El objetivo de la investigación es precisar la influencia de determinados factores sobre la satisfacción laboral y, por tanto, en la intención de rotación de los teleoperadores de la empresa T-Contakto. Para el desarrollo, se utiliza un enfoque cuantitativo en base a la aplicación de un cuestionario que permite obtener la valoración de los teleoperadores en cuanto a seis dimensiones planteadas por Xianyin Lee, Boxu Yang y Wendong Li (2017) para entender la influencia de estas en su satisfacción laboral y cómo ello impacta en su intención de rotación. Para el análisis cuantitativo, se empleó el programa SPSS para el análisis descriptivo y AMOS 28 para el estudio de un modelo de ecuaciones estructurales, a fin de que la estructura teórica propuesta por el modelo sea adecuada al contexto de la empresa sujeto de estudio. Además, en el último capítulo se presenta el análisis de los hallazgos para comprobar las hipótesis planteadas por cada dimensión. Finalmente, se presentan las conclusiones, en las que destacan los hallazgos obtenidos según los objetivos planteados en la investigación, y las recomendaciones propuestas pretenden ser guía para T-Contakto de manera que genere un óptimo control sobre la intención de rotación de sus teleoperadores.

La presente investigación establece la necesidad de conocer la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral, al mismo tiempo que pretende descubrir qué tipo de cultura genera mayor satisfacción laboral, conllevando al conocimiento de la percepción de los colaboradores hacia las empresas que están siendo estudiadas, así como las necesidades que estos desean saciar para poder desenvolverse de la manera más óptima en sus labores del día a día. Para el diagnóstico de tipo de cultura se usa la herramienta OCAI de Cameron y Quinn (2006) y para medir el nivel de satisfacción, la herramienta SL- SPC de Sonia Palma (2005). Asimismo, para la descripción profunda de cultura organizacional se usa la observación in situ (24 horas) y el modelo de los tres niveles de cultura de Schein (1990): artefactos, valores y presunciones básicas La investigación se realiza a través de un estudio de caso en tres consultoras de selección, las cuales se encuentran presentes en el mercado y hoy cuentan con varios años de trayectoria en el sector. Dichas consultoras están enfocadas a la búsqueda de profesionales de mandos medios para empresas de diferentes sectores, los cuales incluyen construcción, minería, consumo masivo, financiero, retail, entre otros. Estas consultoras, en la actualidad, a pesar de poseer eficiencia en sus actividades de mercado, no tienen nociones claras de su cultura organizacional y su satisfacción laboral. Por ende, se busca identificar el tipo de cultura que predomina en cada consultora, así como sus niveles de satisfacción y la relación que existe entre ambas variables. Como resultado de lo analizado, se identificó que sí existe relación entre las variables, desde el análisis cualitativo y cuantitativo. Sin embargo, desde un enfoque meramente estadístico, no se encontró un resultado significativo en las correlaciones realizadas con las variables, debido a la poca variabilidad hallada en la muestra, además de su reducido tamaño. Se ha elaborado cuadros resúmenes de los hallazgos que hace más visibles y entendibles la cultura organizacional y el nivel de satisfacción en las consultoras de selección. Es importante mencionar que respecto a la cultura organizacional se tiene cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, mercado y jerárquica; y respecto a la satisfacción laboral, los factores de esta variable son: condiciones, beneficios, significación y reconocimiento. Finalmente, se presenta una serie de conclusiones y recomendaciones con la intención de generar mejoras en las consultoras a través de los resultados analizados y obtenidos.

La presente investigación plantea la necesidad de indagar sobre cómo es la satisfacción laboral de los investigadores científicos desde la perspectiva del estudio de la satisfacción laboral general así como de su satisfacción respecto a nueve dimensiones de trabajo que la componen: remuneración, ascensos, supervisión, condiciones de trabajo, beneficios laborales, compañeros de trabajo, reconocimiento, comunicación y naturaleza del trabajo en sí mismo. Asimismo, el estudio busca conocer en qué grado están relacionadas la satisfacción laboral general y las nueve dimensiones de trabajo y el modo en que las características demográficas (sexo y edad) y laborales (régimen laboral y tiempo de pertenencia a la organización) impactan en el nivel de satisfacción laboral general que experimentan los investigadores científicos. La aproximación de la investigación tiene por objeto de estudio un instituto público de investigación, el Instituto del Mar Peruano (IMARPE), y como referentes de comparación a otros dos institutos públicos de investigación del sector Producción, el Instituto Nacional de la Calidad (INACAL) y el Instituto Tecnológico de la Producción (ITP), así como estudios realizados en el extranjero sobre la satisfacción laboral de investigadores científicos (estudios en India, Arabia Saudita, entre otros). Como resultado del estudio, se busca tener un panorama desde el cual el IMARPE pueda tomar medidas desde el campo de los recursos humanos para aumentar la satisfacción laboral de sus investigadores científicos en alguna de dichas dimensiones de trabajo y con ello aumentar su satisfacción laboral general, para que de ese modo, estos servidores públicos pueden prestar de una mejor manera sus servicios de I&D.

La siguiente investigación titulada: “Condiciones de trabajo y satisfacción laboral en tiempos de Covid-19 en una entidad financiera estatal Chiclayo, 2021”. Tuvo como objetivo: Determinar las condiciones de trabajo y su influencia entre la satisfacción laboral de los trabajadores de una entidad financiera estatal. La metodología utilizada tuvo un enfoque cuantitativo, de tipo aplicada, de nivel explicativa y con un diseño no experimental-transversal, basándose en el modelo metodológico propuesto por Benavides, et al (2016). La población fue finita, compuesta por 84 trabajadores y se utilizaron la observación y la encuesta de 35 preguntas con escala de Likert, como técnicas para la recolección de datos. Entre los resultados más relevantes se tiene que, las dimensiones Condiciones de seguridad y Condiciones de salud tienen una relación significativa (0,246 y 0,326) con la Satisfacción laboral, teniendo un grado de influencia de 12.4% y 19.12% respectivamente, sin embargo, las dimensiones Condiciones ergonómicas y Condiciones psicosociales no tienen relación significativa (-0,204 y 0,000) con la Satisfacción laboral y por lo tanto no tienen influencia en la variable. Además, se obtuvo a través del Rho Spearman que las Condiciones de trabajo tienen una correlación de 0,229 y según la regresión simple tienen un grado de influencia del 12.57% en la variable Satisfacción laboral. Entonces se concluye que, existe una influencia entre las variables condiciones de trabajo y la satisfacción laboral.

El presente proyecto profesional tiene como objetivo el desarrollo de un Modelo de Diagnóstico de Clima Organizacional para el Área Comercial de una empresa del sector tecnológico de Lima. Ello fue posible a través de la aplicación de la metodología Design Thinking, que busca formular soluciones que satisfagan las necesidades de un usuario y lo involucren en el proceso de creación. Es decir, implica un diseño basado en las personas. Para fines del proyecto, se identificaron dos usuarios: el Equipo Gerencial de la organización (conformado por la Gerencia General y la Gerencia de Recursos Humanos) y los colaboradores del Área en mención. En primer lugar, se consideró el problema que encierra la experiencia teórica y empírica en relación al diagnóstico del Clima Organizacional. Este señala que los instrumentos de medición son elaborados por la Alta Gerencia, sin considerar el punto de vista del colaborador. Además, no se consideran las diferentes realidades que pudiesen existir dentro de la organización, por lo que al solucionar estos inconvenientes el diagnóstico sería más efectivo. En segundo lugar, se halló una empresa que evidenciaba el problema expuesto y se negoció la intervención en un Área, que comparta una misma realidad organizacional. Finalmente, se realizó la aplicación de la metodología Design Thinking para crear un trabajo participativo con los colaboradores del Área Comercial y el Equipo Gerencial, actividad que tuvo la meritoria participación de un Equipo Multidisciplinario. Durante el proceso fue necesario empatizar con los miembros del Área y programar talleres en los que pudieron definir el problema e idear potenciales soluciones. Y mientras la labor de prototipar recayó en el equipo a cargo del proyecto profesional, el proceso de testeo se volvió a realizar con los usuarios para permitir tres etapas de retroalimentación. La participación del Equipo Gerencial solo fue requerida en actividades necesarias, pero su punto de vista fue estrictamente respetado para considerar sus necesidades. Todo lo expuesto anteriormente, permitió la concepción de dimensiones que expliquen el Clima Organizacional del Área, así como la creación de herramientas adecuadas a su realidad y lineamientos de aplicación. Además, el proceso permitió identificar la predisposición de los colaboradores a realizar un diagnóstico activo, que permita la formulación de soluciones a problemas vinculados al Clima.

Las presiones del día a día, la competencia a nivel individual y profesional, el ritmo acelerado del trabajo en las oficinas son, entre otros factores, situaciones que alteran el estado emocional de muchas personas. Además, en muchas ocasiones, el trabajador no se siente realmente recompensado por su esfuerzo y pierde motivación, afectando directamente en la productividad y los resultados de la Compañía. A través de la presente Memoria se busca sustentar la vital importancia de la motivación en la productividad y las consecuencias que ello implica en los resultados finales de la Compañía. La empresa transnacional Brightstar Corporation, es un proveedor de equipos celulares y soluciones inalámbricas en telecomunicaciones instalada en el Perú desde 2001, ésta realizaba sus funciones principales a través de personal tercerizado bajo contrato con la empresa Adecco. Los 84 operarios trabajaban dentro de los ambientes de la Compañía y contaban con 3 supervisores que también se encontraban dentro de la planilla de Adecco, cabe señalar que la empresa tenía personal jefatural que dirigía y supervisaba directamente el trabajo operativo. Los directivos de la empresa Brightstar Perú mostraron su preocupación debido a que en los últimos 9 meses, no estaban cumpliendo con el tiempo objetivo asignado para el desarrollo de los diversos procesos en la línea de producción que era de 15.40 minutos por equipo celular, siendo el tiempo en el momento de estudio 18.20 minutos, es decir había una diferencia del 15%, ello generaba incumplimiento con los tiempos de entrega pactados con las empresas clientes. Se registró información a través de la observación directa en el campo, que duró 3 meses, realizando entrevistas a los supervisores y aplicando un cuestionario teniendo en cuenta la Escala de Likert, donde se eligieron 5 niveles que iban desde Totalmente en Desacuerdo hasta Totalmente de Acuerdo. En ella se analizaron las variables: relación con los pares, salario, seguridad laboral, crecimiento, reconocimiento y condiciones de trabajo, bajo el enfoque de la Teoría de Herzberg que estudia los factores motivacionales e higiénicos. Los resultados revelaron que los trabajadores percibían que no tenían posibilidad de crecimiento laboral, ni de mejora salarial, ni buenas condiciones laborales (ergonómicas), tampoco se sentían identificados con la empresa. Ante estos resultados se propuso un plan que consideraba acciones de mejora para generar una mayor motivación, el cual consistía en crear una opción de crecimiento laboral, mejora en sus ingresos, reconocimiento a sus buenas labores, un mejor acondicionamiento en el aspecto ergonómico y mayor integración con las otras áreas de la empresa, todo ello con los recursos disponibles. El plan fue aprobado por la Gerencia General y la Gerencia de Operaciones, ejecutándose las acciones de mejora, como: la creación de un puesto temporal de “líder” con una bonificación adicional de S/.100.00, un estudio ergonómico por el cual se determinó la adecuación del mobiliario a las necesidades funcionales del personal, se incentivó a los jefes y supervisores para que reconocieran la buena labor del personal y se estimuló una mayor integración entre las unidades organizacionales a través de la formación de equipos de trabajo. Luego de 6 meses, se realizó una nueva medición aplicando la misma encuesta para poder visualizar el impacto de las acciones tomadas. Se obtuvieron como resultado mejores porcentajes de aceptación en los ámbitos estudiados, mejorando la calidad de vida laboral gracias a empleados más motivados y la reducción del tiempo de producción de los procesos en un 30%, es decir de 18.20min/equipo a 12.70min/equipo en la línea de producción, tiempo inclusive menor que el tiempo objetivo planteado de 15.40min/equipo. Con ello se demuestra la gran implicancia que tiene la motivación sobre la productividad dentro de la Compañía.

El año 2008, semanas previas a la reunión en nuestra ciudad de la Cumbre de representantes de los países de la Unión Europea y América Latina leí una nota en un diario de circulación nacional en que se mencionaba que las autoridades municipales del distrito sede habían dispuesto la prohibición de “mendigos” en las calles durante los días que se realizaría el certamen, y con ayuda de la fuerza pública de ser necesario. Efectivamente, así sucedió y me llamó la atención. Por supuesto, luego de finalizada la Cumbre hombres, mujeres y niños calificados como mendigos reaparecieron en las calles hasta el día de hoy. Esa fue mi aproximación inicial al tema de la vagancia, pues recordé que en las clases de Derecho Penal del doctor César San Martín se había mencionado su desaparición como conducta sancionada por la ley en el Código Penal vigente hasta hoy.

Hoy en día la motivación efectiva de los trabajadores representa una preocupación constante de los administradores de cualquier organización. Al respecto, el modelo de Herzberg es un referente clásico que plantea la existencia de dos grandes categorías de factores, los motivadores y los de higiene, enfatizando que no se deben confundir. Los factores motivadores, asociados a la satisfacción en el trabajo, están separados y son distintos de los factores higiénicos, asociados a la insatisfacción laboral. El presente estudio cualitativo aplicó el enfoque de Herzberg para comparar sus resultados con los obtenidos en el sector retail, a nivel operativo. En el presente estudio se analizó una muestra de 472 trabajadores y se encontraron indicios que hay factores que coinciden en su impacto sobre la motivación, tal como lo halló Herzberg. Sin embargo se encontraron otros factores que muestran una tendencia contraria a sus resultados. En particular, las relaciones interpersonales constituyen un factor motivante y no higiénico como lo postuló Herzberg. Como producto de la presente investigación se plantean varias explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se sugieren recomendaciones para mejorar las practicas de Recursos Humanos.

Con la llegada al Perú del virus SARS-CoV-2 en marzo del 2020, el estado, con la finalidad de disminuir el ritmo de contagios, promulgaría una serie de decretos siendo una de las más importantes por su impacto, la restricción de libre tránsito. Esto ocasionó que miles de empresas de diferentes industrias se vieran obligadas a implementar nuevas formas de trabajo, tal como el trabajo remoto, teletrabajo o trabajo semipresencial. Esta nueva realidad de trabajo que un gran porcentaje de empresas han decidido mantener, trae consigo una serie de nuevos retos y desafíos tales como mantener el bienestar, la satisfacción laboral y la productividad de los colaboradores. Con esta premisa, la presente investigación busca ayudar a las empresas a mejorar la satisfacción laboral y productividad de los colaboradores a través de la creación de Pro office, una tienda virtual dedicada vender soluciones integrales a través de productos para el bienestar y confort, facilitando a los colaboradores el desarrollo de su trabajo, motivándolos y creando una óptima relación laboral entre la empresa y el trabajador que se verá reflejada en la satisfacción laboral y productividad del colaborador. La investigación se sustentada en estudios de mercado donde se realizaron encuestas a los colaboradores de diferentes empresas que realizan teletrabajo para conocer sus necesidades y experiencias en esta modalidad. Además, se entrevistó a las personas que tienen decisión de compra en las empresas para enseñarles el modelo de negocio creado con la solución planteada y poder conocer el nivel de aceptación y compra por parte ellos. En la encuesta el nivel de aceptación por parte de los colaboradores fue de 75% en donde consideran que este box los ayudará a desarrollar de manera más rápida y sencilla su trabajo. Así mismo, los entrevistados concluyeron de la importancia de brindar este box en el desarrollo de la productividad y satisfacción laboral que buscan en los colaboradores. Finalmente, se concluyó que Pro Office es un modelo de negocio sostenible y rentable, que responde directamente a las ODS 3 y 8 con un índice de relevancia social de 0.11 y 0.30 respectivamente. Además, genera un VAN de S/ 3´192,337, una TIR del 34% en 2 años del proyecto con una inversión de S/ 684,866 y un VAN social es de S/ 4´904,493. / On March 2020, with SARS-CoV-2 arrival to Peru, the government, to reduce the contagion rate, established some laws, and one of the most important due to its impact, the restriction of people’s transit. These caused that thousands of companies had to implement new ways of working, such as teleworking, where offices had to be closed in order to make way for remote working. This new reality of hybrid work has come to establish itself and has brought with it new challenges for companies, one of them such as the productivity and job satisfaction of employees. Consistent with this premise, this research seeks to improve the productivity and job satisfaction of employees through the creation of a virtual store called Pro office, dedicated to sale boxes with articles for wellness and comfort, helping employees in the development of their work, creating a relationship between the company and the worker that will be reflected in the employee's job satisfaction. For this research, we have performed market studies where surveys were carried out on the collaborators of different companies that do teleworking to find out their needs and experience in this job modality. People, who have buying decision in companies, were interviewed to show them the business model that we have created with the proposed solution and to know the level of acceptance and buying by them. In the survey, the level of acceptance by the collaborators was 75%, where they consider that these boxes are going to help them perform their work quickly and easily. Likewise, the interviews concluded that is going to be very important to provide these accessories in the box to keep or increase the development of productivity and job satisfaction that they look for their collaborators. Finally, it was concluded that Pro office is a sustainable and profitable business model, responding directly to ODS 3 and 8, with a social relevance index of 0.11 and 0.30 respectively. Additionally, generates an NPV of S/ 3´192,337, an IRR of 34% in 2 years of the project with an investment of S/684,866 and the social NPV is S/ 4´904,493.

La mujer inició en el siglo XX su inserción en el mundo laboral, en las últimas décadas se ha acelerado su incorporación en el mundo empresarial en puestos de conducción y de mayores responsabilidades. Este fenómeno presenta grandes desafíos para la sociedad, dado el importante papel de la mujer en otros roles como son los del ámbito familiar, lo que inició el estudio de lo que se denomina el conflicto trabajo-familia. Por otro lado, el tiempo es un recurso limitado que cada individuo debe aprender a manejar entre los distintos ámbitos en los que participa en la sociedad, cada ámbito es cada vez más demandante pero el tiempo sigue siendo limitado. El presente estudio, se enfocó en comprender la relación entre el tiempo demandado por el trabajo y la familia con el conflicto trabajo-familia, el tiempo demandado por el trabajo con la satisfacción laboral y el conflicto trabajo-familia con la satisfacción laboral, en una muestra de mujeres profesionales, con responsabilidades familiares, residentes en la Argentina. La investigación fue cuantitativa, explicativa y correlacional, de tipo transversal, y se analizó el modelo teórico a través de la modelación de ecuaciones estructurales. Los resultados de la investigación mostraron una relación positiva entre el tiempo demandado por el trabajo y el conflicto trabajo-familia, y una relación negativa entre el conflicto trabajo-familia y la satisfacción laboral, pero no se encontró relación entre el tiempo demandado por la familia y el conflicto trabajo-familia, ni relación entre el tiempo demandado por el trabajo y la satisfacción laboral. Estos hallazgos motivan a que las empresas y la sociedad busquen implementar políticas familiares que promuevan la conciliación entre el trabajo y la familia. / In the 20th century women massively penetrated the labor world, in recent decades their incorporation into the business world has accelerated in positions of leadership and greater responsibilities. This phenomenon presents great challenges for the society, given the important role of women in her family roles, which initiated the study of what is called the work-family conflict. On the other hand, time is a limited resource that each individual must learn to manage between his different roles in society, each role is increasingly demanding time, but time is still limited. The present study analyzed the relationship between time demanded by work and family and work-family conflict, time demanded by work and job satisfaction, work-family conflict and job satisfaction, in a sample of professional women, with family responsibilities, resident in Argentina. The research was quantitative, explanatory and transversal, the theoretical model was analyzed with structural equations modeling. The results of the research showed a positive relationship between time demanded by work and the work-family conflict, and a negative relationship between the work-family conflict and job satisfaction, but no relationship between time demanded by the family and work-family conflict, and no relationship between time demanded by work and job satisfaction. These results motivate companies and society to implement family friendly policies to promote work and family balance.