyen que los principales factores motivacionales internos que influyen en el desempeño de los funcionario del sector bancario peruano son el reconocimiento y poder, los principales factores motivacionales externos son interés por la promoción y el salario, y los medios preferidos para la obtención de resultados son la dedicación a la tarea y la requisición. / This research aims to describe the motivational factors of the officials in the Peruvian banking sector or multiple banking to support the design of efficient compensation systems and job opportunities for the people of this same country, thus improving their job performance. It is necessary to note that this research does not fully describe the whole motivational process but it is an approach to the motivational factors involved in the process. There is a quantitative, descriptive and non-experimental transactional research done in this investigation which uses the Motivation Questionnaire for Labor (Cuestionario de Motivacion para el Trabajo - CMT) designed by Toro in 1992 as a research instrument to measure 15 motivational factors within the workplace in Latin America. The CMT is a theoretical motivational model which conceptually combines the principles and elements of the classical theories of work motivation. The CMT was applied in a sample of 168 officials from the four largest banks in Lima: (a) Banco de Crédito del Perú, (b) BBVA Banco Continental, (c) Interbank and (d) Scotiabank, due to the powerful market concentration that these entities absorb in Peru. The results of research conclude that the main internal motivational factors which have an influence on the performance of Peruvian bank officials are recognition and power; while the main external motivational factors are interest in promotion and salary; and the preferred methods to achieve these results are dedication to the task and requisition.

El presente trabajo de investigación busca construir un marco analítico que permita identificar la vinculación que existe entre el marketing interno y su influencia en el compromiso organizacional de los colaboradores dentro de las organizaciones del sector retail moderno peruano. Para alcanzar el objetivo de estudio, se examinaron los diferentes modelos desarrollados de ambas variables, determinando los más adecuados para el contexto mencionado. En el caso del marketing interno, se optó por el modelo de Grönroos, quien presenta cinco componentes del marketing interno: información anticipada sobre las campañas publicitarias, prácticas de reclutamiento, enseñanza, gestión participativa y libertad del empleado. Respecto al compromiso organizacional, se escogió el modelo de los autores Allen y Meyer, quienes proponen las dimensiones de compromiso efectivo, normativo y de continuidad. Asimismo, para conocer la vinculación, también se consideran las prácticas que el área de Recursos Humanos puede implementar, alineadas al marketing interno. Finalmente, la vinculación positiva encontrada en la teoría, se tangibiliza en las prácticas de marketing interno implementadas en organizaciones a nivel nacional e internacional que demuestran una fuerte relación con el compromiso de sus trabajadores.

La investigación identificó los factores que motivan la satisfacción profesional de las mujeres ejecutivas en empresas del sector financiero en Lima Metropolitana mediante la exploración de sus características demográficas y familiares, su perfil profesional y académico, los estímulos que incrementan su satisfacción laboral, su actitud frente a los retos laborales, sus habilidades gerenciales, y los obstáculos que afectan su trayectoria profesional. El estudio servirá como una guía para desarrollar programas de retención que impulse el crecimiento y la participación de las mujeres en las empresas. Utilizó el estudio de casos con las mujeres ejecutivas entrevistadas, las cuales han desarrollado sus carreras profesionales en el sector financiero, tienen bajo su responsabilidad como mínimo a dos colaboradores y cuyas decisiones afectan a los resultados de la organización. Los resultados de la investigación presentaron a una población heterogénea en la edad de las mujeres ejecutivas entrevistadas, donde los estímulos de la satisfacción profesional están orientados principalmente a factores organizacionales tales como: salarios y compensaciones, características y condiciones de trabajo, sistema de beneficios laborales, liderazgo del jefe, clima laboral y línea de carrera. Se encontró también que los factores mencionados se complementan con el reconocimiento personal, que es clasificado como un factor individual y es considerado de alto impacto en las ejecutivas. Las mujeres ejecutivas que trabajan en el sector financiero demuestran estar interesadas en las expectativas que las empresas les ofrecen. Atributos como la humildad, integridad, empoderamiento y visión, son considerados como importantes y decisivos para definir la permanencia en la institución / The research identifies the factors that motivates the professional satisfaction of executive women in business financial sector in Metropolitan Lima by exploring their demographic characteristics and family, their professional and academic profile, stimuli that increase their job satisfaction, labor challenges attitudes, management skills and obstacles that affects theirs affecting his careers. The study serves as a guide to develop retention programs that could drive growth and participation of women in business. It used the case study method with the interviewed executive women, which have developed their careers in the financial sector, have positions from headquarters to senior levels, have responsibility at least with two employees and whose decisions affect organization results. Research results shows an age heterogeneous population of the interviewed executive women, where the stimuli of job satisfaction are geared mainly to organizational factors such as wages and compensation, characteristics and working conditions, system of employee benefits, chief leadership, work environment and career line. It was also found that the mentioned factors are complemented by personal recognition, which is classified as a single factor and is considered high-impact for the executive women. Executive women working in the financial sector prove to be interested in expectations that companies offer them. Attributes such as humility, integrity, empowerment and vision, were considered important and decisive to define the stay on the organization

El trabajo que se presenta a continuación pretende iniciar una reflexión y análisis acerca de las percepciones de satisfacción laboral de los Docentes Directivos de cuatro Instituciones públicas del nivel inicial. Para ello, se presenta el caso de las docentes que trabajan en instituciones que cuentan con siete o menos secciones y que se encuentran enmarcados dentro del Decreto Supremo Nº 005-2011-ED emitido por el Ministerio de Educación, titulado: “Normas para el proceso de racionalización de plazas de personal docente y administrativo en las Instituciones Educativas Públicas de Educación Básica y Técnico Productiva”, en donde se indica, que una de las docentes deberá asumir las funciones de Dirección y contar con una sección a cargo. Esto implica que la docente, que antes trabajaba 25 horas pedagógicas semanales deberá ahora desempeñar una jornada laboral de 40 horas cronológicas no repercutiendo necesariamente en un reconocimiento salarial debido a que, en la mayoría de los casos, las docentes pertenecen al Régimen Laboral de la Ley del Profesorado, (la misma que no incluye un presupuesto para los trabajadores que asumen las funciones de un director y no el puesto debido a los criterios de racionalización de personal expuestos en la norma) A partir de esta situación, la pregunta que guió nuestra investigación fue ¿Qué sucede con la docente que asume este encargo en lo referido a su satisfacción en el trabajo? si ambos cargos, el de Docente y Directivo son complejos en sí mismos y que, por otro lado, tenga marcadas diferencias en el reconocimiento social y económico debido a la existencia de dos Leyes que norman su salario y condiciones. Nuestra investigación tiene inspiración en el enfoque inductivo para la construcción teórica como es la Grounded Theory. Este enfoque se enmarca dentro de la esfera cualitativa que nos permite construir el conocimiento desde la realidad empírica, de modo que se hace posible sustentar la construcción de aproximaciones teóricas referidas a las percepciones de satisfacción laboral en los casos seleccionados otorgándoseles libertad para expresarse y manifestarse. Por otro lado, nuestra investigación, al tener un nivel exploratorio, debido a la ausencia de estudios referenciales en nuestro país, sirve como un acercamiento flexible pero también riguroso al tema de la satisfacción laboral de docentes directivos del nivel inicial. El objetivo que ha orientado y guiado el presente trabajo de investigación se concentra en uno específico: Analizar las percepciones sobre satisfacción laboral de los docentes-directivos con sección a cargo de cuatro Instituciones de Educación Inicial pertenecientes a la UGEL 07. La investigación concluye que las percepciones de satisfacción laboral de las docentes directivos se manifiestan inicialmente de forma intrínseca estimuladas por el puesto en cuanto asumen el cargo. Estas percepciones, tienen que ver con las oportunidades que tienen para asumir retos y aprender competencias de gestión directiva. Sin embargo, la Norma de Racionalización ocasiona insatisfacción laboral en los factores de contexto laboral referidos a la ausencia de reconocimiento social, salario, condiciones y carga laboral, relaciones con colegas, subordinados y estudiantes, las mismas que influyen y afectan de modo desfavorable en la vida personal y la salud de las Docentes Directivos.

La jornada acumulativa, ha sido reconocida genéricamente en el Convenio N° 1 de la Organización Internacional de Trabajo (en adelante OIT), emitido en 1919, cuando se refiere al trabajo por equipos. En el Perú, tiene regulación expresa a partir de la Constitución de 1993, en la cual se reconoce la facultad de aplicar la jornada acumulativa o atípica, siempre que se respete la jornada máxima de 8 horas diarias ó 48 horas semanales, sin embargo, ni en la Constitución ni en la normativa de inferior jerarquía se realizó un mayor desarrollo, que determinara cuales son los límites de su aplicación. Esta falta de regulación, generó que se afectaran algunos derechos de los trabajadores que cumplían este tipo de jornada, quienes acudieron al Tribunal Constitucional, vía acción de amparo, para requerir la protección de sus derechos fundamentales laborales. Este Tribunal, si bien se pronunció sobre la afectación de los referidos derechos, lo hizo desde el punto de vista de las condiciones en que realizan sus labores los trabajadores mineros, sin adoptar un posición concreta respecto a las consecuencias que genera el aplicar la jornada acumulativa sin límites, específicamente en cuanto a la jornada diaria, a la jornada extraordinaria y al régimen o período de trabajo. No existe una normativa adecuada o una posición jurisprudencial clara y genérica, que permita definir los límites concretos de la aplicación de la jornada acumulativa, dando lugar a que un trabajador pueda realizar una jornada laboral diaria de hasta 12 horas. Esto, unido a que la legislación no establece un límite cuantitativo para las horas extras y que no existe un límite al régimen o período acumulativo (días de trabajo y descanso), genera la posibilidad de afectar no sólo los derechos fundamentales como el derecho a la salud, al descanso y al tiempo libre del trabajador sino también su dignidad como persona, al no permitirle que goce de un “trabajo decente” conforme lo establece la OIT.

El presente trabajo de investigación tiene por objetivo estudiar la relación entre el nuevo sistema de incremento de horas laborables y los conflictos familiares, para ello, al realizar los cambios en la modalidad de trabajo con el objetivo de mejorar la producción vía el incremento de las horas laborales, se tomaron en cuenta algunos aspectos y factores que afectan directamente al trabajador y su familia. Hemos investigado conceptos de la familia, el trabajo y los conflictos, la calidad de vida laboral, los conflictos familiares y la influencia en la producción y en la estrategia de las operaciones de una empresa, y que, mediante el método de investigación de exploración cualitativa, se ha podido conocer que si bien el aumento de horas de trabajo permitió incrementar la producción, los datos observados y analizados acusan un marcado deterioro en las relaciones en el hogar que básicamente se generan por la menor interacción del trabajador con su familia, así mismo, a la luz de los resultados de las encuestas y el trabajo de campo realizado, se puede inferir que hay una fuerte cultura empresarial en el interior de Naviera Oriente (NAO), manifestada en una clara identificación con la organización, una alta flexibilidad al cambio, una autonomía de trabajo (empoderamiento) y un enfoque claro de mejora continua sobre la base de ideas creativas e innovadoras. Sin embargo, existe un campo en el cual la empresa debe poner énfasis, que es el de las relaciones laborales y humanas, de manera que un aumento de la producción no se encuentre ligado al aumento de conflictos familiares en el hogar ni tampoco al aumento de horas en el trabajo, ya que disminuye la capacidad del trabajador de desarrollarse óptimamente en su puesto de trabajo. Para la realización de las entrevistas se utilizó la técnica de Entrevistas en Profundidad, cuyas características fueron fundamentales para orientar las preguntas de las respuestas recibidas, obteniendo los datos cualitativos que se buscaban. Las entrevistas fueron realizadas a directores, trabajadores y familiares directos, cuyas respuestas garantizaron contar con una información de calidad, para establecer y visualizar las relaciones que existen entre las variables establecidas. Finalmente, se espera que esta investigación sirva como referencia para replicarlas en actividades navieras fluviales que aseguren la producción en las operaciones, aplicar estrategias empresariales adecuadas, reforzar al factor humano como capital fundamental de toda empresa y bien tratado se convierte en su mayor ventaja competitiva para el éxito en la organización. / The objective of this research work is to study the relationship between the new system that increases the working hours and the family conflicts. When changes in the work method were made in order to improve the production by increasing the working hours, some aspects and factors that directly have an effect on workers and their families were taken into account. We have researched concepts related to family, work and conflict, quality of working life, family conflicts, and the influence on production and the operations strategy in a company. By the qualitative research method, we have noticed that although the increase in the working hours allowed increasing the production, the analyzed data show that the relationships have been deteriorated considerably at home because there is no enough time to interact with the family. By the survey results and the fieldwork performed, we can infer that there is a strong entrepreneurial culture at Naviera Oriente (NAO) due to a clear identification with the organization, a high flexibility to change, a working autonomy (empowerment) and a clear perspective of continuous improvement based on creative and innovative ideas. However, there is a field in which the company should emphasize: the human and work relationships, so that an increase in production is not linked to the increase of the family conflicts at home nor the increase of working hours, since the worker´s ability tends to decrease and the worker cannot perform his duties properly. The in-depth interviews technique was used for interviews, whose characteristics were essential to guide the questions of the answers given. Qualitative data was obtained. Interviews were conducted to managers, employees and family members, whose answers were important to get high-quality information in order to establish and visualize the relationships between the abovementioned variables. Finally, this research is expected to be used as a reference so it applies to the river shipping activities to ensure production in the operations, implement good business strategies, and strengthen the human factor as an important element for each company, so there is a competitive advantage for organizational success.