El presente estudio de carácter descriptivo – correlacional tiene como objetivo evaluar la relación que existe entre clima laboral y compromiso organizacional en una muestra de vendedores de una empresa de tipo retail de la ciudad de Lima. La muestra fue conformada por 111 vendedores; un 54.10% fueron varones y un 45,9% mujeres. La edad promedio de la muestra es de 24.39 años. Los instrumentos que se emplearon fueron la escala de compromiso de Meyer y Allen (1997) adaptada y validada en versión español por Arciniega y Gonzáles (2006) y validada en Lima por Montoya (2014); y el cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer, validada por Vicuña en Lima (2006). Los resultados confirman la hipótesis, es decir existe una relación directa y significativa entre clima laboral y compromiso organizacional. En cuanto a los objetivos específicos, se demuestra que existe una relación directa y significativa entre clima laboral y compromiso afectivo; sin embargo, las correlaciones son débiles y no significativas entre clima laboral y compromiso normativos; y entre clima laboral y compromiso de continuación. Por último, el tipo de compromiso que predomina en la muestra es el compromiso afectivo; y según las categorías diagnósticas del cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer, propuesto por Vicuña (2006), los participantes perciben un clima organizacional de “tendencia positiva”. / This descriptive – correlational study aims to evaluate the relationship between working environment and organizational commitment in a retail company in Lima, from a representative sample of 111 sellers. The sample was composed of 54.10% men and 45.9% of women. The average age of the sample is 24.39 years. The instruments used in this research are the scale of commitment to Meyer and Allen (1997) adapted and validated in Spanish by Arciniega and González (2006) and validated in Lima by Montoya (2014); and organizational climate questionnaire of Litwin and Stringer, validated by Vicuña in Lima (2006). The results confirm the hypothesis, exist a direct and significant relationship between work environment and organizational commitment. As for the specific objectives, it demonstrated that there is a direct and significant relationship between affective commitment and working environment; however, are weak correlations between working environment and normative commitment; and between working environment and continuous commitment. Finally, the kind of commitment that prevails in the sample is affective commitment; and according to the diagnostic categories of organizational climate questionnaire of Litwin and Stringer, participants perceive an organizational climate of "positive trend".

Determina la incidencia del desempeño gerencial de los directores de las instituciones educativas públicas del nivel primaria del distrito de Comas en la satisfacción del personal docente. Es un tipo de investigación correlacional. Para la colecta de datos se aplicó la técnica de la encuesta y como instrumento un cuestionario que fue aplicado a una muestra representativa de docentes (295) de 16 instituciones educativas, cuya información permitió probar las hipótesis planteadas mediante el modelo de regresión lineal múltiple. Como parte del estudio se encontró, que existe mayor correlación moderada, positiva y significativa entre la satisfacción docente y las funciones decisorias (0,68), que con las funciones interpersonales (0,64) y las funciones informativas (0,61). Asimismo, se encontró que el 45% de la variación de la satisfacción docente es explicada por las variables predictoras (funciones interpersonales, funciones informativas y funciones decisorias). Los resultados confirman la hipótesis general: el desempeño gerencial de los directores de las instituciones educativas públicas del nivel primaria del distrito de Comas inciden significativamente en la satisfacción del personal docente. Debido a que la prueba de hipótesis concluye que P=0,000<0,05. Se concluye que los indicadores que inciden significativamente en la variable dependiente satisfacción docente, son: representación, liderazgo y enlace de las funciones interpersonales; difusor de las funciones informativas y manejo de problemas de las funciones decisorias. / Tesis

Determina la relación entre los motivos de elección de especialidades y el bienestar subjetivo en médicos y enfermeras de los programas de segunda especialización de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. El estudio es descriptivo correlacional de corte transversal. La población de estudio fue de 541 médicos y 177 enfermeras ingresantes al Programa de Segunda Especialidad; y la muestra se constituyó por 225 médicos y 121 enfermeras, calculado estadísticamente, además se empleó un muestreo estratificado. La técnica de recolección de datos es la Encuesta y el instrumento de medición es un Cuestionario de motivos de Elección de especialidad y una Escala para medir el Bienestar subjetivo. Los principales motivos que llevaron a enfermeras, y médicos elegir sus especialidades fueron: “Valor social de la especialidad elegida” (88%; 77%), “Vocación e interés por la carrera” (68%; 60%). Respecto al Bienestar Subjetivo, 65% de enfermeras y 48% de médicos se consideran felices, resaltando en ambos grupos la dimensión Realización Personal (65%, 60%); y existe relación entre los motivos de elección de especialidad y el bienestar subjetivo tanto en enfermeras (rho=0,332 p<0.05) y médicos (rho=0,394 p<0.05). Se concluye que enfermeras y médicos del programa de segunda especialización tienen un bienestar subjetivo aceptable, estando en la categoría de felices y tal bienestar se relaciona con los motivos que los llevo elegir su especialidad, siendo en este caso más motivos de orientación intrínseca. / Tesis

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo analizar la necesidad de logro como factor predominante en el inicio de un emprendimiento en la generación X en Lima Metropolitana. En el primer capítulo se mostrará el marco teórico con la información utilizada como base para nuestra investigación, tocándose temas sobre emprendimiento, generación X y la motivación. En el segundo capítulo se desarrollará un estudio cualitativo descriptivo que nos permitirá conocer de qué manera influye la necesidad de logro en el inicio de un emprendimiento en la generación X en Lima Metropolitana. Además, el tipo de investigación para el presente estudio es la teoría fundamentada. Por otro lado, en el tercer capítulo se hará un análisis de las entrevistas realizadas a la muestra cualitativa para luego, en el capítulo cuatro, discutir los resultados a través de los hallazgos, barreras y brechas encontradas en el análisis de la investigación. Finalmente, en el quinto capítulo tendremos las conclusiones y recomendaciones para este trabajo de investigación. / The present investigation work has the objective of analyze the need for achievement as a predominant factor for the start of an entrepreneurship in generation X in Lima Metropolitana. In the first chapter we will show the theoretical framework with the information used as the basis for our research, touching topics on entrepreneurship, generation X and motivation. In the second chapter, a qualitative descriptive study will be carried out that will allow us to know how the need for achievement affects the start of an enterprise in Generation X in Lima Metropolitana. In addition, the type of research for the present study is grounded theory. On the other hand, in the third chapter there will be an analysis of the interviews made to the qualitative sample and then, in chapter four, discuss the results through the findings, barriers and gaps found in the analysis of the research. Finally, in the fifth chapter we will have the conclusions and recommendations for this research work. / Tesis

El objetivo general de esta investigación es explicar, desde las ciencias administrativas, si es posible incrementar extrínsecamente la motivación intrínseca laboral. Para ello, se plantean, explican e interpretan diversas fuentes, correspondientes a autores y teorías varias. Asimismo, se identifican las principales controversias plasmadas por los autores en esas fuentes. Se precisan y explican conceptos esenciales del trabajo: motivación, motivación intrínseca, motivación extrínseca, factores, características, componentes, y las diferencias que existen entre la motivación intrínseca y la motivación extrínseca, y entre los elementos mencionados. Nuestro aporte consiste en plantear una explicación, desde el campo de la experticia y de la neurociencia, de cuál es el mecanismo neurofisiopsicológico correspondiente a la motivación intrínseca. En la investigación, se utiliza la metodología cualitativa, pues este trabajo es una investigación documental que, primero, aplica procedimientos de recolección, evaluación, selección y registro de las fuentes de información, y, luego, técnicas de análisis y sistematización de esas fuentes. Resulta importante señalar que la investigación es relevante por varios motivos, pero especialmente por lo siguiente: porque el tema es esencial en las líneas de carrera de las ciencias administrativas; porque la develación de aspectos inéditos del tema puede contribuir a aplicaciones prácticas con grandes resultados en las organizaciones; y porque se concentra en el análisis de una variable general, como es la motivación, que es común a todos los seres humanos y que, por tanto, trasciende el interés del ámbito de las ciencias administrativas. / The general objective of this research is to explain, from the administrative sciences, if it is possible to increase extrinsically the intrinsic work motivation. For this, several sources are proposed, explained and interpreted, corresponding to authors and various theories. Likewise, it identifies the main controversies expressed by the authors in those sources. Essential concepts of the work are precised and explained: motivation, intrinsic motivation, extrinsic motivation, factors, characteristics, components, and the differences that exist between intrinsic and extrinsic motivation, and between the mentioned elements. Our contribution consists in proposing an explanation, from the field of expertise and neuroscience, of which is the neurophysiological mechanism corresponding to intrinsic motivation. Qualitative methodology is used in the research, since this work is a documentary research that first applies procedures for collecting, evaluating, selecting and recording information sources, and then techniques for analyzing and systematizing those sources. It is important to point out that the research is relevant for several reasons, but especially for the following: because the subject is essential in the career lines of administrative sciences; because the unveiling of unpublished aspects of the subject can contribute to practical applications with great results in organizations; and because it concentrates on the analysis of a general variable, such as motivation, which is common to all human beings and therefore transcends the interest of the field of administrative sciences. / Trabajo de Suficiencia Profesional

Esta investigación se centra en analizar las principales brechas y similitudes entre los elementos y beneficios que constituyen la marca empleadora del Banco Pichincha para atraer a los profesionales que trabajan en proyectos de transformación digital y los atributos organizacionales que son más atractivos para ellos. Actualmente, posicionar una marca empleadora es relevante en un contexto en el que las organizaciones enfrentan una guerra por el talento debido a la escasez de este en el mercado laboral. En el Perú, la transformación digital es un proceso que comenzó a implementarse en las organizaciones en los últimos años y se ha acelerado como consecuencia de la pandemia de la COVID-19. En este contexto, un talento escaso y muy requerido es el profesional que trabaja en proyectos de transformación digital, una de las organizaciones peruanas que afronta el problema en mención es el Banco Pichincha, el cual compite contra bancos más grandes, considerados como “los big four”. La investigación tiene un enfoque mixto, cuyo estudio cuantitativo tiene como base el modelo Employer Attractiveness Scale (EmpAt), propuesto por Berthon, Ewing y Hah (2005), el cual se complementó con un estudio cualitativo. Se encuestó a profesionales que trabajan en proyectos de transformación digital y se realizaron dos entrevistas dirigidas a cuatro profesionales que trabajan en el Banco Pichincha. Desde el enfoque cualitativo, se realizó una primera entrevista con la finalidad de definir el perfil del profesional de transformación digital que el banco busca atraer; además, se realizó una segunda entrevista, posterior al estudio cuantitativo, con el objetivo de recaudar información sobre su marca empleadora. Desde el enfoque cuantitativo, se realizó análisis factorial confirmatorio, estadística descriptiva y análisis de medias con la finalidad de validar el modelo, describir a la muestra estudiada y analizar los atributos más valorados por ellos, respectivamente. Finalmente, se realizó la triangulación de ambos estudios para plantear los hallazgos, conclusiones y recomendaciones de la investigación. En conclusión, el estudio revela que los factores más valorados por los profesionales que trabajan en proyectos de transformación digital son: Valor Económico, Valor de Interés y Valor Social. Asimismo, en relación al Banco Pichincha, se concluye que este realiza iniciativas acorde a lo que los profesionales de transformación digital valoran más de un empleador, convirtiéndolo en una organización atractiva para este público. Finalmente, se plantean recomendaciones para el banco con base en los resultados obtenidos del presente estudio

El presente trabajo de investigación se trató sobre la situación actual que atraviesa la empresa “ACSL S.R.L. Corredores de Seguros”, empresa fundada en 1978 con más de 34 años de trayectoria autorizada por la Superintendencia de Banca y Seguros. La Empresa, cuenta con una buena aceptación de mercado, tiene una demanda ya ganada y también presenta una ubicación estratégica obteniendo buenos resultados en todos estos años. Con el transcurrir de los años ha surgido nuevos competidores que han hecho ver muchas falencias ocasionando una serie de problemas que conllevaron a que no se desarrolle una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan sólo su beneficio personal (cultura individualista); Hugo Benzaquen actual administrador en Chiclayo, ha realizado una administración empírica tratando de resolver de la mejor manera cualquier dificultad de la empresa, pero percibe una crisis interna, que afectan directamente al Clima Laboral y deficiencia de sus colaboradores. Ante esta situación el fin de esta investigación fue encontrar bases teóricas, que fundamentaran la propuesta de implementar un plan para la mejora del Clima Organizacional de la empresa basada en la Teoría Antropológica de la Motivación de Pérez López. Para la investigación se elaboró un cuestionario que se dividió en 3 variables, 13 indicadores y 36 ítems con el cual se recogió la información que permitió dar respuestas a las preguntas contenidas en el problema de la investigación y rechazar o no nuestra hipótesis; para obtener la información necesitada fue necesario encuestar a los 13 trabajadores de la empresa.

Los problemas que presenta la educación en nuestro país actualmente son muchos, pero hay algunos que requieren una mayor atención por parte de los directores o personas de mayor jerarquía en las Instituciones Educativas. Hablar de un buen Desempeño Laboral por parte de los docentes, es hablar también del clima organizacional que se viva en las Instituciones Educativas, es decir, la plana docente trabajará adecuadamente siempre y cuando la organización se preocupe por el bienestar de ellos mismos, dándoles un buen trato, y además le permita desarrollar ventajas de crecimiento tanto personal como profesional. Por tanto, el objetivo de la investigación consistió en saber si existía relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de la Plana docente del Consorcio Educativo “TALENTOS”. La investigación realizada demostró la falta de preocupación por las directoras para que exista un buen clima y que su plana docente se pueda desempeñar eficientemente; esto se pudo determinar a través de las encuestas y entrevistas que se utilizaron como métodos para recopilar información de los miembros de la organización.

La educación en nuestro país presenta una serie de dificultades pero hay algunas que requieren una mayor atención por parte de los directores o personas de mayor jerarquía en las Instituciones Educativas. En la actualidad hablar de competencias directivas por parte de los docentes depende de la dirección de la Institución Educativa, ya que es la pieza fundamental para que pueda marchar bien y sobre todo presente un buen clima laboral entre los docentes. Los docentes trabajarán adecuadamente siempre y cuando exista un trato correcto para ellos, además que se desarrollen ventajas de crecimiento personal y profesional para todos. Por lo tanto el problema que suscita esta investigación consiste en la determinación de las competencias directivas y del clima laboral existente en el I.E. “Los Positos” Mórrope – Lambayeque. Teniendo como objetivo el tratar de elaborar un diagnóstico de las Competencias Directivas y del Clima Laboral existente y determinar el Clima Laboral existente en el I.E. “Los Positos” Mórrope.

El equipo de salud que labora en el Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente Las Mercedes se encuentra desmotivado, por lo que su desempeño laboral no es el más óptimo. Esta investigación tiene por objetivo identificar los factores intrínsecos y extrínsecos de la motivación que influyen en el comportamiento organizacional de dicho equipo, así como determinar su influencia y establecer la correlación de los mismos. Este estudio es tipo descriptivo cuantitativo, teniendo como población a 42 profesionales de la salud que laboran en Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente Las Mercedes de Chiclayo. Se utilizó un Test de Likert de 52 preguntas divididas en ítems de motivación y comportamiento. Concluyendo que, entre los factores motivacionales que influyen en el comportamiento organizacional del personal de salud en estudio, es el salario (76.2%) y la falta de reconocimiento en los dos últimos años por parte de la dirección del hospital (81.2%); estos factores conllevan a que en determinadas circunstancias el profesional de la salud no cumpla un trabajo eficiente en el desempeño de sus actividades, por lo que se debe tener en consideración como factor motivacional la estabilidad laboral y los reconocimientos, ya que estos hacen sentir más seguros y valorados.